Сыйақы төлеу төлем, көтермелеу немесе қызмет үшін алғыс па? Сыйлықтардың қандай түрлері бар?

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2025-01-24 13:19

Қызметкерлерге берілетін сыйақылар – бұл жасалған еңбек шарты негізінде жұмыс беруші көтеретін барлық шығындар. Бір жағынан, төлемдерді анықтау процесі қызметкердің қызметін есепке алуы керек, ал екінші жағынан оның белсенділігінің қажетті деңгейіне жету үшін мотивация болуы керек.

Тұжырымдаманың мәні

Кез келген қызметкердің негізгі рөлі материалдық марапатқа ие. Бірақ кейбір басқа факторларды есепке алмаса, ол өз мақсатына жете алмайды. Материалдық марапаттау - бұл ынталандыру түрлерінің бірі, әрине, қызықты жұмыс пен ұжымды мойындаумен үйлесуі керек. Қажетті шарт - қолайлы еңбек жағдайын жасау, жоғарылату және т.б.

Бір жағынан материалдық сипаттағы мотивация физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыра алатын, сонымен қатар қауіпсіздікті сақтай алатын құрал ретінде қарастырылады. Екінші жағынан, жалақы мөлшері, әрине, ұжымдағы лауазым деңгейінің және құрмет дәрежесінің көрінісі.

Осылайша, еңбегі үшін лайықты сыйақы – қызметкерді жоғары бағалаудың, оның ерекшемәртебесі мен беделі. Кейде жалақының өзі өзін-өзі сыйлау көзі ретінде қарастырылады.

Сыйақы – бұл адам бағалайтын барлық нәрсе. Сондықтан бұл тұжырымдама әрқайсысына тән. Осыған байланысты марапаттарды оның маңыздылығына қарай бағалау да әр адам үшін әртүрлі.

Негізгі пішіндер

Сыйақылардың барлық түрлері ішкі және сыртқы болып бөлінеді. Олардың біріншісі адамға жұмыстың өзін береді. Бұл мазмұнды, жетістік пен өзін-өзі құрметтеу сезімін сезінуге мүмкіндік береді. Жұмыс барысында қызметкерлер арасында болатын қарым-қатынасты да ішкі сыйақы деп санауға болады.

Сыйлықтың екінші түрін ұйымның өзі береді. Бұған мансаптық өсу, тану, басшылардың мақтауы және жалақы кіреді. Сыртқы сыйақыларға қосымша демалыстар, сақтандыру және т.б. Бұған әлеуметтік қамсыздандыру мен зейнетақы, түскі ас пен демалыс уақыты, т.б. кіреді.

Бұл жағдайда қызметкерлерге сыйақы төлеу тек олардың еңбегі үшін өтемақы болып табылмайды. Бұл ұйым басшылығының өздеріне қажетті персоналды тарту, сақтау және ынталандыру қабілетіне әсер ететін өндіріс процесіне қосқан үлесі үшін алғыс.

Қаржылық ынталандыру түрлері

Материалдық сыйақылар - бұл сыйлықақылар мен жалақы, сондай-ақ қосымша ынталандыру түріндегі төлемдер.

Барлық жәрдемақы түрлері екі бағыт бойынша жіктеледі. Олардың біріншісіне жатадықызмет еткен жылдары үшін төленетін қосымша төлемдер. Екінші санат бойынша әрбір кәсіпорын еңбекақы төлеудің өзіндік жүйесін әзірлейді. Ол әр түрлі еңбегі үшін төлемдерді қарастырады.

Жәрдемақылар мен төлемдер түріндегі ақшалай сыйақылар ынталандырушы және өтемақы болуы мүмкін. Бірінші санатқа мыналар кіреді:

- үстемеақылар;

- жұмысшылардың тарифтік ставкаларына немесе қызметкерлер мен мамандардың лауазымдық жалақыларына үстемеақылар;

- жыл қорытындысы бойынша көтермелеу;

- еңбек өтілі үшін біржолғы төлемдер;- жоғары өнімділік үшін көзделген басқа ынталандырушы ынталандырулар.

Бұл марапаттардың барлығын әр ұйым дербес анықтайды. Бұл ретте төлемдердің шарттары мен мөлшері ұжымдық шарттармен белгіленуі тиіс.

Өтемдік сипаттағы қосымша төлемдер мен жәрдемақыларға келетін болсақ, олар екі үлкен топқа бөлінеді.

Бұлардың біріншісіне жұмыс саласымен шектелмейтін ынталандыру түрлері кіреді. Өтемақы сыйақы кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарға төлеу үшін міндетті.

Екінші топқа еңбекті қолданудың белгілі бір саласында есептелетін үстемеақылар мен қосымша төлемдер жатады. Олардың көпшілігі міндетті болып табылады. Бірақ олардың нақты өлшемдерін жұмыс беруші белгілейтінін есте ұстаған жөн.

Міндетті өтемақылық ынталандырулар

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес жұмыс беруші төлейтін қызметкерлерге сыйақы келесі қосымша төлемдер болып табылады:

-кәмелетке толмаған қызметкерлерге олардың жұмыс күнін қысқарту қажеттілігіне байланысты;

- мереке және демалыс күндеріндегі жұмыс, сондай-ақ үстеме жұмыс үшін;

- некеде тұрған немесе талап етілетін өндіріс нормаларын орындамаған жағдайда, қызметкердің кінәсінен болған;

- өндірістік процестің қалыпты жағдайынан ауытқу кезіндегі орташа жалақыға дейін;- жұмыскерге оған бекітілген санатқа дейін, егер ол төмен біліктілікке сәйкес тапсырманы орындауға жіберілсе.

Басқа өтемақы төлемдері

Басқа жәрдемақы түрлері қолданудың шектеулі нысанымен ерекшеленеді. Олардың кейбіреулері қызметкердің негізгі міндеттеріне тікелей қатысы жоқ жұмысты өтеу үшін белгіленуі мүмкін. Бұған мысал ретінде көшбасшының өз қызметтерін қатар атқара отырып, оның функцияларын кеңейтуді келтіруге болады. Басқа жәрдемақылар зиянды еңбек жағдайларында төленеді.

Сыйақылар ерекшеліктері

Ұйым басшысы әрбір қызметкерінің кәсіби қызметін бағалайтыны сөзсіз. Бұл сонымен қатар есептелген сыйақы мөлшеріне әсер етеді. Мұндай бағалау жүйелері әртүрлі болуы мүмкін. Дегенмен, олардың мақсаты бір. Олар жақсы, қанағаттанарлық және орташа жұмыс істейтін қызметкерлерді ажыратады. Еңбек ұжымы мүшелерінің қай санатқа жататынына байланысты сыйақы есептеледі.

Қазіргі жағдайларда ұйымдардың көпшілігі мұндай бағалау үшін жыл сайынғы сұхбат немесе қызметкерлерді аттестациядан өткізеді. бастаполардың нәтижелері мен марапаттары байланысты.

Қызметкерлерге берілетін сыйақылар

Кез келген ұйымда бар сыйақы жүйесі үш негізгі элементтен тұрады. Ең алдымен, бұл еңбекке төленетін негізгі төлем. Ол негізгі жалақы болып саналады. Қалған екі элемент – қосымша төлемдер (бонустар, бонустар, т.б.) және әлеуметтік ынталандырулар.

Еңбек үшін сыйақы қызметкер үшін ақшалай төлемдердің тұрақты бөлігі болып табылады. Ол лауазымдық нұсқаулықта көзделген тұрақты міндеттерді орындау үшін есептеледі. Негізгі лауазымдық жалақы түріндегі еңбекке ақы төлеу штат кестесінде көзделген лауазымдық жалақыдан және әртүрлі үстемеақылардан тұрады. Бұл ретте лауазымдық жалақының мөлшері атқаратын лауазымына немесе тарифтік разрядына байланысты. Үстемеақылар қызметкердің өндіріс процесіне қосқан жеке үлесін есепке алу үшін енгізіледі. Олар әдетте қолданыстағы жалақының пайызы ретінде есептеледі. Бонустар еңбек өтіліне және кез келген шет тілін білуіне, сондай-ақ өнімділігі үшін және т.б. үшін белгіленуі мүмкін.

Қызметкерлерге берілетін сыйақылар

Негізгі сыйақылар – ұзақ уақыт бойы өзгеріссіз қалатын төлемдер. Сонымен бірге олар қызметкердің еңбек қызметінің нәтижелеріне тікелей тәуелді емес.

Жалақының айнымалы бөлігінің мөлшері әрбір өнім бірлігінің өндірісіне байланысты болуы мүмкін, ол үшін қызметкерге ұйым белгілеген тұрақты сыйақы алынады. Мұндай төлемдер мүмкінсатуды ынталандыру схемасы немесе комиссия арқылы анықталады.

Жалақының айнымалы бөлігінің өлшемін оның негізгі құрамдас бөлігінің пайызы ретінде есептеуге болады. Бұл жағдайда олар алатын ақшалай өтемақы сомасын бүкіл компанияның қызметімен байланыстырады. Осыған ұқсас жүйе еңбек өнімділігінің сандық критерийлері жоқ жұмысшылардың санаттары үшін әзірленуде. Олардың тізіміне бухгалтерлер мен менеджерлер, заңгерлер мен бизнес басшылары, т.б. кіреді.

Ақшалай сыйлықтың тұрақты және айнымалы бөліктерінің арақатынасы әртүрлі болуы мүмкін. Оны ұйымның басшысы алынған нәтижеге және қызметкердің өзі жасаған күш-жігеріне сүйене отырып анықтайды. Бұл жағдайда еңбекке ақы төлеу кәсіпорынның оның қызметкерлеріне алғыс білдіру түрінде болуы мүмкін. Мысалы, сату көлемі үлкен болса, сату менеджерлерінен негізгі жалақының 60, 70 немесе 80% алынуы мүмкін.

Өнертапқыштарды ынталандыру

Маман өнеркәсіптік меншіктің кез келген нысанын жасауға біраз уақыт жұмсауы мүмкін. Нәтижесінде ұйым оған қаламақы төлейді. Ынталандырудың бұл түрі сыйақы сипатына ие және ынталандырушы және өтемдік қасиеттеріне ие.

Бір жағынан авторлық сыйақы қызметкерлердің өнертабысын одан әрі жетілдіруге жұмыс істеуге қызығушылығын арттырады. Екінші жағынан, олар өнімге құқықтарды иелену мүмкін еместігін жүзеге асырудан туындаған моральдық шығындарды өтейді.