Еңбек үшін сыйақы: көтермелеудің түрлері мен түсінігі

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Қызметкерлерді еңбегі және функцияларды тиімді орындағаны үшін марапаттау – жұмысқа саналы қатынасты дамытуға, өндірістік процестердің тиімділігін арттыруға және ұжымдағы тәртіпті қамтамасыз етуге көмектесетін тамаша құрал.

Ынталандыру шараларының мәні

Әр қызметкер үшін оның еңбегі үшін ең маңызды марапат – лайықты және уақытылы төленетін жалақы. Дегенмен, еңбекте табысқа жету үшін материалдық және моральдық ынталандыру маңызды емес деп саналады. Оларды дұрыс пайдалану еңбек тәртібін қамтамасыз етуге және оны тиісті деңгейде ұстауға мүмкіндік береді. Бұл әдістер ұйым қызметкерлерін одан әрі өндірістік табысқа итермелей отырып, күшті ынталандырушы әсерге ие, сонымен қатар басқа команда үшін жақсы үлгі болады.

Еңбек үшін марапаттау көбінесе үлгілі мінез-құлық жағдайында (еңбек сіңірген) қолданылады. Тақырып жеке қызметкерлер де, командалар да болуы мүмкін.

Сыйақы шаралары: анықтамасы мен мәні

Сыйақы – оң бағалаудың бір түріжұмыс берушінің, еңбек ұжымының немесе мемлекеттің қызметкердің мінез-құлқы немесе жұмыс нәтижелері. Ынталандыру шаралары оларды кім және қандай еңбегі үшін алатынына қарай жіктеледі.

Шын мәнінде, еңбек жетістіктері үшін марапаттар марапаттар, жеңілдіктер, жеңілдіктер немесе алғыс пен құрметті көпшілікке көрсету болуы мүмкін. Осындай шараларды қолдану нәтижесінде қызметкердің немесе ұжымның беделі артады. Бұл әрбір адамға тән тану қажеттілігін сезіну. Марапатталған қызметкер басшылыққа алғысын білдіреді, сонымен қатар ұжым мен кәсіпорын үшін өзінің құндылығын түсінеді.

Еңбек үшін марапаттау адамдарды өз міндеттерін адал атқаруға шабыттандырады, кәсіпте жаңа белестерді бағындыруға, компанияға пайдалырақ болуға талпындырады.

Мотивацияланған қызметкерлер компания үшін өте маңызды. Күшті, жарқын мотивтерінің арқасында олар тиімдірек және нәтижелі жұмыс істейді, белсенді және күш-жігерін толығымен арнау арқылы туындаған қиындықтар мен проблемаларды жеңіп, мақсаттарына тезірек жетеді.

Еңбек үшін ынталандыру түрлері: материалдық марапаттар

Ең тиімді ынталандырулардың қатарында материалдық және материалдық емес ынталандырулар бар.

Материалдық ынталандыруға компания қызметкерлерінің белгілі бір еңбек нәтижелеріне қаржылық мүдделерін қамтамасыз етуге бағытталған шаралар жүйесі жатады.

Бұл болуы мүмкін:

• Бонус төлеу.
• Бағалы сыйлық ұсыну.

Сыйақы қызметкерлерге жалақыдан басқа жеткен жетістіктері үшін беріледіеңбектің нақты нәтижесі.

Еңбек үшін сыйақы ретіндегі бонус кәсіпорында қабылданған жүйеге сәйкес пайдаланылады. Төлемдерді алу шарттары мен мөлшері ұжымдық немесе еңбек шартында, келісімде, ұйымның жергілікті нормативтік құжаттарында көрсетілген.

Сыйақы жүйесі қызметкерге жалақымен қарастырылғаннан да көп соманы алуға мүмкіндік береді. Дегенмен, оған көп жұмыс істеуге тура келеді, өйткені бонус орташадан жоғары көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін төленеді.

Бонустық жүйені пайдалану мүмкіндіктері

Бонус – жұмыста табысқа жету үшін ең көп таралған материалдық сыйақы. Ол компания қызметкерлері үшін күшті ынталандыру ретінде әрекет етеді және көбінесе өнімділік пен еңбек тиімділігіне оң әсер етеді.

Жұмыс беруші үшін бонустық жүйені дамыту ең алдымен жоғары білікті мамандарды тарту және ұстап қалу мүмкіндігін білдіреді.

Әр компанияда экономикалық қызметтің жеке ерекшеліктеріне сәйкес келетін бонустарды есептеу мен төлеудің өзіндік жүйесі бар. Оны әзірлеу мен орнатуды ұйымның тиісті бөлімі жүзеге асырады.

Бонустар келесі принциптерге сәйкес жүзеге асырылады:

• Сыйақы белгілі бір қызметкерге компанияға қосқан белгілі бір жеке үлесі үшін тағайындалуы керек.
• Еңбекке ынталандыру (бонус) жалақыға қосылмауы керек. Ұйым қызметкерінің бұл төлемдерді қалай ажырата алатынын білу маңызды.
• Ынталандыру мөлшерін анықтаутөлемдердің экономикалық негіздемесі болуы керек.
• Бонустар белгілі бір шарттарды орындағаны немесе нақты көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін төленуі керек.

Бонустар шарттары мен түрлері

Төлем жүйесіне жатқызуға болатын сыйлықақылар бар және жоқ.

Алғашқылары сыйлықақылар туралы ережеде, ұжымдық немесе еңбек шартында немесе компанияның басқа да жергілікті нормативтік актінде айқындалған. Көтермелеудің бұл түрі бонустық көрсеткіштермен алдын ала белгіленген нәтижеге қол жеткізген қызметкерлерге төленеді. Бұл көрсеткіштерге қол жеткізу фактісінің өзі қызметкерге сыйлық алуға құқық береді, әйтпесе (нәтиже алынбайды) бонус алуға құқығы жоқ.

Бонустық көрсеткіштердің түрлері:

1. Сандық (өндіріс жоспары орындалды және артығымен орындалды, техникалық негізделген өндіріс қарқынына қол жеткізілді, өндірістің прогрессивті қарқыны игерілді және т.б.).
2. Сапа (еңбек шығындарын азайту, үнемделген материалдар, шикізат немесе отын, жоғары сапалы өнімдер үлесін арттыру, тұтынушыларға қызмет көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу).

Көрсеткіштерден басқа компания басшылығы бірнеше шарттарды (қосымша талаптар) қоюы мүмкін, олардың орындалуы бонустарды төлеу үшін қажет. Егер олар бұзылса, қызметкерге бонус берілмеуі немесе оның мөлшері азаюы мүмкін.

Еңбекақы жүйесіне қатысы жоқ екінші сыйақы түрі бір реттік төлем ретінде төленеді. Бұл ретте еңбекті марапаттау тәртібі жалпыдан тұрадықол жеткен нәтижелерді талдауда емес, кәсіпорынның белгілі бір қызметкерінің жұмысын бағалау. Яғни, мұндай бонусты есептеуге жұмыс берушінің біржақты шешімі негіз болып табылады.

Жоғарыда аталған классификациядан басқа, сыйлықақыларды бірнеше топқа бөлу де бар:

• Мерзімді (ай сайын, тоқсан сайын, жылдық).
• Өндірістік процеске байланысты жетістіктері үшін (жоғары еңбек өнімділігі үшін, кезек күттірмейтін немесе маңызды міндеттерді табысты орындағаны үшін, жылдар бойы еңбек міндеттерін адал атқарғаны үшін) біржолғы есептеулер.
• Өндіріс процесіне қатысы жоқ кез келген оқиғаларға (мерекелер, қызметкерлердің немесе компаниялардың мерейтойлары, қызметкердің зейнетке шығуы) сәйкес келетін уақыт.

Қызметкерлер үшін материалдық емес ынталандырулар

Сыйақының материалдық түрлерімен қатар көптеген кәсіпорындар еңбекті моральдық ынталандыруды белсенді қолданады. Ынталандырудың бұл түрі белгілі бір қызметкердің беделін арттыруға немесе төмендетуге бағытталған әртүрлі қоғамдық мақұлдау немесе айыптау шараларын қамтиды.

Мұндай әрекеттер тиімді болуы үшін басшы келесі шарттарды орындауы керек:

• Қызметкерлерді моральдық ынталандырудың ережелері мен мәртебелері туралы хабардар ету.
• Осындай ынталандырудың әртүрлі нысандарын кеңінен қолдану туралы қамқорлық жасаңыз, өйткені бұл ұжымдағы шығармашылық бастаманы дамытуға ықпал етеді.
• Моральдық көтермелеу әдістерін материалдық ынталандырумен үйлестіру, олардың өзара әрекеттесуін және үнемі жетілдіруді қамтамасыз етужаңа тапсырмаларды, мазмұндағы, ұйымдағы немесе жұмыс жағдайындағы өзгерістерді ескере отырып.
• Әрбір моральдық ынталандыру жағдайында ақпараттың команда ішінде кеңінен таратылғанына көз жеткізіңіз.
• Марапаттар мен алғыстар тапсырылатын мерекелік атмосфераны орнатыңыз.

• Моральдық ынталандырудың уақтылы болуын қамтамасыз етіңіз. Оны жеткеннен кейін бірден жасау керек.
• Ынталандырудың жетілдірілген түрлерін әзірлеу, сондай-ақ әрбір қызметкердің өзі айналысатын жұмысы үшін қатаң моральдық жауапкершілігін орнатуды қамтамасыз ету.
• Сыйақылардың өнімділігін талдау.
• Еңбек үшін моральдық ынталандырудың жүйелі түрде қолданылуын және қызметкерлердің еңбек кітапшаларында тиісті жазбаларды жүргізу ережелерінің сақталуын қадағалаңыз.

Ынталандырулар мен марапаттарды қолдану тәртібі

Материалдық ынталандыруды пайдалану кәсіпорын қызметкерлері негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру қажеттілігін сезінген кезде (пайдасыз тағамды жеуге мәжбүр болған, ең төменгі жайлылық деңгейі бар бөлмеде тұруға, сенімді емес) сезінетінін атап өткен жөн. "ертең").

Егер бұл қажеттіліктер қанағаттандырылса, олар материалдық емес басқа ынталандыруларды іздейді. Мұндай жұмысшылар еңбек үшін сыйақының моральдық түрлеріне қызығушылық танытады, өйткені олар әрі қарай белсенділік үшін күшті ішкі ынталандыруды белсендіре алады.

Жұмыс берушінің саналы түрде қызығушылығыжәне ынталы қызметкерлер анық: олардың жұмысының нәтижелерінің жақсарғаны сонша, бұл оларды ынталандыруға жұмсалған қаражатты ақтайды.

Компания қызметкерлерінің еңбек процесіне қызығушылығын арттырудың және олардың осы ұйымға деген адалдығын қамтамасыз етудің өте тиімді жолы – сыйлықақы төлеу мен материалдық емес ынталандыруды біріктіретін біріктірілген жүйе. Бұл жалақының бір бөлігін әлеуметтік пакетке ауыстыру немесе қосымша жеңілдіктер беру (корпоративтік спорт залы, бассейн, тіл курстары) кезінде мүмкін болады.

Материалдық емес ынталандырудың тиімділігі немен анықталады

Қызметкерлердің «жауынгерлік рухын» айтарлықтай арттыратын және оларға күшті мотивациялық заряд беретін материалдық емес ынталандыру түрлері бар:

• Корпоративтік оқыту жүйесі. Бұл өршіл жаңадан бастаушыларға қатысты, өйткені көшбасшы оның алдына қоятын жаңа, күрделі міндеттер жаңа тәжірибе алу және жеке жетістіктер тізімін толықтыру тұрғысынан берілген.
• Халыққа еңбек сіңіру: мақтау қағаздары, мақтау қағаздары, мақтау қағаздары, БАҚ-та қызметкерлер туралы мақалалар, дастархан жалауын көтеру.

Жеке кеңістікті кеңейту ретінде сыйақы (кеңсе бөлу, үлкен үстел).

• Кездесулерге, семинарларға, конференцияларға және келіссөздерге шақырудан көрінетін сенімнің жаңа дәрежесі.
• Қосымша жайлылық (қымбатырақ компьютерді қамтамасыз ету,кеңсе тауарлары, бөлімде кондиционер орнату).
• Артықшылықтар тізімін кеңейту. Көптеген жұмыс берушілер серіктестермен қызметтер мен тауарлар алмасуды қарастыратын келісімдер жасайды. Бұл жағдайда олар барлық қатысушыларға өте арзанға түседі.

Бұл мотивациялаудың ықтимал жолдарының шағын тізімі ғана. Оны қарамағындағылардың қажеттіліктері мен тілектерін зерттеген басшы толықтыра алады.

Сыйақы жүйесін қалай қолдану керек

Кез келген марапаттау, сыйлықақы немесе материалдық емес ынталандыру қызметкердің марапатталатын әрбір еңбек жетістігінен кейін қолданылуы керек.

Көшбасшы акцияның жойылуына немесе кешіктірілуіне жол бермеуі керек. Сондай-ақ оның көлемін немесе масштабын азайтуға болмайды. Көбінесе қызметкерлер компанияда бар мотивация жүйесін біле отырып, жоғары еңбек тәртібінің сақталуына көз жеткізеді. Кешіктірілген, қысқартылған немесе жойылған ынталандырулар жұмыс істеуге деген құштарлықтың жоғалуына, көңілсіздікке және нәтижесінде нәтижелердің сапасы мен санының төмендеуіне әкелуі мүмкін.

Жоғартылған өнімділікке қол жеткізуді қамтамасыз ететін тым күрделі марапаттау жүйесі бірдей әсер етеді. Еңбекке ынталандыру мөлшері және оларды қолдану тәртібі күшті және орташа қызметкерлер үшін ғана емес есептелуі керек. Мұндай жағдайда қабілеттері әлсіз жұмысшылар өзін төменгі әлеуметтік қабаттың өкілдері ретінде сезініп, еңбекке деген құштарлығын жоғалтады. Шешім марапаттардың әртүрлі түрлері мен түрлерін қарастыратын сараланған марапаттау жүйесін әзірлеу болуы мүмкін.сыйлықтар.

Қорытынды

Нағыз тиімді жарнаманың критерийі оның маңыздылығы мен жан-жақтылығы деп санауға болады. Осылайша, қызметкерлердің әрқайсысы адал еңбектің пайдасы мен пайдасын анық көрсетеді.

Тиімді қаржылық ынталандырудың негізгі шарты оның мөлшері болуы мүмкін. Қызметкердің беделін көтеру құралына айналмайтын ең төменгі сыйлықақыны ол қосымша күш-жігері үшін лайықты марапат ретінде қарастырмайды. Бонустарды есептеу және төлеу қызметкерлерге оны алу табыс деңгейін айтарлықтай арттырған кезде ғана болашақ жетістіктерге ынталандыруға мүмкіндік береді.

Бұл тәсіл арқылы команданың барлық мүшелері жақсы жұмыс жасасаңыз, лайықты ақша табуға болатынын, ал талап етілетін минимумды орындасаңыз, табысыңыз орынды болатынын түсінеді.