Баға қою – бұл Жоспарлау және персоналды басқару

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Еңбек нарығы және оның төлем жүйелері үнемі өзгеріп отырады. Бұл технологияның дамуына, ресурстарды қайта бөлуге, экономикалық тұрақсыздыққа және бюджеттік ұйымдардың рентабельсіздігіне байланысты. Қаржы дағдарысы кезінде коммерциялық, табысты ұйымдар мен бюджеттік қаржыландыру кәсіпорындарының (коммерциялық емес сектор) қызметін оңтайландырудың объективті қажеттілігі дамиды. Коммерциялық емес ұйымдар, тіпті тұрақты экономика жағдайында да мемлекеттік бюджеттің шығыс бабы болып табылады. Осыған байланысты еңбекақы төлеудің инновациялық жүйесі өзекті болып табылады – Батыста кеңінен қолданылатын бағалау (бағалау жүйесі).

Бағалаудың мәні

Анықтамасы бойынша бағалау ұйымның ресурстарын бөлуді оңтайландыру әдісі болып табылады:

• жеңілдіктер мен бонустарды бөлу жүйесін байланыстыру;
• жалақы күтулері мен еңбек нарығының динамикасы арасындағы сәйкестікті есептеңіз;
• еңбекақыны ішкі принципті пайдалана отырып реттеужүйенің негізі болып табылатын және кәсіпорын ішінде жалақының шашыраңқы болуына жол бермейтін әділдік;
• қызметкерлердің жауапкершілік деңгейін және адам ресурстарын басқаруды арттыру (ұйымның әрбір қызметкері оның табысы жұмысты бағалауға тікелей байланысты екенін түсінеді);
• менеджмент стандарттары есебінен ұйымның инвесторлар үшін ашықтық деңгейін арттыру және сәйкесінше оның құндылығын арттыру.

Бағалау деген не екенін егжей-тегжейлі қарастырайық. Бұл деңгей, дәреже, дәреже, сынып, дәреже (ағылшын тілінен). Бағалаудың мәні жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығына, біліктілік деңгейлеріне, еңбек жағдайларына, ұйым үшін қызметкердің құндылығына қарай барлық лауазымдарды дәрежелерге бөлу болып табылады. Басқаша айтқанда, бағалау – ұйымның иерархиялық құрылымындағы лауазымдарды құндылыққа, мөлшерге және жалақы құрылымына сәйкес бөлу.

Бағаларға бөлу кезінде әр позиция бойынша орындалған әрекеттерге баға қойылады. Бұл үшін ең маңызды деп саналатын факторлар негізге алынады:

• білім;
• тәжірибе;
• проблемалық жағдайларды шешуге қажетті дағдылар;
• жауапкершілік деңгейі.

Бағалау жүйесі

Бағалау жүйесін қолдану жалақы қорын оңтайландыруға әсер етеді және оны қолдау үшін ресурстар қажет. Негізгі мәселе – іске асыру шығындарының арақатынасын және күтілетін кірісті қаржылық тұрғыдан бағалау. Бүгінгі таңда бағалау жүйесін пайдалану негізінде сыйақыларды есептеу кезінде өзекті болып табыладыұпайлар (факторлық әдісті ескере отырып) және матрицалық-математикалық модель. Бағалауды қолданатын жүйенің негізі неде? Бұл Хейдің нұсқаулық үстелінің техникасы. Бүгінде бұл ең көп таралған. Ол мамандардың басшы лауазымдарын, кәсіпқойлығы мен техникалық деңгейін бағалау және бағалау үшін қолданылады. Ол әлемнің көптеген елдерінде сәтті қолданылған (30-дан астам).

Позицияларды бағалауға мүмкіндік беретін жүйе Ресейге және бүкіл посткеңестік кеңістікке таныс. Бұл разрядтардың белгілі жүйесінің аналогы. Қазір ол модернизациядан және заманауи нарықтық жағдайларға бейімделуден өтті. Жоба айтарлықтай инвестицияны қажет етеді және персоналды басқару жүйесінің жалғыз нұсқасы емес.

Компания қызметкерлерін бағалаудың алғышарттары

• Ұйымдағы ішкі әділ жалақы жүйесінің жоқтығы.
• Компаниядағы жалақы жүйесі оның ерекшеліктерін көрсетпейді.
• Сыйақы мен мансаптық өсудің нақты және айқын жүйесінің болмауы.
• Төмен шығындарды басқару мүмкіндігі (PF).
• Еңбек нарығында, тұтынушылар мен серіктестер арасында ұйымның позициясын анықтау және оң имиджін құру маңыздылығы.

Негізгі басқару факторлары

Hay кестелеріне сәйкес топ-менеджер компания қызметкерлерінің жалақы деңгейін анықтай алады. Барлық позициялар үш топқа бөлінген бірнеше параметрлер бойынша бағаланады:

• Білім мен дағдылар қажетқызметтік міндеттемелерді орындау. Ол орындалатын функцияның біркелкілігін, функциялардағы қарама-қайшылықтардың болуын және оларды басқару қабілетін, коммуникативті дағдыларды бағалайды. Нәтиже қызметкердің қарым-қатынас қасиеттерінің деңгейіне, сондай-ақ оның басқа адамдарды ынталандыру қажеттілігіне байланысты. Белгілі бір адамның қабілеті емес, лауазымға қойылатын талаптардың деңгейі бағаланатынын атап өткен жөн.
• Мәселені шешу. Мұнда тапсырмалардың күрделілігі мен ауқымы өлшенеді (шектеулер қажет пе, қайсысы, стандартты және ауыспалы сипаттамалар, дайын шешімдердің бар-жоғы, іргелі зерттеулердің қажеттілігі).
• Жауапкершілік – белгілі бір позицияда еркін шешім қабылдау мүмкіндігін көрсететін күрделі параметр. Шешім қабылдауға өкілеттіктердің қаншалықты мүмкіндік беретінін анықтау маңызды. Бұл факторды есепке алғанда қаржылық нәтижелерге тікелей немесе жанама әсер ету дәрежесі және олардың масштабы өлшенеді. Қаржылық құрамдас бөлікті бөліп көрсету қиын болған кезде жұмыстың салыстырмалы күрделілігі бағаланады.

Бұл факторлар кез келген қызмет саласы үшін жан-жақтылықты қамтамасыз етеді. Ұйымның құрылымына, қызмет саны мен көлеміне байланысты факторлардың тізімі әлдеқайда кең болуы мүмкін. Мысалы, интеллектуалдық белсенділік деңгейі, кәсіби тәуекел және т.б. Лауазымның әртүрлі деңгейлері үшін факторлар аздап өзгеруі мүмкін.

Негізгі тәсілдер. Бағалау жүйесі қай жерде өтеледі

Қызмет саласына қарай олар бөлінеді:

• позицияны бағалаунемесе белгілі бір қызметкердің құзыреттері;
• жұмыс орындарын бағалау (өнімді капиталы бар кәсіпорындарда);
• нақты мамандардың құзыреті (зияткерлік капиталы басым компанияларда).

Бағалау жүйесі қолданылатын жерде:

• ұйымның құрылымын қайта қарау кезінде;
• жаңа қызметкерлердің жалақысын анықтау үшін;
• еңбекақыны қайта қарау кезінде;
• қызметкерлердің мансаптық өсу деңгейін анықтау үшін;
• еңбекақы жүйесін нарықпен салыстыру кезінде.

Бағалау персонал құрылымы әрдайым анық бола бермейтін және оны оңтайландыру болашақта айтарлықтай пайда әкелетін орта және ірі фирмаларда өзін-өзі ақтайды. Мұндай жүйе енгізілгеннен кейін қызметкерлерге еңбекақы төлеудің тұрақты бөлігіне еңбек заңнамасына сәйкес лауазымдық жалақы, үстемеақылар және қосымша төлемдер кіреді.

Мотивация құралы, бағалардың артықшылықтары мен кемшіліктері

Баға қою - қызметкерлерді ынталандырудың тамаша заманауи құралы. Кәсіпорында мұндай жүйе енгізілгенде, лауазымдар бірінші деңгейде менеджерлер, одан кейін кіріс әкелетін лауазымдар разряды, содан кейін қызметкерлер (заңгерлер, менеджерлер және т.б.) болатындай етіп бөлінеді. Бизнесте ой көшбасшысы болып табылатын адам, оның иесі немесе жалданған менеджер (кәсіпқой) компанияның топ-менеджері болып табылады. Ол мәңгілік қозғалыс машинасы және денсаулықтың нашарлауына, көңіл-күйдің және ұйымның тиімділігін төмендететін басқа себептерге құқығы жоқ. Жүйенің болуы қисындыбағалар бұл позицияны жалақының ең жоғары деңгейіне қояды. Бұл ретте оның қолында жалақыны сәйкестендіруге және оларды жіктеу бойынша реттеуге мүмкіндік беретін жүйе болуы керек. Бұл бағалау әдісі.

Жүйенің артықшылықтары мыналарды қамтиды:

• мөлдірлік;
• әділет;
• қызметкерлерді тарту және ұстау тәсілі;
• бюджетті жақсы басқару;
• ашық мансап перспективалары;
• материалдық ынталандырудың тиімділігі артты.

Негізгі кемшілік – жүйені енгізу мен ұстаудың жоғары құны, сондай-ақ күтілетін қаржылық табысты анықтаудың қиындығы. Сәнге құрмет ретінде жүйені енгізу қисынсыз.

HR басқару және бағалау қадамдары

Персоналды басқару – кәсіпорын жұмысынан максималды нәтиже алу үшін өзара байланысты ұйымдастырушылық, экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен ұйымның жұмыс күшін қалыптастыру мен бөлуге жүйелі және жүйелі әсер ету.

Басқару жүйесі сызықтық басқару ішкі жүйесін және біртекті функциялардың мамандандырылған функционалдық ішкі жүйелерін қамтиды. Персоналды басқарудың негізгі буыны – басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға дербес жауапты болатын ұйымның тікелей менеджері.

Бағалау кезеңдері:

• Стратегияны, ағымдағы жағдайды, ішкі әділеттілікті және жалақының сыртқы бәсекеге қабілеттілігін бағалау, еңбекті салыстыру және талдаунарық.
• Нормативтік құқықтық актілерді, бағалау жүйесінің әдістемесін, олардың параметрлерін, еңбекақыны, сыйлықақылар мен жеңілдіктерді, лауазымдарды бағалаудың негізгі факторларын әзірлеу; лауазымдарды сипаттау және бағалау; іске асыру жоспары мен байланыс жоспары құрылуда.
• Әзірлеулерді, ұсыныстарды, ақпараттық материалдарды енгізу, бақылау және қолдау, түзету әрекеттері, басшылар мен қызметкерлерді оқыту.

Баға қою арқылы жоспарлау мен басқаруды енгізуден не күтуге болады?

Жалақыны дұрыс қалыптастыру жалақы қорын пайдалану тиімділігін 10-нан 50 пайызға дейін арттырады. Бұл дағдарыс кезінде әсіресе маңызды. Инновациялық бағалау жүйесін енгізу кез келген компанияға ішкі және сыртқы нарықта өзін бәсекеге қабілетті сезінуге мүмкіндік береді.

Бұл инвесторлар үшін ашық болу және өзін байыпты ұйым ретінде көрсету есебінен келеді. Мұндай кәсіпорын әлемнің түкпір-түкпірінен жоғары санатты топ-менеджерлер мен мамандарды тарта алады. Мұндай жүйе муниципалды аймақтарда, жергілікті өзін-өзі басқару органдарында және т.б. төлеуге балама болып табылады. Ол қызметкерлерді ынталандырады және нәтиженің тиімділігін арттырады.