Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз ету. Персоналды басқару жүйесін ақпараттық-техникалық және құқықтық қамтамасыз ету

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

«Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз ету» термині персоналды басқару бөлімінде сапалы жұмысшылардың қажетті санын, құрамын қабылдауды білдіреді. Қызметкерлердің санын анықтау үшін штаттық құрылымдардың қажеттіліктері және компания жарғысы ескеріледі.

Жалдауға әсер ететін факторлар

Ұйым қызметкерлерінің санына әсер ететін негізгі факторлардың ішінде мынаны атап өткен жөн:

• Компанияда барлығы қанша жұмысшы бар.
• Кәсіпорынның қызмет ету саласы, оның қандай жағдайда жұмыс істейтіні, оның ауқымы мен сипаттамалары, филиалдарының болуы және саны.
• Ұйымның әлеуметтік ерекшеліктері, қызметкерлердің санаттары және жұмысшылардың біліктілігі қандай.
• Қандай міндеттер шешіледі, олардың күрделілігі, қаншалықты күрделі.
• Менеджмент қаншалықты техникалық жағынан қорғалған және т.б.

Есептеу әдістері

Әрбір компания қызметкерлердің санын дербес анықтайтындықтан, персоналға қандай талаптар қажет және қандай біліктілікке ие болу керектігін шешеді,нақты және анық есептеу жоқ.

Барлық әдебиеттер тек осы мәселе бойынша ұсыныстар береді.

Қызметкерлер санын келесі әдістер арқылы есептеуге болады:

• Көп нұсқалы корреляциялық талдау.
• Салыстыру.
• Экономикалық-математикалық талдау.
• Тікелей есеп айырысу.
• Жұмыстың еңбек сыйымдылығын ескере отырып есептеу, т.б.

Корреляциялық талдау

Ол менеджерлердің функцияларын және олардың арасында бөлінетін жауапкершіліктерді көп факторлы бағалауға негізделген. Жұмысшылар санына әсер ететін факторларды ескере отырып, кәсіпорынға қажетті көрсеткіштерді бағалауға мүмкіндік беретін зерттеушілер әзірлеген схема бар. Оны пайдалану үшін барлық қажетті факторларды азайту керек, содан кейін математикалық формуланы қолданып, корреляциялық талдау жүргізу керек. Ол қызметкерлер санының осы факторларға байланысты екенін анықтауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ кәсіпорынның салалық ерекшеліктерін ескеру маңызды. Бірақ кәсіпорын бәсекелестік ортада жұмыс істейтіндіктен, бұл әдісті жалғыз дұрыс деп қабылдауға болмайды. Қазіргі заманғы персоналды басқару есеп айырысу кезіндегі нарықтық экономиканың жағдайын есепке алуды көздейді.

Тікелей есептеу, салыстырмалы, сараптамалық және басқа әдістер

Компанияның қажеттіліктерін салыстыру арқылы талдау үшін екі экономикалық жүйені бағалау әдеттегідей. Солардың бірін көбірек дамыту керек. Осылайша, жүйелер арасындағы айырмашылықты іздестіру және біреуі екіншісінен табысты болатынын анықтау керек.

Эксперттік әдіспен есептеу қойылған міндеттер бойынша өз пікірін білдіретін сарапшылар мен зерттеушілердің жұмысын қамтиды. Әдетте ол тек басқа төлем әдістерімен бірге пайдаланылады.

Сонымен қатар нақты уақыт механизмі негізінде экономикалық және математикалық модельдерді әзірлеуге болады. Бұл сізге дәлірек суретті көруге мүмкіндік береді, бірақ одан өте аз деректер алуға болады. Қызметкерлер санын тікелей есептеу барлық басқару функцияларын орындау үшін қанша еңбек шығыны қажет екенін анықтауды қамтиды. Бірақ көбінесе есептеу еңбек шығындары мен еңбек сыйымдылығы негізінде жүзеге асырылады.

Шетелдік персонал қызметтері

Өнеркәсіптің әртүрлі салаларында және алыс шетелдерде басқару персоналының белгілі бір орташа саны бар. Осылайша, Америкада бір бастық орта есеппен жүз жұмысшыны басқарады. Германияда бір менеджер бір жарым жүз жұмысшыға жауапты. Бірақ Жапонияда бір мың жұмысшыға орта есеппен 27 менеджерден келеді. Әрине, бұл сан әртүрлі салаларда әртүрлі болуы мүмкін.

Кадр бөлімінде жұмыс істейтін қызметкерлер санының азаюына ақпараттық технологиялар базасының енгізілуі және басқару инфрақұрылымының дамуы әсер етті деген пікір бар.

Шетелдік компаниялардың ең маңызды айырмашылығы – олар басқарушы персоналды өз жағына жинайды. Яғни, олар қажетті дайындық пен біліктілік алған, бірақ өтпеген қызметкерлерді жұмысқа аладыкомпания қызметкерлері. Қызметкерлердің санын есептеген кезде олардың кәсіби мүмкіндіктерін, болашақ қызметкерлердің мамандығы мен біліктілігін де ескереді. Отандық компанияларға келетін болсақ, кадр бөліміндегі жұмыс әдетте белгілі бір білім алмаған және қажетті дағдылары жоқ адамдарға түседі. Ал лауазымдық нұсқаулықтар заманауи стандарттарға сәйкес келмейді және кәсіпорынның барлық міндеттерін көрсетпейді.

CMS кеңсе қолдауы

Персоналды басқару жүйесінің кадрлық және құжаттамалық қамтамасыз ету айналымында құжаттамаға ие және мұндай қолдау онымен жұмысты ұйымдастыруды көздейді. Осылайша, ол құжаттаманы өңдеудің толық циклін қамтиды, оны жасаудан бастап және дайын құжаттарды компанияның бөлімшелеріне берумен аяқталады.

Кеңсе қолдауының негіздері:

• Барлық құжаттарды дер кезінде өңдеу қажет.
• Басқарушы қызметкерлерді оларды ресімдеу үшін қажетті құжаттармен қамтамасыз ету.
• Басып шығару.
• Қызметкерлерді тіркеу, барлық деректерді сақтау.
• Нақты кәсіпорын үшін қажет болған жағдайда істерді қалыптастыру қажет.
• Құжаттарды көшіру және көшіру керек.
• Олардың орындалуын бақылауды және т.б. талап етеді.

SMS ақпараттық қолдау

Персоналды басқару жүйесін персоналды ақпараттық қамтамасыз ету – бұл кәсіпорындағы жедел, құжаттамалық және анықтамалық ақпараттар ағыны. Машинадан тыс бағдарламалық қамтамасыз ету мұндай жүйелер болып саналады: классификация жәнеқұру, басқару құжаттамасы, ақпаратты ұйымдастыру, сақтау және тіркеу. Машина ішілік бағдарламалық қамтамасыз ету тасымалдаушылардағы ақпараттық база құрылатын деректер массивтері болып саналады. Бұған қоса, бұл массивтердегі ақпаратты жинақтауға, ұйымдастыруға, енгізуге және алуға арналған бағдарламаларды қамтиды.

Ақпараттық қамтамасыз етуді жобалау және әзірлеу кезінде ең маңыздысы басқаруға қажетті ақпараттың құрамы мен құрылымын белгілеу болып табылады. Функцияларды сапалы орындау үшін ақпарат персоналды басқару жүйесінің штаттық кестесімен талап етілетін стандарттарға сәйкес болуы қажет. Ол барлық қызметтерді және олардың қызметін көрсетуі, ұйымдастырушылық, техникалық, технологиялық, әлеуметтік-экономикалық қызметтерді және олардың сырттан келетін жағдайлармен байланысын жан-жақты сипаттауы керек. Ол нақты уақытта болып жатқан процестерді көрсете отырып, жүйеге дереу енуі керек. Мәліметтер базасына мүмкіндігінше жүйелі және үздіксіз енгізілуі керек. Ол да түпнұсқа болуы керек.

Қандай ақпараттық жүйені таңдау керек

Компания ақпаратты сақтауды электронды тасымалдағышқа көшіру қажеттілігіне тап болған кезде әрқашан не таңдау керек деген сұрақ туындайды. Ішкі нарықта көптеген негіздер бар, бірақ дербес әзірленген бағдарламалық қамтамасыз ету компанияның қажеттіліктерін жақсырақ қанағаттандырады. Сонымен қатар, ұсынылған өнімдерді ескере отырып, ұйымның персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз етуді жақсартутек жақсартуға немесе қайта жасауға болады. Өйткені, олар ескірген қағидалар мен тұжырымдамаларды көрсетеді. Егер компания жоғары сапа мен сенімділікпен қажетті қауіпсіздікті жасай алатын мамандарды пайдалана алса, бұл уақытты ғана емес, кейде ақшаны үнемдеуге көмектеседі. Өйткені мұндай бағдарламалық өнімдер көбінесе ішкі нарықта ұсынылғаннан әлдеқайда тиімдірек болып шығады.

Таңдау кезінде көптеген критерийлерді ескеру қажет, мысалы, жүйенің қандай функционалдығы бар, өнім қанша тұрады, бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеу перспективасы бар ма, оның қандай техникалық сипаттамалары бар және не оны пайдалану тәуекелдерінің пайызы.

Жүйе мүмкіндіктері және сәйкестік

Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз етуді көздейтін ақпараттық жүйе компанияда қолданылатын немесе жақын болашақта енгізілетін бизнес функцияларына сәйкес келуі керек. Мысалы, егер ұйым осы жүйе арқылы өндірістегі ақауларды азайтуды жоспарласа, онда өнім сапасын автоматтандырылған бақылау оған қазірдің өзінде орнатылуы керек. Жүйенің жарамдылығын анықтау үшін компанияның қай бағытта қозғалатынын және оның даму стратегиясы қандай екенін нақты түсіну керек. Егер басшылық оған нақты не қажет екенін түсінбесе, сарапшылар жүйені бағалайтын және таңдайтын фрилансерлерді жалдауға кеңес береді.

Бұл тәсіл тек анық емес көмектеседібизнес-процестерді құрылымдаңыз және компанияның ақпараттық жүйесін құрыңыз, бірақ оның жұмысына тереңірек үңіліп, басқа компаниялардан тәжірибе алған дұрыс.

Ақпараттық технология

Егер АТ-ны қарастыратын болсақ, онда бұл персоналды басқару жүйесінің кадрлық құрамын қамтитын бизнес-процестерді автоматтандыру және жетілдіру жүзеге асырылатын белгілі бір технологиялар мен бағдарламалық қамтамасыз ету. Басқаша айтқанда, бұл құралдар ұйымның әртүрлі бөлімшелерінің жұмысын үйлестіруге және басшылық пен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты бақылауға көмектеседі. Байланыс желілік байланыс, телефон желісі арқылы және жеке сөйлесу арқылы жүреді. Сондай-ақ бағдарламалық құрал әртүрлі әрекеттерді, соның ішінде жалақыны, мансапты дамыту шешімдерін және т.б. жоспарлауды жақсарту үшін басшылыққа қызметкерлер туралы барлық қажетті ақпаратты алуға мүмкіндік береді.

SMS техникалық қолдау

Мұндай қолдау техникалық құралдар кешені болып табылады. Басқаша айтқанда, бұл ақпаратты жинауға, тіркеуге, жинақтауға, беруге, өңдеуге, енгізуге және беруге мүмкіндік беретін өзара байланысты автономды, басқарылатын техникалық құралдар. Бұл тізімге ұйымдастыру технологиясы да кіреді. Техникалық жағынан персоналды басқару жүйесін кадрлық қамтамасыз ету тиімді жүзеге асырылуы үшін қызметкерлердің еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету қажет. Ол үшін әдетте экономикалық-математикалық әдіспен алынған тапсырмалар қолданылады. Өйткені, дәл осы техника есептеулерді көрсететін неғұрлым толық және дәл нәтиже бередінақты уақыттағы оқиғаларды ескере отырып. Технологиялық процестер бірнеше кезеңде өтеді. Басқару қызметі оларды өз қызметін тезірек және тиімдірек орындау үшін пайдаланады.

Техникалық құралдармен басқару

Біріншіден, құралдар ақпаратты жинау және тіркеу үшін қолданылады. Бұл құрылғылар кадр резервінің қандай екендігі туралы деректерді дайындайды, барлық қажетті ақпаратты тіркейді және оны бір жерде жинайды. Олар деректерді қажетті пішінге түрлендіруге арналған, содан кейін оны әрі қарай деректерді өңдеу үшін пайдалануға болады.

Одан кейін ұйым ішінде ақпаратты тасымалдауға мүмкіндік беретін әдісті пайдаланыңыз. Бұл телефон, телетайп және факсимильді байланыс құралдары. Олардың көмегімен сіз кәсіпорынның бөлімдері мен филиалдары арасында ақпаратты тасымалдай аласыз.

Ұйымдағы персоналдың есебін жүргізу үшін кадр бөліміне барлық қажетті ақпаратты сақтауға мүмкіндік беретін құралдар да қажет. Бұл үшін негізінен файлдық шкафтар мен сыртқы медиа қолданылады. Олардың көмегімен ақпарат ұзақ уақыт сақталады.

Компьютерлік технология сақталған ақпаратты өңдеуге көмектеседі. Бұл жабдықты қызметкерлерді басқаруға арналған техникалық құралдар кешенінің негізгісі деп санауға болады. Дәл осы жабдық кадрлық резервті құрайтын деректерді басқару шешімдерін қабылдау үшін қажетті ақпарат түріне айналдыруға мүмкіндік береді.

Қаржы да қажет,адам ресурстарымен өңдеуге қолжетімді ақпаратты шығаруға мүмкіндік береді. Дәл басып шығару, дауыс және бейне құрылғыларының көмегімен қызметкерлер ақпаратты адам қабылдауына қолайлы пішінде пайдалана алады.

Бұл персоналмен жұмыс істеуге қажетті ең маңызды және шартты маңызды техникалық құралдар ғана. Өйткені, әртүрлі құрылымдар мен компаниялар әртүрлі жабдықты қажет етеді. Мұның бәрі компанияның қай салада жұмыс істейтініне және қандай мақсаттарды көздейтініне байланысты. Әр ұйымда кадр қызметі, кадр саясаты әртүрлі, соны ескеру керек. Сондықтан жабдықтың түрін, үлгісін және басқа сипаттамаларын таңдағанда көптеген факторларды ескеру қажет.

Нормативтік-әдістемелік қамтамасыз ету

Қауіпсіздіктің бұл түрі әртүрлі сипаттағы құжаттамалар жинағы болып табылады. Бұл ұйымдық, әдістемелік, әкімшілік, техникалық, экономикалық құжаттарды қамтуы мүмкін. Бұл сонымен қатар анықтамалық ақпарат, ұйым ережелері, еңбек нормалары және т.б. Жалпы алғанда, басқаруға қажетті барлық қажетті ақпарат. Оның көмегімен персоналды басқаруды бағалау жүргізіледі.

Құқықтық қолдау

Ол үшін UE объектілеріне құқықтық әсер ету нысандары мен құралдары пайдаланылады. Бұл қызметкерлердің тиімділігін арттыру үшін қажет. Басшылық құқықтық қолдау көрсете алады. Кейбір жағдайларда жауапкершіліктің бір бөлігі ұсақ бастықтарға жүктеледі. Олар әдетте бір немесе бірнеше құқықтық қолдау функцияларын орындау үшін тағайындалады. Барлығы байланыстыкомпания қаншалықты үлкен және қанша жұмыс істеу керек. Ірі ұйымдарда мұндай мәселелермен айналысатын немесе осындай мәселелерді шешуде негізгі болып табылатын заң бөлімі бар. Негізінен, кадрлық мәселелер жұмыстың тікелей адамдармен жүргізілуі фонында туындайды. Осыған байланысты нақты реттелетін құқықтар мен міндеттер ескерілгенде ғана кадр қызметі өз қызметін жүзеге асыра алады. Өйткені оның міндетіне қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, қызметке тағайындау, басқа бөлімдерге ауыстыру кіреді. Ал басқару қызметінің негізгі міндеті – жанжалдардың алдын алу және қызметкерлердің барлық құқықтарын ескеру.

Еліміздің заңнамасында осындай мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін заңдар, актілер, нормалар бар. Бұл ретте әрбір ұйым персоналға қосымша талаптар қояды, мұны ескеру қажет. Сондықтан заң бөлімінің міндеттеріне жобаларды әзірлеу, ұсынылған құжаттардың заңнамаға сәйкестігін тексеру, деректермен жұмысты ұйымдастыру, қызметкерлерге олардың құқықтары мен міндеттерін түсіндіру жатады. Осылайша, заң бөлімінің жұмысы ірі кәсіпорындар мен ірі компанияларда персоналды басқару үшін өте маңызды.