Басқару әдістері мен стильдері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Басқару стильдері бір компанияның, корпорацияның немесе бүкіл мемлекеттің тиімділігін анықтайды. Дұрыс таңдалған әрекет әдістемесі әлемдегі өткінші өзгерістерге аз ауыртпалықсыз әрекет етуге көмектеседі және кейде даму қарқынын белгілейді. Бұл басқарудың барлық әдістері мен стильдерін түсінудің маңыздылығын түсіндіреді. Бұл туралы толығырақ осы мақаладан біле аласыз.

Басқару әдістері

Басқару әдістері – бұл кәсіпорынның міндеттерін орындау және миссиясына жету үшін қызметкерлерге әсер етудің арнайы таңдалған және жүйеленген тәсілдері мен әдістері.

Олардың саны өте көп. Мысалы:

• сұхбаттар, сауалнамалар, үлгі сауалнамалар және сараптама пікірлерді анықтау үшін пайдаланылады;
• шешімдер мен жағдайды бағалау үшін маңызды ағаштар (ҮЛГІ) таңдалады, инновациялардың тиімділігін, тәуекелдерді және кірістілік шегін бағалау;
• идеяларды жасау үшін олар миға шабуыл, «6-3-5», синектиканы жәнеіскерлік ойын.

Бірақ басқару әдістерінің кеңірек жіктелуін қарастырған жөн.

Басқарудың экономикалық әдістері

Экономикалық әдістер шығыстар мен кірістерді өлшеу мен салыстыруды қамтиды. Олар келесіге бөлінеді:

• мемлекеттік реттеу: салықтар, монополияға қарсы заңдар және субсидиялар;
• нарықты реттеу: бәсеке, сұраныс, төмен немесе жоғары бағалар, сату;
• ішкі тәртіп.

Экономикалық әдістердің соңғы түрі, негізінен, қызметкерлердің кәсіпорынның табысты болуына мүдделі болуына бағытталған. Өз кезегінде олар:

• қызметкерлерге бағытталған: бонустар, марапаттар, жазалар және біліктілігін арттыру курстары;
• жұмыс процесіне бағытталған: жұмыс кеңістігін жақсарту, икемді сағаттар немесе қашықтан бірлесіп жұмыс істеу;
• кәсіпорынның өзіне бағытталған.

Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер

Тікелей әсер ету әртүрлі. Негізгі принциптері: қатаң тәртіп, жауапкершілік, билік және мәжбүрлеу. Келесідей жіктеледі:

• ұйымдастырушылық: дизайн, реттеу, реттеу және стандарттау;
• әкімшілік: бұйрықтар, пәрмендер, ұсыныстар және нұсқаулар.

Әдістердің өзі жағдайға әртүрлі әсер етуі мүмкін. Осылайша, белгілі бір категориялар тұрақтандыру функцияларын орындайды, басқалары ағымдағы пайдалануды көрсетедіұйымдық байланыстар және оларды еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты түзету (мысалы, бұйрық немесе нұсқау).

Әлеуметтік-психологиялық әдістер

Әлеуметтік-психологиялық әдістер адамдардың эмоционалдық жағдайына әсер етудің материалдық емес ынталандыруларды, арнайы қарым-қатынас құралдарын, бейнелерді және басқа да тәсілдерін қолдануға негізделген. Олар келесіге бөлінеді:

• Белгілі бір нормалар мен шектеулерді енгізу арқылы ұжымдар мен жеке жұмысшылардың қарым-қатынасын реттейтін әлеуметтік. Жеке ұйымдар әлеуметтік басқаруға барлық деңгейдегі қызметкерлерді тартады. Бұл топқа мысал ретінде ішкі еңбек тәртібі, компанияның ішкі этикасы және тәртіптік жаза жатады.
• Ұжымға әртүрлі жағынан әсер ететін әлеуметтік-психологиялық: оның ішінде болып жатқан қалыптасуы, дамуы және процестері. Басқарудың негізгі объектілері формальды және бейресми топтар, жеке басына табыну және жұмысшылардың әлеуметтік қажеттіліктері. Негізгі құралдар: ұсыныс, сендіру, еліктеу немесе мәжбүрлеу.
• Психологиялық, олар кадрларды оңтайлы таңдау мен орналастыруға негізделген. Оларға: шағын топтарды тарту, еңбекті ізгілендіру (түс, музыка, іс-әрекеттің шығармашылық жағын кеңейту), кәсіби іріктеу және оқыту.

Таңдалған басқару стильдеріне байланысты әртүрлі құралдарды біріктіретін басқару әдістерінің жиынтығы қалыптасады. Көшбасшылықтың дұрыс түрін анықтайдыкоманда климаты, бастық мәртебесі, бағыныштылардың көлденең және тік байланыстары.

Либералды басқару стилі

"Қызметкерлер толық еркіндікке ие." Бұл басқарудың негізгі стильдерінің бірі және қызметкерлердің іс-әрекетін бақылау мен бақылаудың толық дерлік жоқтығын білдіреді. Сонымен, жетекші орындаушыларға мәселенің мәнін түсіндіріп, міндеттер қояды. Команда өз кезегінде шешімнің өзі туралы ойланып, көшбасшыға дайын нәтижені көрсетеді.

Айта кететін кемшіліктердің ішінде:

• анархия мүмкіндігі және команда ішіндегі жағдай тәуелді бейресми көшбасшыны тағайындау;
• моральдық ынталандырудың болмауы (қолдау, мақтау, т.б.);
• жоғарғы басқару органдарының пассивтілігі және басшының жанжалды жағдайлардан төтеп бере алмауы;
• мақсатқа жету жылдамдығын төмендетеді.

Артықшылықтары:

• жұмыс қызығушылық пен салауатты бәсекелестік тудырады;
• барлық қызметкерлер мен жеке тұлғалар үшін қызмет еркіндігі, әлеуетті барынша ашу;
• иерархия мен жүйелі әрекеттің нақты тізбегін тәуелсіз анықтау;
• жаңа идеяларды тудыру мүмкіндігі жоғары.

Басқару стилінің бұл сипаттамасы жүйедегі кемшіліктерді анық көруге және оларды уақытында түзетуге көмектеседі. Бұл модель IT фирмаларында, оқиға агенттіктерінде және шығармашылық құпталатын және ынталандырылатын басқа кәсіпорындарда тиімді жұмыс істейтін болады. Мысалы, барлық Силикон алқабындағы компанияларда.

Демократиялық көшбасшылық стилі

Менеджменттегі басқарушылық стильдер менеджерге қызметкерлердің жұмысын ұтымды үйлестіруге көмектесуі керек. Демократиялық үлгі – алтын орта: бұл жағдайда қызметкерлерге тек өз өкілеттіктері мен біліктілігі шеңберінде әрекет ету бостандығы беріледі. Ол әділеттілікке, жазалар мен марапаттардың объективті жүйесіне негізделген.

1. «Консультативті демократия» - менеджер шешім қабылдауды қол астындағыларға сеніп, олармен кеңеседі. Тапсырмалар жоғарғы басшылық деңгейінде анықталады.
2. Қатысушы демократия барлық дерлік қызметкерлер мақсат қоюға және мақсат қоюға қатысады деп болжайды.

Жағымсыз жақтарын бөліп көрсету керек:

• қажетті жағдайларды қамтамасыз ету қиындығы;
• шешім қабылдау процесінің баяулауы.

Плюс қалай пайда болады:

• қабылданған шешімдердің негізділігі мен біліктілігі;
• команда мотивациясының жоғары деңгейі;
• басшыларды түсіруде.

Бұл нарықта ұзақ уақыт болған және өз позицияларын сақтап қалғысы келетін компаниялар үшін ең жақсы нұсқа.

Авторитарлы басқару стилі

Бастықтың ресми өкілеттілігіне негізделген басқарушылық қызмет стилі. Менеджерлердің қатаң нұсқаулар мен бұйрықтарға сенуге деген ұмтылысы. Қол астындағылардың қарсылық білдіруіне жол берілмейді, өз ойларын білдіруде және өз қалауларында шектеулер бар. Оның негізгі мақсаты - сөзсіз мойынсұну. Ұзақ уақыт бойы тиімсіз "сәбіз мен таяқ" үлгісі жазалау мен қорқытуға баса назар аудара отырып, ынталандыру ретінде таңдалуда.

Сипатталған стильдің жағымсыз аспектілері:

• қызметкерлердің бастамасының болмауы;
• менеджерлер үшін ауыр жұмыс жүктемелері;
• тұрақты бақылаудың жоғары құны.

Осындай қатаң жүйеге қарамастан, басқарудың барлық стильдеріндегі авторитарлық нәтижеге жету үшін жұмысты тезірек үйлестіре алады. Ол Кеңес Одағында кәсіпорынды басқарудың тірегі болды. Қазіргі әлемде ол қолайсыз жағдайдан тез шығу және жағымсыз салдарды жою үшін ерекше қиын жағдайларда ғана қолданылады.

Коучинг жаңа стиль ретінде

Басқару стильдерінің стандартты классификациясы алғашқы үш үлгімен шектеледі. 21 ғасырда «коучинг» ұғымы барған сайын танымал болуда – кеңес беру және оқыту әдісі, оның барысында коуч өз клиенттеріне тікелей араласусыз кәсіби және өмірлік мақсаттарына жетуге көмектеседі.

Бизнес-коучинг компанияларда қолданылады. Ол мәселелерді шешудің ең тиімді жолдарын және барлық балама түрлерін табуға бағытталған. Бұған қол жеткізуге болады:

• мансап сатысымен көтерілуге көмектесіңіз;
• қарым-қатынас дағдыларын жетілдіру;
• көшбасшылық пен жұмысты ұйымдастыруды күшейту;
• нәтижелі команда құру.

Дана менеджер барлық стильдерді қалай өзгерту керектігін біледібасқару. Қызметкерлерге жақсы дос, қатал бастық, сол жұмысшы және жеке психолог болу. Бұл бастықтар мен бағыныштылар қызметінің тиімділігін, демек, бүкіл компанияның табысты дамуын анықтайды.