Ішкі жұмысқа қабылдаудың артықшылықтары қандай? Персоналды басқару бойынша таңдау әдістері, әдістері және ұсыныстары

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2025-01-24 13:19

Қазіргі нарықтық экономика жағдайында ұзақ мерзімді өмір сүру үшін құрылған кез келген ұйым үшін кадрларды жалдау мәселесі басты мәселе болып табылады. Жақсы таңдалған қызметкерлер командасы табысқа жетудің кілті болып табылады, өйткені кәсіби персонал өз міндеттерін орындау барысында кездейсоқ немесе дұрыс таңдамау салдарынан жұмысқа қабылданған адамдарға қарағанда қателіктер жіберетін болады.

Жұмыс барысында басшылықта мынадай сұрақтар туындауы мүмкін: жұмыс күшін ішкі жалдау көздері қандай, бұл резервтерді пайдаланудың мәні бар ма әлде сырттан адамды алған дұрыс па? Төмендегі мақалада оған толық жауап беріледі, сонымен қатар ішкі жалдаудың барлық артықшылықтары, қызметкерлерді таңдау әдістері мен технологиялары туралы айтылады.

Ішкі жұмысқа қабылдаудың артықшылықтары

Әр ұйым үміткерлерді іздеу әдістері мен көздерін дербес анықтайдыашық бос жұмыс орындары үшін. Дегенмен, қызметкерлерді іріктеу процесіне кіріспес бұрын, жұмысқа қабылдаудың ішкі көзінің артықшылықтары мен кемшіліктерін зерттеп, салыстыру қажет. Әрине, сізге артықшылықтардан бастау керек.

Ішкі жалдау көздерінің артықшылығына, ең алдымен, ұйым өз қызметкерлеріне корпоративтік баспалдақпен көтерілуге мүмкіндік беретіндігі жатады. Бұл маңызды сәт қызметкерлерге өзін-өзі көрсетуге және лайықты көтерілуге мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде жалпы кәсіпорындағы адалдықты арттыруға мүмкіндік береді.

Ішкі ресурстың келесі артықшылығы - адамдар компанияға көбірек байланады. Адамды жұмысқа жоғарылату немесе оны басқа, оған қолайлырақ лауазымға ауыстыру нақты қызметкерге басшылық пен ұйымға ризашылық сезімін бастан кешіруге мүмкіндік береді, бұл нақты жағдайда үйір болуға, ал жалпы алғанда - төмендеуіне әкеледі. кадрлар айналымы бойынша.

Сондай-ақ, жұмысқа қабылдаудың ішкі көздерінің артықшылықтары психологиялық климатты жақсартуды қамтиды. Егер ұйым қызметкердің кандидатурасын қарастырып, оны лауазымға лайықты көтерсе, онда қызметкерлер әділдікті сезіне отырып, белгілі бір жағымды эмоцияларды бастан кешіреді.

Келесі артықшылығы – бос орынға үміткерлерді іздеп, іріктеу кезінде қосымша материалдық шығындарды, мысалы, газеттерде, теледидарда немесе радиода жарнаманы пайдаланудың қажеті жоқ. Сонымен қатар, жұмысқа қабылданған білікті қызметкерлердің жалақысының өсуін болдырмауға боладыжоғары жалақы алғысы келетін тараптар.

Ішкі жалдау көздерінің артықшылығына ұйымның өз қызметкерлерін жақсы білуі де кіреді. Кадрлар жөніндегі менеджер әрбір қызметкердің жеке ісімен танысып, оны басқа қызметке ауыстырудың орындылығын анықтау үшін желілік басшымен байланыса алады. Бұл артықшылықтың да кемшілігі болуы маңызды. Бейімделу кезеңінен өткен әрбір қызметкер өз компаниясын жақсы біледі, ұйымдық құрылымда бағдарланған, басшылықтың негізгі сенімдерін түсінеді және т.б. Бұл жоғарыда аталған тармақтарды зерделеуге кететін уақытты болдырмауға мүмкіндік береді. сырттан үміткерлерді тарту.

Жұмысқа қабылдаудың ішкі көздерінің артықшылығына қызметкер кез келген басқа қызметке ауысқанда ескісі босатылады, ал жас маман оны қабылдай алады, бұл кадрлардың тұрақты қозғалысына әкеледі. Мұндай процесс кез келген ұйым үшін жақсы көрсеткіш болып табылады, өйткені мансап сатысымен көтерілу барысында адам оның әрбір қадамында тәжірибе жинақтауға мүмкіндік алады.

Жоғарыда аталған ішкі іріктеу көздерінің негізгі артықшылықтарынан басқа, кадрлық жағдайды бақылаудың жоғары деңгейі, еңбек өнімділігінің жоғарылауы және мотивацияның жоғарылауы, сондай-ақ біліктілікті арттыру мүмкіндігі бар. қызметкерлер саны.

Ішкі таңдаудағы кемшіліктер

Әр басшыға ішкі жұмысқа қабылдау процесіндеСіз бұл процестің мынадай кемшіліктеріне тап боласыз:

1. Жалдау мүмкіндігі шектеулі.
2. Команда ішінде бәсекелестік қаупі бар.
3. Таныс болу қаупі.
4. Бос орындарды толтыру үшін сандық қажеттіліктер мүлдем қанағаттандырылмайды.

Ағымдағы жағдайға және ішкі жалдау көздерінің барлық артықшылықтарын және олардың кемшіліктерін біле отырып, әрбір басшы немесе HR менеджері бүгін және қазір қай опцияны қолдану керектігін шеше алады.

Ішкі таңдауға дайындық

Дайындық процесінде екі негізгі аспект қарастырылады - лауазымға қажеттілікті анықтау және үміткерге қойылатын талаптар тізімін жасау. Дайындық қаншалықты жақсы жүргізілгені, жалпы алғанда, үміткерлерді одан әрі іздеудің қалай өтетініне байланысты.

Белгілі бір лауазымды атқаратын адамға ұйымның қоятын талаптары оның болашақ функционалдық міндеттеріне толық сәйкес келуі керек. Егер лауазым нөлден бастап енгізілсе, онда кадрларды ішкі іріктеуге дайындық дәл функционалдық және лауазымдық міндеттерді анықтаудан және бекітуден басталуы керек.

Бағалау критерийлері

Дайындық аяқталғаннан кейін қызметкер қандай критерийлер бойынша бағаланатынын анықтау керек. Ол үшін критерийлерді міндетті және шартты түрде бөлуге болатындай етіп құрастыру қажет.орта, кәсіби және жеке.

Персоналды ішкі іріктеудің барлық кезеңдері аяқталғаннан кейін қызметкер қанағаттандырған талаптардың санын салыстыру керек.

Ішкі таңдау технологиясы

Сыртқыдан айырмашылығы, үміткерлерді ішкі іздеу іріктеу үдерісіндегі кезең санының айтарлықтай қысқаруымен ерекшеленеді. Дегенмен, келесі қадамдарды жоққа шығармау ұсынылады:

1. Тұлғаның ұйымға қабылдау кезінде толтырған өмірбаяндық куәлігін және сауалнамасын, сондай-ақ жеке ісінде бар басқа құжаттарды зерделеу.
2. Ең қолайлы үміткерлерді анықтау үшін желілік менеджерлермен байланысыңыз.
3. Үміткерге алдын ала дайындалған сұрақтар қойылып, жауаптары талданатын сұхбат, соның негізінде алдын ала қорытынды жасалады.
4. Сөйлесу кезінде жасауға болатын сынақ. Бұл кезең адамның негізгі іскерлік қасиеттерін талдауға және оларды лауазымға қойылатын талаптармен салыстыруға мүмкіндік береді.
5. Медициналық тексеру. Егер кәсіп ауыр физикалық еңбекті қажет етсе, бұл кезең өте маңызды, өйткені үміткердің барлық талаптарға сәйкестік деңгейін анықтау арқылы мүмкін болатын проблемаларды болдырмауға болады.

Рейтинг

Кадрларды ішкі іріктеудің барлық аспектілері бақыланғаннан кейін, барлығын талдау қажет.іс-шараларын өткізіп, оған баға береді, оның негізінде нәтиже шығарылады және бос лауазымға орналасатын адам анықталады.

Кадрлар бөлімінің менеджері ішкі көздерден персоналды іріктеу процесінің өтуі туралы есеп дайындайды. Ол лайықты кандидаттар туралы ақпарат береді. Қорытындылай келе, нақты тұлғаны жоғарылату немесе оны басқа, оған қолайлырақ қызметке ауыстыру туралы түпкілікті шешім қабылданады.

Қорытынды

Көбінесе ұйымдар өздерінің ішкі адам ресурстарын жете бағаламайды, бұл жаңа қызметкерлерді жалдауға және жалдауға уақыт пен ақшаның босқа кетуіне әкелуі мүмкін. Персоналды дұрыс басқару компанияның ақшасын үнемдеуге және қызметкерлеріңізді мансап сатысында жоғарылатуға мүмкіндік береді, осылайша бір уақытта бірнеше мәселені шешеді: әлеуметтік, психологиялық, ұйымдастырушылық және экономикалық.