Ұжымдағы қайшылықтар: оларды шешу жолдары, жіктелуі, себептері және мәселелерді шешудің тиімді әдістері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Ұжымдағы қақтығыстар мәселесі және оларды шешу жолдары әртүрлі салалар мен салаларға қатысы бар адамдар үшін өзекті. Тұлғаның спецификалық ерекшелігі - белгілі бір жағдайларда басқа адамдармен қарым-қатынастың күрделілігі. Ұжым неғұрлым үлкен болса, соғұрлым шиеленіс шиеленіс қатынастары туындайтын жағдайлардың ықтималдығы жоғары болады. Осы тақырыпты толығырақ қарастырайық.

Жалпы ақпарат

Ұжымдағы жанжалдарға және оларды шешу жолдарына маманданған психологтар айтқандай, біздің қоғамдастық бар болғанша, жанжалды жағдайдан бірдей адамдар зардап шегеді. Қарым-қатынастың кез келген процесі мұндай мәселенің туындау қаупіне толы. Заманауи адам өмірінің негізгі пайызын жұмысқа арнайды, онда ол басқарушы персоналмен де, сонымен қатар жүйелі түрде араласуға мәжбүр болады.құрдастар мен бағыныштылар. Тұлғаның міндеті - басқа адамдармен әрекеттесу арқылы жұмыс процесінің максималды тиімділігін қамтамасыз ету. Қарым-қатынас кестесі неғұрлым тығыз болса, соғұрлым басқалардың істегенін немесе айтқанын дұрыс емес түсіндіруге мүмкіндік беретін себептер көп. Түсінбеушілік қайшылықты тудырады. Жағдай салыстырмалы түрде қауіпсіз болуы мүмкін, бірақ кейде бұл кәсіпорынның мақсаттарына жетуіне қауіп төндіреді.

Ұжымдағы жанжалдар мәселесі және оларды шешу жолдары адамдар арасындағы түсініспеушілік пен дау біреудің мақсатына, тілегіне жетуге қауіп төндіргенде байқалады. Конфликт конфронтация тараптарының бір-біріне қарсы бағытталған белсенді әрекеттерін білдіреді. Бұл әрекеттердің нақты мақсаты бар - көбірек күшке жету, қаржылық қауіпсіздікті алу немесе басқа нәрсе. Мақсаттылықтан басқа, қақтығыс әрекеттері маңызды эмоционалды бояумен ерекшеленеді, барлық тартылған адамдарда күшті сезімдерді тудырады. Осы мәселеге арналған зерттеулер көрсеткендей, адамдар арасындағы барлық қақтығыстардың 80% -ы адамдар өздерінің немесе басқа адамның қаржылық жағдайына қанағаттанбағандықтан туындайды. Сырттай қарағанда, кейде оның түпкі себебі кейіпкерлердің қарапайым дау-дамайында, адамға тән көзқарастарда жатқандай көрінеді.

Қауіпті ме, жоқ па?

Жалпы, ұжымдағы кикілжіңдер мен оны шешу жолдары басшылық құрамының бас ауруына айналады. Осындай салдарға әкелетін кез келген даулы жағдайлар менеджерлер арасында қатаң теріс көзқарасты тудырады. Дау-дамай сәттері еңбек ұжымында шиеленіс тудырады, процестің көрсеткіштерінің төмендеуіне әкеледі және бөлімнің тиімділігін бұзуы мүмкін. Қақтығыстардың алдын алудың сенімді әдістерінің бірі осындай жағдайларға қатысқаны үшін жазалау шараларын енгізу болып табылады. Бұл тәжірибе Батыс кәсіпорындарына көбірек тән, бірақ соңғы жылдары ол біздің елде кеңінен тарады. Айыппұл кәсіпорынның экономикалық шығынға ұшыраған әрекеттері үшін алынады.

Осындай жазаны өз компаниясында ойлап тауып, жүзеге асырып жатқандардан сұрау қиын. Жағдайдың, ұжымдағы жанжалдың «қасқыр да тойып, қой аман» болып шешілуіне қол жеткізу әрдайым мүмкін емес, жағдайдың өзі тәртіпсіздік тудырады. Тиісінше, қызметкерлерді дауларды бастамауға ынталандыратын айыппұл сенімді алдын алу шарасы болып табылады. Ол кәсіпорынның тұрақсыздығын жою үшін қолданылады. Бұған қоса, жанжалды жағдайларға байланысты компания үшін маңызды шешімдерді қабылдау әрдайым дерлік баяулайды.

Артықшылықтары бар ма?

Психологтардың пікірінше, ұжымдағы кикілжің, бұл жағдайды шешу жолдары өте күрделі және көп қырлы тақырып. Тіпті мұндай мүлдем жағымсыз болып көрінетін құбылыстың да оң жақтары бар. Көбінесе кәсіпорынның басқарушы персоналы оң жақтарын мүлде ескермейді. Өйткені, кез келген конфликттік жағдай прогреске әлеуетті серпін, жаңашылдық көзі болып табылады. Дау-дамайға байланысты өзгерістер белсендірек, тараптардың оларға мүдделі екені анық. Қақтығысқа толығымен тыйым салынса,сонымен бірге басқарушы персонал кәсіпорынның дамуына, оның өсуіне тыйым салады. Жағымды аспектілердің қатарында мынаны атап өткен жөн: жанжалдың арқасында бір-біріне наразы болған тараптар арасындағы шиеленіс жойылды. Сіз қарсыласты зерттей аласыз, компанияда қандай проблемалар бар екенін анықтай аласыз. Қақтығыстарды бағалай отырып, менеджерлер қызметкерлерді тәртіпке келтіретін және әріптестерін жинайтын жаңа тәсілдер мен ережелерді ұсына алады. Ақылды менеджердің міндеттерінің бірі - адамдар өз күштерін бір-біріне қарсы емес, сыртқы агрессивті факторлармен күресу үшін ағымдағы қақтығыстардан максималды пайда алу.

Себептер туралы

Еңбек ұжымындағы қақтығыстарды шешу проблемасы соншалықты өзекті, өйткені шиеленістерді жоққа шығару, олардан өзін толығымен сапалы түрде сақтандыру мүмкін емес. Мұндай жағдайлардың пайда болуының көптеген себептері бар және факторлардың әрқайсысы жағдайды одан сайын күшейтеді. Адамдар арасында бөлінетін ресурстың шектелуі әрқашан шиеленіс көзі болып табылады. Кейбіреулер үшін қолайлы және басқалар үшін қабылданбайтын деректерді тарату проблемалардың тағы бір ықтимал көзі болып табылады. Мұндай ақпарат түрлі өсекке айналады. Осы құбылыстардың әсерінен адамдар орынсыз мінез-құлық реакцияларын көрсетеді.

Мақсат, жалданған адамдар мен кәсіпорын үшін мәнді құндылықтар сәйкес келмеуі мүмкін. Бұл қақтығыстың тағы бір ықтимал көзі. Мінез-құлыққа, қарым-қатынасқа байланысты себептер бар. Басқалардың күтпеген үміттері бартұлғаларға сәйкес келеді. Дау-дамайлар әлеуметтік мәртебе мен лауазымдық өкілеттіктер проблемаларымен өрши түседі. Олар қызметкерлердің мінез-құлқымен, жауапкершілігімен және оны өз мойнына алуға дайындығымен (және қаламауымен) анықталады. Бұл кең тізім қақтығыстарды алдын ала болдырмау қаншалықты шындыққа жанаспайтынын көрсетеді. Олар кәсіпорынға зиян келтірмеуі үшін сіз оларды басқара білуіңіз керек, оларды компания игілігіне пайдалана білуіңіз керек.

Қалай басқаруға болады?

Егер басқарудың екі жолы болса, олар белгілі бір дәрежеде еңбек ұжымындағы қайшылықтарды шешудің жолдары болып табылады. Әрбір жеке кәсіпорын үшін жанжалды жағдайдың себептерін барынша азайтатын тізім, іс-қимыл бағдарламасын жасауға болады. Екінші жол – конфронтацияға қатысушы адамдардың мінез-құлық реакцияларын өзгертуге бағытталған. Барлық қызметкерлерді бір-бірімен мәдениетті қарым-қатынасқа үйрету керек.

Қақтығысты реттеу шараларын әзірлеу психологтың міндеті. Ең дұрыс шешім - штатта осындай маманды жалдау. Соңғы жылдары көптеген кәсіпорындар қақтығыстарды басқару бойынша кеңесші лауазымын енгізді. Сіз консалтингтік компанияға хабарласу арқылы осындай кәсіби маманның қызметтерін ала аласыз. Арнайы тренингтер өткізіледі. Негізгі қызмет саласы кәсіпкерлікті қолдау болып табылатын компаниялар бар. Бағдарламаның мақсаты - компания дамуы мүмкін қызметкерлер арасындағы өзара әрекеттестіктің қалыпты деңгейін қолдау және қайшылықтар белгіленген шеңберге сәйкес келеді.

Себептері мен салдары

Қақтығыстарды шешудің ең сенімді жолыеңбек ұжымы – шиеленісті жағдайды тудырған мәселелерді болдырмау. Олар өкілеттіктерді бөлуге және жұмыс процесін жобалауға, әділ ынталандыру жүйесін енгізуге бағытталған іс-шараларды ұйымдастырады. Сонымен бірге олар кез келген ұжымды біздің қоғам өкілдеріне тән барлық спецификалық қасиеттерге ие адамдар құрайтындығынан бастайды. Кадрлық жүйені қалыптастыру, баптау, қажет болған жағдайда түзету – бұл жанжалды жағдайды болдырмаудың орынды жолы. Персоналды таңдау критерийлерін дұрыс анықтау үшін кәсіпорынның негізгі мақсаттарын, компания құндылықтарын, мінез-құлық нормаларын және жұмыс принциптерін белгілеу қажет. Бұл критерийлер қызметкерлердің, сондай-ақ бос орындарға әлеуетті үміткерлердің мінез-құлқын бағалау үшін пайдаланылады.

Жұмыспен қамтылған және әлеуетті қызметкерлермен жұмыс тек құжаттама деңгейінде жүргізілсе, командада жанжалдарды шешу әдістерін қолдану мүмкін емес. Әрине, құжаттарды, әсіресе қабылданған құжаттарды қарау өте маңызды, бірақ дағдыларды, кәсібилікті және жеке қасиеттерді бағалау үшін екі-үш сұхбат ұйымдастырудың маңыздылығы кем емес. Адамның күнделікті өмірде қолданатын құндылықтары, мақсаттары, мінез-құлық стратегиялары ашылатын арнайы әдістер бар. Сұхбатта олар дағдарыс кезіндегі жағдайдың өзгеруіне жауап беру қабілетін тексереді. Егер компанияның құндылықтары мен адам туралы ақпарат сәйкес келсе, адам жұмысқа алынады. Сәйкестік болмаса, адамды қабылдау қақтығыстың алғашқы қадамы болуы мүмкін.

Ашық және анық

Әскери ұжымда, еңбекте, педагогикалық және басқа да жанжалдарды шешумен айналыспау үшін басқару қызметкерлері «ойын ережелерін» дереу анықтап, барлығына хабарлауы керек. Жұмыс процесіне қойылатын талаптарды түсіндіру жанжалдың алдын алу кезінде адамдарды басқарудың тиімді, сенімді, тиімді әдісі болып табылады. Егер бастық бағыныштыға оның осы адаммен байланысты үлкен жоспарлары мен үміттері бар екенін айтса, оның ерте ме, кеш пе көңілі қалуы мүмкін. Жағымсыз жағдайды болдырмау үшін әрбір адамға бұл үміттерді қалай нақты жүзеге асыру керектігін жеткізу керек. Ол үшін жұмыстың қандай критерийлер бойынша бағаланғаны туралы есеп береді, міндетін, жауапкершілік аясын, өкілеттік шекарасын нақты белгілейді. Біріктіру үшін ынталандырушы жүйені пайдаланыңыз.

Осы саладағы тәжірибелі мамандардың пікірінше, педагогикалық ұжымдағы қайшылықтарды шешу, ынталандыру жүйесі арқылы кез келген басқа еңбек қызметкерлер арасындағы қарама-қайшылықты басқарудың ең сенімді әдістерінің бірі болып табылады. Мұндай жүйенің мүмкіндіктерін алдын ала бағалау және есептеу қажет, әйтпесе нәтиже жоспарланғанға қарама-қайшы болады. Мысалы, көптеген кәсіпорындар менеджерлерге сату бонустарын береді, осылайша оларды кез келген әлеуетті тұтынушыға жеңілдіктер ұсынуға ынталандырады, бұл орташа пайданы төмендетеді. Бұл қақтығыстарға әкеледі, бөлімшелер арасындағы келіспеушіліктерді тудырады. Бұларды бейтараптандыру үшін барлығына ортақ мақсаттарды анықтау қажет. Тиімділікті арттыру үшін бағалау жүйесі қайта қаралуда.

Байланыс

Ұжымдағы жанжал және оны шешу (белгілі бір әдістерді нақты жүзеге асыру мысалдарымен) туралы айтатын арнайы басылымдарға жүгінсеңіз, көптеген кәсіпорындардың корпоративтік іс-шараларға, мерекелік шараларға жүгінетінін байқайсыз. Бұл адамдар арасындағы қарым-қатынасты жақсартудың жақсы жолы деп саналады. Қақтығысты шешудің ең жақсы жолы оның алдын алу болғандықтан, шиеленіс пайда болғанға дейін жұмысшыларды біріктіру шараларын ұйымдастыру керек. Менеджмент қызметкерлерге жұмыс мәселелерінен тыс ортақ тақырыптарды табуға көмектеседі.

Конфликтологияға маманданған адамдар кез келген қарама-қайшылықта ұтымды аспектінің бар екенін көрсетеді. Жанжал - бұл қабынудың бір түрі. Оны тараптардың бірін жұмыстан шығару немесе лауазымын төмендету арқылы жоюға болады. Бұл стресстік нұсқа, адамдар үшін ауыр, бірақ тұтастай алғанда кәсіпорынның денсаулығын жақсартуға мүмкіндік береді. Ең жақсы әдіс - атыс жалғыз нұсқа болғанша кешіктіру емес, кішігірім келіспеушіліктер сатысында қақтығысты анықтау және адамдарды текетіреске бұрылмай сөйлесуге үйрету. Қызметкерлерді оқытудың бір бөлігі ретінде қызметкерлер басқалардың жеке мүдделеріне назар аудармай, қанағаттанбаушылық туралы сөйлесуге үйретіледі. Кейбіреулер «I-мәлімдеуді» ең жақсы нұсқа деп санайды. Бұл адамның көзқарасын қарама-қайшылықсыз өзгертуге бағытталған ағымдағы мәселеге қатысты ақпаратты басқа адамға беру пішімі.

Мысалдарда

Кеңседегі күнделікті өмірде беретін жағдайлар жиі кездеседідұрыс әрекеттесу маңыздылығын түсіну. Ұжымдағы жанжал мен оны шешудің мысалын қарастырыңыз. Бір адам жұмысқа келіп, үстеліндегі барлық заттарды басқа біреу жылжытып кеткенін көреді - әріптесі бірдеңе іздеп жатқан шығар. Көрген суретке көңілі толмаған қызметкер ашуланып, басқалар оған ескертпестен заттарына қол тигізсе, босап қалуы мүмкін екенін айтады. Ол жұмысқа оралған сайын үстелін орнынан шыққанда қалдырған күйінде көргісі келетінін дауыстап айтады.

Мұндай жағдайда «Мен-мәлімдеме» оқиғаны, адамның реакциясын және оңтайлы нәтижені анықтауды қамтиды. Мұндай мәлімдеме әртүрлі жағдайларда пайдалы болады. Әсіресе, егер адам ашуланса, ашуланса, қанағаттанбаса, оны білдіргісі келсе, бірақ ашық текетіресті бастағысы келмесе және эмоциясын барынша мәдениетті түрде көрсетуге тырысса жақсы нәтиже байқалады.

Балама бар ма?

Инновациялық тәсілдер арқылы ұжымдағы тұлғааралық жанжалдарды шешуге болады. Бұл адамдар кінәлі біреуді атауға тырыспай, күрделілікті шешудің жолдарын іздестіру кезінде олардың наразылығын білдіретін, компания қызметінің әлсіз жақтары туралы пікірін білдіретін әдістер. Біріншіден, өңделетін мәселе есептен тұжырымдалады. Олар мәселені шешу мүмкін болса, жеке тұлғаның, жалпы компанияның алатын пайдасын анықтайды. Келесі қадам - мотивацияны қалыптастыру, сондықтан қызметкерлер қиындықтарды шешуді қалайды. Өзара түсіністік аймағын құру үшін,пікірсайысшылар лагерьлерді ауыстырады және қарым-қатынасқа қарама-қарсы көзқараспен қарайды.

Осы жолдағы ұжымдағы тұлғааралық қақтығыстарды шешудің маңызды аспектісі кәсіпорын мен жалданған адамдардың негізгі ортақ құндылықтарын анықтау болып табылады. Бұл мәндер шешімдерді анықтау үшін негіз болады. Қызметкерлер қарама-қайшылықты жағдайдан шығудың нұсқаларын құзыретті сыртқы тұлғаның тарапынан анықтайды. Яғни, шешімді ұсынатын адамдар мәселені жақсы біледі және зерттеді, бірақ оның ішінде емес. Олар талапқа сай арбитрлерге айналады. Қатысқан қызметкерлердің мақсаты - барлығына пайдалы болатын бірнеше шешімдерді табу.

Мұндай дәйектілікті жүзеге асыру қақтығыстың тамаша және тиімді шешімін береді. Ол түзету шараларын қабылдайтын қызметкерлер есебінен жүзеге асырылады. Бұл компанияның кемшіліктерін жоюға, дамудың жаңа кезеңіне шығуға мүмкіндік береді.

Түрлері туралы

Балалар топтарындағы, шығармашылық, еңбек, әскери қақтығыстарды шешу жолдары туралы айтпас бұрын классификацияға жүгіну керек. Келесі пішіндер ерекшеленеді:

• іскерлік дау;
• ресімдеу;
• антагонизм.

Дау - ең конструктивті, жиі пайдалы пішім. Қатысушылар белгілі бір мәселе бойынша келіспейді, нақты анықталған қарым-қатынас аймағы бар, келісімге ұмтылады. Қарым-қатынастарды формализациялау соншалықты конструктивті емес. Келіспеушіліктер әртүрлі және көптеген мәселелерге қатысты. Егер адамдар өзара әрекеттесуден аулақ болса және қатаң ресми форматта сөйлессе, біз қақтығыстың осы түрінің дамуы туралы сенімді түрде айта аламыз. Үшінші нұсқа, психологиялық антагонизм, ең жойқын деп саналады. Келіспеушіліктер шексіз, адамдар ешнәрсеге келісе алмайды, олар белгіленген мәселе бойынша әрқашан қарама-қарсы көзқараста болады.

Әскери ортадағы текетірес туралы

Әскерилер арасында әртүрлі қақтығыстар мәселесі жиі кездесетіндіктен, оларды шешуге қабілетті көптеген жанжалдар әзірленді. Әскери ұжымда қақтығыстар жеке тұлғаларға әсер ететін, сондай-ақ бір адамның ішінде дамитын топаралық болуы мүмкін. Бөлімше командирі жағдайды талдауға, жағдай туралы мүмкіндігінше көбірек мәліметтер жинауға, алынған ақпаратты, оның сенімділік дәрежесін бағалауға, мән-жайларды бағалауға міндетті. Әрі қарай олар реттеу әдісін анықтайды, деректерді нақтылайды, жоспарланған шараларды жүзеге асырады, содан кейін олар жақында бір-біріне қарсы шыққан адамдардың конфликтіден кейінгі жағдайымен күресуге кіріседі.

Әскери командадағы жанжалдарды шешу әдістері (тұлғааралық және топ аралық) медитация, автотренинг болып саналады. Кейде есірткіні қолдану қажеттілігі туындайды. Мәселені шешу нұсқаларының ішінде жаттығулар, жаттығулар бар. Бірнеше тренингтер курсы мүмкін. Кейде ситуациялық ойын немесе іскерлік іс-шара ұйымдастырудың мәні бар.