Ұйымдардағы қақтығыстар – бұл Ұйымдағы қақтығыстардың түсінігі, түрлері, себептері, шешу әдістері және салдары
Ұйымдардағы қақтығыстар – бұл Ұйымдағы қақтығыстардың түсінігі, түрлері, себептері, шешу әдістері және салдары

Бейне: Ұйымдардағы қақтығыстар – бұл Ұйымдағы қақтығыстардың түсінігі, түрлері, себептері, шешу әдістері және салдары

Бейне: Ұйымдардағы қақтығыстар – бұл Ұйымдағы қақтығыстардың түсінігі, түрлері, себептері, шешу әдістері және салдары
Бейне: №5 Мектепке дейінгі білім беру секциясы / Секция дошкольного образования 2024, Наурыз
Anonim

Түсінбеушілік бізді барлық жерде сүйемелдейді, біз оны жұмыста және үйде, достармен және таныстармен қарым-қатынаста жиі кездестіреміз. Ұйымдардағы қақтығыстар ерекше назар аударуды қажет етеді - бұл көптеген қызметкерлерді қамтитын көптеген компаниялардың қасіреті. Кейбір жағдайларда бұл мүдделер қақтығысын ұжымдағы климатты жақсартуға бағытталған жұмыс процесінің қосымша бөлігі ретінде қарастыруға болады.

Қақтығыс дегеніміз не

Ұйымдағы жанжалдар оның басшылары мен менеджерлері үшін үлкен бас ауруы болып табылады, өйткені олармен жиі күресуге тура келеді. Әңгіме мүдделері мен пікірлері әртүрлі қызметкерлердің әрекеті туралы болып отыр. Көбінесе екі тарап қатысады. Олардың әрқайсысы көбінесе қажеттіліктерге сәйкес келмейтін өз мақсаттарын көздейдіқарсыластар.

Қақтығысты психология тұрғысынан қарастыратын болсақ, онда ол белгілі бір міндеттерді орындау үшін қақтығысушы жақтардың жасайтын әрекеттерінің тұтас кешені ретінде түсініледі. Сонымен бірге барлық қатысушылар жұмыс процесіне әсер етуі мүмкін күшті эмоционалды тәжірибені бастан кешіреді. Статистикаға сәйкес, жанжалдардың 65%-дан астамы қызметкерлердің мотивациясының жоқтығынан немесе олардың материалдық жағынан қанағаттанбауынан болады, дегенмен сырттан қарағанда бұл белгілі бір мәселе бойынша көзқарастардың әдеттегі сәйкессіздігі сияқты көрінуі мүмкін.

Қақтығыс түрлері

Психологтар ұйымдағы әртүрлі жанжалдардың түрлері ұжымның бірлігіне қол жеткізуге, ондағы қажетсіз «байланыстарды» анықтауға, сонымен қатар бір бөлімшенің әрбір қызметкерінің қабілеттерін ашуға көмектеседі деп санайды. Олардың пікірінше, ұйымда орын алатын барлық қарама-қайшылықтарды екі түрге бөлуге болады: дисфункциялық және функционалдық.

ұйымдағы әлеуметтік қақтығыстар
ұйымдағы әлеуметтік қақтығыстар

Біріншілері ерекше қауіпті, себебі олар ұжымдағы жайлы ортаның бұзылуына, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастардың азаюына, сонымен қатар компанияны тиімсіз басқаруға әкеледі. Соңғысы ұйымның жақсы жұмыс істеуіне әкелуі мүмкін.

Соқтығыс типологиясы

Әр жанжал команда үшін белгілі бір функцияны орындайды. Сондықтан оны белгілердің біріне қарай жіктеуге болады. Көбінесе рөлдік немесе тұлға ішілік жанжал. Бұл қызметкердің жұмысы қажет болған кезде пайда болады,бір-бірімен бітімге келмейтін. Мысалы, қызметкерге бір уақытта жоспарланған екі түрлі жиналысқа қатысу қажет болғанда, оның тікелей басшысы екі тапсырманың да міндетті түрде орындалуын талап етеді. Кейбір жағдайларда өндірістік талаптар команда мүшесінің жеке құндылықтарымен сәйкес келмеуі мүмкін. Бұл да жанжалға әкелуі мүмкін. Тұрақты күйзеліс, көптеген жұмыс тапсырмаларының шамадан тыс жүктелуі, жұмыс нәтижелеріне қанағаттанбау - мұның бәрі созылмалы шаршауға әкеледі, соның салдарынан бұл қайшылық туындауы мүмкін.

Ұйымдағы әлеуметтік шиеленістердің ішінде тұлғааралық қақтығыстарға ерекше орын беру керек, өйткені олар жұмыста туындайтын қарама-қайшылықтардың жалпы санының 70% құрайды. Олар әртүрлі жолдармен көрінуі мүмкін. Мысалы, бірнеше басшылар өз жобаларын алға жылжыту және жалпы бюджеттен қосымша қаржы бөлу үшін күресуі мүмкін. Кейбір ұйымдарда мансап сатысымен жоғары көтерілуге тырысқанда, кейбір қызметкерлер басқаларды «ілмекке» салғанда туындайтын қақтығыстар да бар. Бұл әртүрлі жұмыс нүктелері бойынша қарама-қайшы пікірлерге байланысты түсінбеушіліктерді де қамтуы керек. Мысалы, қызметкерлер үнемі айтатын қызметкерлердің қосымша өсуі қажеттілігін басшылық теріс қабылдауы мүмкін, өйткені бұл қосымша қаржылық инвестицияларды қажет етеді. Кейбір жағдайларда жұмысқа қатысы жоқ екі қызметкер арасындағы жанжалдар шешуге ауыстырыладыбүкіл ұйымның жұмысына кері әсер етуі мүмкін еңбек мәселелері.

ұйымдардағы қақтығыстардың себептері
ұйымдардағы қақтығыстардың себептері

Қақтығыстар қызметкерлер тобы мен бір адам арасында да болуы мүмкін. Көбінесе бұл адам топпен бұрын белгіленген ұйымдық нормаларды қабылдамайтын жағдайларда болады. Мысал ретінде бұл жерде кәсіпорын басшысы мен оның талаптарымен келіспейтін және басқаруды компания үшін тиімдірек басқа жолмен жүзеге асыруға болады деп есептейтін бағынышты қызметкер арасындағы шиеленісті қарым-қатынасты қарастыруға болады.

Ұйымдардағы әлеуметтік қақтығыстардың ішінде топ аралық қайшылықтар ерекшеленеді. Олар уақыт бойынша ең ұзақ, оларды шешу қиын, өйткені бұл жерде ымыраға келу керек, оған бәрі де дайын емес. Мұндай қақтығыс компанияның бүкіл жұмысының 90% дейін орындайтын менеджерлер мен қызметкерлер арасында туындауы мүмкін. Көбінесе мұндай қайшылықтар ұзақ жылдар бойы бір схема бойынша жұмыс істеуге дағдыланған тәжірибелі мамандар мен заманауи техникалық жаңалықтарды өндіріске енгізуге дайын қызметкерлердің жаңа буыны арасында туындауы мүмкін. Бұл санат ұйымның бөлімшелері арасындағы түсініспеушіліктерді де қамтуы мүмкін, мысалы, олардың бірі басқасының қажеттіліктерін жүзеге асыруды азайту арқылы өзінің өнімділігін айтарлықтай арттырғысы келгенде.

Қақтығыстар неге орын алады

Менеджер өзі жұмыс істейтін ұйымдағы жанжалдардың түрлерін түсінсе де, олардың себептері туралы бәрін білу өте маңыздысыртқы түрі. Сонда ғана ұйымды тиімді басқару туралы айтуға болады. Түсінбеушіліктің жалпы себептері ретінде психологтар ресурстардың шектеулі санын (ақша, материалдар, өндірістік тауарлар және т. кәсіпорынның жалпы мақсаттарымен жеке тұлғаның еңбек қызметі.

Сонымен қатар ұйымдағы негізгі қақтығыстардың себептері адами құндылықтар тұрғысынан белгілі бір өндірістік жағдайды қабылдаудағы айырмашылықтар болуы мүмкін. Бұған диаметральді қарама-қарсы мінез-құлық, жас айырмашылығы, тәжірибе, білім және әлемді қабылдау кіреді. Кейбір жағдайларда екі тарап арасында түсініспеушілік тудыратын уақтылы ақпарат пен сапасыз байланыс салдарынан қақтығыстар туындауы мүмкін. Сирек жағдайларда соқтығыстың себептері қойылған міндеттердің дұрыс тұжырымдалмауы, қызметкердің жұмысын бағалаудағы айырмашылық, сондай-ақ екі маман бірдей функционалдылықты орындауға міндеттенген кезде, олардың әрқайсысына кедергі келтіретін қолданыстағы жауапкершіліктердің дұрыс бөлінбеуі болуы мүмкін. басқа.

Компанияда проблемалар бар екенін қалай түсінуге болады

Ұйымдағы қақтығыстардың пайда болуы өте ұзақ процесс. Қызметкерлердің бірнеше секунд ішінде бір-бірімен жанжалдаса бастауы ешқашан болмайды. Психологтар адамдар арасындағы қарама-қайшылықтың пайда болуының төрт кезеңін анықтайды, олар бірге жұмыс істей ме, жоқ па.

1. жасырын кезең. Дәлсодан кейін соқтығысуға әкелетін шарттар қалыптасады:

  • Топ мүшелері арасындағы түсінбеушілік.
  • Бір-бірін сыйламау.
  • Ұйымды авторитарлық басқару.
  • Анық жұмыс процесі алгоритмдерінің болмауы.

2. шиеленіс кезеңі. Сонымен қатар, оқиғалар қарама-қайшылықтың болуы айналасындағылардың барлығына айқын болатындай дамиды. Оның негізгі белгісі – психологиялық жайсыздықты сезіне бастаған ұжым мүшелерінің қарым-қатынасындағы елеулі өзгерістер. Басқарушы мұны қарамағындағылар арасындағы шиеленісті қарым-қатынаста байқай алады. Кейбір жағдайларда олар тіпті бір бөлмеде, мысалы, үзіліс кезінде асханада аз болуға тырысады.

ұйымдағы қақтығыстарды шешу
ұйымдағы қақтығыстарды шешу

3. антагонизм кезеңі. Ұйымдағы еңбек қақтығыстары тараптар бұл үшін белгілі бір стратегияны қолдана отырып, туындаған жағдайды шешкісі келгенде міндетті түрде ол арқылы өтеді. Бастапқыда барлық қатысушылар конфронтацияны таңдайды - қарсы тараптың қажеттіліктерін есепке алмай, өз мүдделерін қанағаттандыруға ұмтылу. Дегенмен, ең оңтайлы стратегия - барлық тараптар барлығына сәйкес келетін шешім табуға тырысқан кездегі ынтымақтастық.

Кейбір жағдайларда жанжал мамандары біреумен текетірестің фактісін елемеуді жөн көреді, бұл келіспеушіліктер туындауы мүмкін адамдардан аулақ болуға әкеледі. Тараптардың біріне оппортунистік стратегияны қолдануға жол бермеу керекқарсыластың мүдделері өз мүдделерінен жоғары, өйткені бұл болашақта жаһандық қақтығысқа әкелуі мүмкін.

Қарсыласудың барлық жақтары ортақ игілікке жету үшін өз мүдделерін ішінара құрбан етуді білдіретін ымыраға келулері керек.

4. сәйкессіздік кезеңі. Ол тікелей қақтығыс болып табылады. Оның қатысуы қақтығысқа қатысушылардың мінез-құлқының нақты формаларында көрінеді, бұл қарсыласын ашық жек көрушілік пен сыйламаушылықты көрсете алады, оның бар екенін елемеді. Кейбір жағдайларда тараптар өте дұрыс емес әрекет етеді: олар төбелес ұйымдастырады, жанжалдар ашады және мүдделі емес адамдарды жанжалға тартады. Қақтығысты осы кезеңге жеткізбеген жөн, өйткені бұл кезеңде оңтайлы шешім табу өте қиын.

Ұжымда қақтығыстардың пайда болуының себебі неде

Ұйымдағы жанжалдың салдары оның тікелей жұмысына елеулі әсер етуі мүмкін. Егер соқтығыстың барлық қатысушылары барлығына сәйкес келетін ымыраға ие болса, біз функционалдық нәтиже туралы айтып отырмыз. Бұл жағдайда мәселені шешу топ мүшелері арасында өзара тиімді ынтымақтастықты орнатуға, белгілі бір мәселелер саны бойынша ортақ ұстанымды дамытуға және қысқа мерзімде шешім қабылдау сапасын айтарлықтай жақсартуға көмектеседі.

Егер қызметкерлер басшының туындаған қиындықтарды бірлесіп шешуге бел байлағанын көрсе, олардың өздері келіссөздер жүргізуге дайын болады, өйткені олардың пікірі тыңдалып, байыппен қабылданады деп есептейді. Бұл жағдайда білікті басшыбағыныштыларымен қашан келіссөздер жүргізу керектігін және қандай жағдайда шешімді кәсіпорын қызметкерлерін бұл процеске тартпай-ақ, жалғыз қабылдау керектігін түсінуі керек.

ұйымдағы қақтығыстар мен стресс
ұйымдағы қақтығыстар мен стресс

Ұжымда кадрлардың ауысуы үнемі байқалса, қызметкерлер өз жұмысына қанағаттанбаса, агрессия мен дұшпандықтың ашық көріністері болса, бұл басшының ұйымдағы конфликттердің дисфункциялық салдарымен айналысатынын білдіреді. Орын алған соқтығыстарға осындай жауаптардың типтік белгілері болуы мүмкін:

  • Өнімділік нашарлады.
  • Ынтымақтастықтан бас тартылды.
  • Кәсіпорын туралы теріс мәлімдемелердің айтарлықтай өсуі.

Кейбір жағдайларда қызметкерлер бір-бірімен бәсекелеседі, бұл әрқашан компанияның пайдасына бағыттала бермейді.

Қызметкерлер қарсылық білдіретін әріптестерін немесе компания басшысының өзін қудалау үшін біріккенде, жағдай әсіресе қиын. Кәсіпорын басшысы бұл белгілердің пайда болуын дер кезінде қадағалап отыруы керек. Егер сәтті өткізіп алған болса, компанияның наразы жұмысшыларымен бірге дөңгелек үстел өткізіп, барлық өзекті мәселелерді талқылап, бір шешімге келу маңызды. Мұндай оқиғалардан кейін ымыраға келуге келіспейтін және ұйымға зиян келтіретін белгілі бір жеңілдіктер алғысы келетін мамандарды жұмыстан босату туралы бұйрықтарға жиі қол қойылады.

Болған соқтығыстармен қалай күресуге болады

Ұйымдағы қайшылықтарды шешу көбінесе оның мойнына түседікөшбасшы, өйткені ол жағдайға сырттан қарап, компанияның ағымдағы қажеттіліктерін қанағаттандыратын ең оңтайлы шешімді таба алады. Көшбасшы тұлғааралық қақтығыстарды шешуге бағытталған тиісті шараларды қолдануы керек. Қақтығысқа қатысушы тараптар да оларды пайдалана алады, әсіресе бұл көбінесе ынтымақтастықтан бас тартқан жағдайда, олардың біреуі әдейі басқа бағытта қарым-қатынасты қабылдағанда және туындаған жанжалды талқылауға тырысқанда, ол мыналарға сілтеме жасайды. бұл енді маңызды емес.

Тағы бір нұсқа – мәселені шешу. Бұл жағдайда дауласушы тарап өзін ақтауға немесе талаппен келісуге тырысады. Алайда, мінез-құлықтың біреуі де, басқасы да қақтығысты шешуге көмектесе алмайды, ол тіпті жағдайды нашарлатуы мүмкін. Үшінші стиль қақтығыстың барлық қатысушыларының пікірлерін талқылау кезінде ымыраға келудің пайда болуын қамтиды. Екі тарап та кез келген адамға сәйкес келетін дәлелдерді ұсынады және мәселені біржақты шешуге ұмтылмайды. Егер олар шынымен оңтайлы шешім таба алса, бұл командадағы шиеленістерден арылуға және оны жұмысқа орналастыруға көмектеседі.

ұйымдағы қақтығыстарды шешу жолдары
ұйымдағы қақтығыстарды шешу жолдары

Егер ұйымдағы қақтығыстарды шешу тек басшыға байланысты болса, мәжбүрлеу стилін қолдануға болады. Бастық шешімді екі жақтың позицияларын есепке алмай, ұйымның алатын ықтимал пайдасын ескере отырып қабылдайды. Бұл стиль өнімсіз, өйткеніболашақта кәсіпорын қызметкерлері арасында одан да көп қарама-қайшылықтардың туындауын тудыруы мүмкін. Кейде бұл опция, мысалы, бір тараптың қарсыластың қарсылық көрсете алмайтыны туралы көптеген талаптары болғанда жұмыс істейді.

Ұйымдағы жанжалды шешу оның барлық қатысушылары болып жатқан оқиғаларды адекватты түрде қабылдап, диалогқа ашық және өзара тиімді ынтымақтастық үшін сенімді атмосфераны құруға дайын болған жағдайда ғана мүмкін болады. Психологтардың пікірінше, оның себебі нақты анықталса, жинақталған түсінбеушіліктен құтылуға болады. Ол үшін екі тарап жағдайды талқылап, өзінің және басқалардың оған деген көзқарасын түсінуі керек. Осы талқылау негізінде шешім мен мінез-құлық стратегиясын бірлесіп әзірлеу туралы айтуға болады.

Мәселе шешілмесе не істеу керек

Ұйымдардағы қақтығыстар әдеттегі нәрсе болғандықтан, кейбір жағдайларда құрылымдық әдістерді қолдану арқылы шешу қажет. Оларға қызметкерлерге жүктелген міндеттерді қарапайым түсіндіру кіреді, оның барысында олар басшылық қандай нәтиже күтетінін нақты түсінеді. Бұл сондай-ақ интеграция мен үйлестіру түрінің әртүрлі механизмдерін қамтиды: бөлімдер арасында жоспарлау кездесулерін өткізу, функционалдық өзара әрекеттестік орнату, компанияның барлық қызметкерлері ұстануға тиіс белгілі бір басқару иерархиясын қалыптастыру.

Шешім әрқашан белгілі бір әдіс арқылы орындала бермейді. Ұйымдастырушылық қақтығыстар тереңпсихологиялық астар, сондықтан оларды бірден жоюдың бірнеше әдісін қолданған дұрыс. Мысалы, олар да, компания да белгілі бір артықшылықтар алуы үшін ортақ күш-жігерді қажет ететін қызметкерлерге ортақ ұйымдық мақсаттар қоюға болады. Үлкен міндет кейде тіпті ең қатал жауларды біріктіреді. Кейбір жағдайларда сыйақы жүйесін жанжалды басқару құралы ретінде пайдалануға болады, бірақ мұны барынша сақтықпен жасау керек, себебі кейбір қызметкерлер мұны өз құқықтарының бұзылуы ретінде қабылдауы мүмкін.

Урыс-керіс пен олқылықтардың алдын алуға болады ма

Ұйымдағы қайшылықтарды шешу жолдарын іздемеу үшін олардың пайда болуының дер кезінде алдын алу оңайырақ. Тәжірибелі кәсіпкерлер мамандарды дұрыс таңдау текетірестің пайда болуын болдырмауға көмектеседі деп санайды. Бүгінгі таңда қызметкерлерді іріктеу үшін психолог жиі тартылады, ол жанжалдасушы адамды дереу анықтап, оның штатқа қосылуына жол бермейді. Оның міндеттеріне кәсіпорында жұмыс істеу процесінде мінез-құлқы ең аз түзетуге жататын осындай мамандарды таңдау кіреді.

Басшы әрқашан өз беделін сақтауы керек – бұл компаниядағы жанжалдарды азайтудың тағы бір жолы. Егер бастық үнемі жоғары кәсіби, адамгершілік, ерік-жігер мен жеке қасиеттерді көрсетіп отырса, ол ұжымдағы тұрақтылықты сақтаудың кепілі ретінде қабылданады. Ешкім онымен дауласқысы келмейді, өйткені ол басшының барлық қарамағындағыларды ойлап, құруға ұмтылатынын түсінеді.ыңғайлы жұмыс жағдайлары.

ұйымдағы қақтығыстарды шешу
ұйымдағы қақтығыстарды шешу

Ұжымда дәстүрлер мен құндылықтар жүйесінен тұратын дамыған корпоративтік мәдениетті қалыптастыру да маңызды. Егер ол қызметкерге жақын болса, онда тіпті ұйымдағы пайда болатын мүдделер қақтығыстары әріптестерге және компанияға зиянсыз шешіледі. Наразылық пен жанжалдың пайда болуын болдырмаудың тағы бір жолы - барлық қызметкерлерге түсінікті болатын барабар мотивация жүйесін қалыптастыру. Ұйымның еңбек нарығында, сондай-ақ тікелей өз қызмет саласында белгілі дәрежеде беделге ие болуы маңызды. Кейде бұл қызметкерлерге өз жұмысындағы кейбір кемшіліктерді түзетуге көмектеседі.

Қолайлы психологиялық орта ұйымда қақтығыстар мен күйзелістердің пайда болуының алдын алуға көмектеседі. Нәтижелі еңбек қызметі дұрыс жұмыс алгоритмдеріне, жабдықтар мен жағдайлардың болуына ғана емес, сонымен қатар компаниядағы эмоционалды атмосфераға да байланысты. Ірі кәсіпорындар осы мақсатқа арнайы психологтарды тартады, олар көптеген жеке консультациялар, әлеуметтік тренингтер өткізеді, сонымен қатар жасанды түрде жасалған жағдайларда қақтығыстарды модельдеу кезінде тәуелсіз бақылаушылар ретінде әрекет етеді.

Шетелде даулар қалай шешіледі

Халықаралық ұйымдардағы қақтығыстар әдетте психологтың, ал кей жағдайда осы саладағы бірнеше мамандардың қатысуымен шешіледі. Көбінесе біз психологияға ерекше көңіл бөлетін жеткілікті ірі компаниялар туралы айтып отырмызклимат, қызметкерлердің жұмыс істеуіне ыңғайлы болу үшін қолдан келгеннің бәрін жасаңыз. Ресейде бұл техника жаңа емес. Оны ірі холдингтер де пайдаланады, бірақ олар көмекке аутсорсингтік қызметтердің мамандарын тартады, өйткені штаттық кестеде қосымша бірліктерді ұстауға барлық компаниялардың қалтасы көтере бермейді. Кейде кеңестер тіпті телефон арқылы да беріледі, бұл шағын бизнес үшін өте ыңғайлы.

халықаралық ұйымдағы қақтығыстар
халықаралық ұйымдағы қақтығыстар

Қақтығыстар оқу орындарында оңай шешіледі, өйткені ол жерде әрқашан кез келген мәселені шешуге көмектесетін білікті психологтар жұмыс істейді. Соңғы жиырма жылда бұл мамандардың бала тәрбиесіндегі рөлі айтарлықтай өсті. Тәрбиенің барлық дерлік заманауи әдістері олардың пікірлері мен кеңестерін ескере отырып құрастырылды. Мұғалімдерде психологиялық ойындармен команда құру ойындарының көп санын өткізу арқылы шешілетін қақтығыстар да болуы мүмкін.

Жұмыстағы келіспеушіліктер жасанды түрде жасалады

Тәжірибелі рекрутер ұйымдардағы жанжалдың маңызды рөлін атап өтеді. Олардың пікірінше, осындай коллизиялардың көмегімен ғана қызметкердің шынайы болмысын ашуға, оның шынайы сезімін түсінуге, басшыға мұндай бағынышты қажет пе, жоқ па түсінуге болады. Көбінесе сұхбат кезінде HR мамандары кандидаттардан олардың өмірінде жанжалды жағдайлардың бар-жоғын сұрайды. Егер әлеуетті қызметкер бас тартса, көбінесе ол ағымдағы болып есептелмейдібос орын, өйткені мұндай жауап алаяқтық болып саналады.

Қақтығыссыз қызметкер компанияда жұмыс істей бастаса да, ерте ме, кеш пе, ол әріптестерімен мүдделер қақтығысынан өтуі керек. Көшбасшылар ұйымдарда қақтығыс тудыруы мүмкін. Бұл үлкен мекемелерде жиі кездесетін тәжірибе. Оның көмегімен қарапайым мамандарды қызметтік міндеттерін сапалы орындау үшін тиімдірек ынталандыруға және оларда тітіркендіргіш факторларға дұрыс реакцияны дамытуға болады. Бірақ мұндай әдіске жүгінетін менеджер жақсы психолог болуы керек. Әйтпесе, ол өз командасын толығымен құрту қаупі бар.

Ұсынылған:

Редактордың таңдауы

АҚШ дәрігерінің жалақысы: орташа және ең төменгі жалақы, салыстыру

Зейнетақы қорындағы жеке шот: шотты тексеру және жүргізу, үзінді көшірмелер мен анықтамаларды алу тәртібі

Tinkoff картасының балансын қалай білуге болады: барлық қолжетімді әдістер

5000 шоттың түпнұсқалығын қалай тексеруге болады: барлық жолдар

Сот орындаушылары қанша жалақы алады? Сот орындаушыларының жалақысы, үстемеақылары мен жеңілдіктері

Беларусьте qiwi әмиянды қалай толтыруға болады. Әдістерге шолу

5000 рубльге бір айда қалай өмір сүруге болады: үнемдеу ережелері мен ұсыныстары

Жинақ шоты мен депозиттің айырмашылығы неде: салыстыру, сипаттама және мүмкіндіктер

Аптасына 500 рубльге қалай өмір сүруге болады: үнемдеуге, шығындарды жоспарлауға арналған пайдалы кеңестер

Жеке кабинетімдегі газ қарызын қалай білуге болады?

Нотариус қанша алады: аймақ бойынша жалақы деңгейлері

Өрт сөндіруші Америка мен Ресейде қанша алады?

Аз жалақымен қалай үнемдеуге болады? Қалай дұрыс сақтау керек?

Мәскеудегі полиция қызметкерлерінің жалақысы: жалақы деңгейі, аймақтар бойынша салыстыру, нақты сандар

Джей қанша алады: орташа жалақы, қосымша табыс, жұмыс жағдайлары және шолулар