Жұмысшылар санын оңтайландыру: түрлері, мақсаттары, әрекеттері, процедуралары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Әр компаниядағы қызметкерлер жұмысты орындау үшін тиісті дағдылар мен қабілеттерге ие болуы керек. Бүкіл кәсіпорынның қызметі тиімді және табысты болуы үшін басшылық персонал санын оңтайландыру туралы қамқорлық жасауы керек. Кәсіпорынға кәсіпорынның оңтайлы жұмыс істеуі үшін қажетті осындай бірқатар азаматтарды жұмысқа орналастыру керек. Сондықтан, мұқият талдаудан кейін қызметкерлерді жұмыстан босату, қысқарту, ауыстыру немесе жұмысқа қабылдау қажеттілігін анықтау сирек емес. Оңтайландыруды компанияның тікелей басшылығы немесе осы оқиғаға маманданған үшінші тарап ұйымдарының өкілдері жасай алады.

Оңтайландыру тұжырымдамасы

Кәсіпорындағы персонал санын оңтайландыру – кәсіпорынның тиімді және оңтайлы жұмыс істеуі үшін қажетті жұмысшылар санын анықтау процесі. Дәл осындай жағдайларда жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін ең аз шығындармен болады деп күтуге боладыкомпанияның тамаша жұмысын қамтамасыз ету үшін.

Құрылым мен штат санын оңтайландыру мамандардың тиімділігімен еңбек шығындарының ең жақсы арақатынасын анықтауға мүмкіндік береді. Әртүрлі компаниялардың басшылығы бұл процесті жүзеге асыру үшін әртүрлі әдістерді қолдануы мүмкін, бірақ нәтиже әдетте фирмадағы қызметкерлер санының өзгеруі болып табылады. Жұмысқа қабылданған мамандардың санын өзгеріссіз қалдыруға рұқсат етіледі, бірақ сонымен бірге әртүрлі құрылымдық бөлімшелер арасында ауысулар жүргізіледі.

Процесс мүмкіндіктері

Кез келген жұмыс беруші қызметкерлер санын оңтайландыруды сәтті ететін кейбір нюанстарды білуі керек:

• көбінесе бұл процесті аяқтағаннан кейін компанияның штаттық құрамына белгілі бір өзгерістер енгізу қажет;
• көбінесе басшылыққа кәсіпорын қызметінің негізгі аспектілерін толығымен өзгертуге тура келеді;
• ірі компанияларда оңтайландыруды қажетті білімі мен білімі бар компанияның тікелей қызметкерлері жүзеге асырады;
• шағын компаниялар процедураны аутсорсингке береді.

Осы процесс арқылы фирмалар ең аз еңбек шығындарымен жоғары пайда алу үшін компанияға қанша жұмысшы қажет екенін анықтай алады.

Қандай мақсаттарға қол жеткізілуде?

Жұмысшылар санын оңтайландыру мақсаттары келесідей:

• бизнес иесі үшін еңбек шығындарын азайтужалданған мамандар;
• қызметкерлердің біліктілігін арттыру, өйткені олар тек өз дағдыларына, білімі мен біліктілігіне сәйкес келетін тапсырмаларды орындайды;
• компанияға ешқандай пайда әкелмейтін қызметкерлерден құтылу және әрбір кәсіпорында дерлік өз жұмысын жақсартқысы келмейтін және кәсіпорынның дамуына мүдделі емес осындай тиімсіз қызметкерлер бар;
• компанияның барлық қызметкерлерін басқарудың жеңілдігін қамтамасыз ететін ұйымдық құрылымын жетілдіру.

Жақсы ұйымдастырылған процесс көптеген мағыналы мақсаттарға жетуі мүмкін болғанымен, процедураны тек тәжірибелі мамандарға тапсыру маңызды.

Сауатсыз оңтайландырудың салдары

Егер қызметкерлер санын оңтайландыру дұрыс орындалмаса, бұл кәсіпорын үшін жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Басшылық процестің ешқандай пайдасын көре алмайды және бұл әрекеттен түсетін пайданың төмендеуіне әкелуі мүмкін.

Егер кәсіпорынның жұмысы үшін шын мәнінде маңызды және қажетті қызметкерлер жұмыстан шығарылса немесе қысқартылса, бұл компанияның имиджінің жоғалуына, нашарлауына немесе компанияның басқа қызметкерлерінің жұмыстан босатылуына әкеледі. Сондықтан процедураны алдымен компанияның барлық қызметкерлерін мұқият талдайтын тәжірибелі мамандар ғана жүргізуі керек.

Рәсім қашан қажет?

Жұмысшылар санын оңтайландыру шараларыәртүрлі болуы мүмкін. Олар процестің себебіне байланысты таңдалады. Процесс көбінесе келесі жағдайларда қажет:

• компания қызметкерлердің көп мөлшерін төлеу үшін тым көп ақша жұмсайды, бірақ операциялардан түсетін пайда төмен болып саналады;
• кәсіпорынның корпоративтік мәдениетіне белгілі бір түзетулер енгізіледі, ал кейбір консервативті қызметкерлер жұмыс ережелерін өзгерте алмайды, бұл олардың қызметінің тиімділігінің төмендеуіне әкеледі және бұл көбірек адал және табысты мамандарды іздеу керек;
• Өндіріс процесіне бұрыннан бар мамандар жұмыс істемеген әртүрлі технологиялар немесе жабдықтар енгізілуде, сондықтан олардың жаңа тапсырмаларды орындай алмау мүмкіндігі бар;
• пайданың төмен болуына байланысты компания басшылығы қызметтің кез келген саласында жұмысын тоқтату туралы шешім қабылдауы мүмкін, сондықтан кейбір мамандардың қызметіне қажеттілік тоқтатылады, бұл лауазымдардың немесе қызметкерлердің қысқаруына әкеледі.

Бұл процестің негізгі мақсаты – жұмысшылардың еңбекақысының құнын төмендету және кәсіпорын қызметінен түсетін пайданы арттыру. Бірақ кәсіпорындағы персонал санын оңтайландыру процесінде оны жүзеге асырудың себептерін ескеру қажет.

Пішіндерді өңдеу

Жұмысшылар санын оңтайландырудың әртүрлі нысандары мен түрлері бар. Олар процесті жүзеге асыру себебіне байланысты таңдалады жәнеқызметкерлер санының өзгеру ерекшеліктері. Келесі процедура түрлері таңдалды:

• қызметкерлердің еңбек шығындарының мөлшерін азайту;
• жоғары біліктілігі, тәжірибесі және басқа да қажетті дағдылары бар жаңа қызметкерлерді іздеу;
• басты мақсаты бар қызметкерлердің біліктілігін арттыру немесе өнімділікті жақсарту үшін мотивацияны пайдалану болып табылатын әртүрлі іс-шараларды жүзеге асыру.

Қолжетімді пішінге байланысты ең жақсы әдістер таңдалады.

Жұмысшылар санын оңтайландыру үшін қандай әдістер қолданылады?

Бұл процесті жүзеге асыру үшін кәсіпорын басшылығы әртүрлі әдістерді қолдана алады. Әдетте, олар келесі әдістерге жүгінеді:

• қызметкерлерді жұмыстан шығару (мүмкін қысқарту, сондай-ақ өз еркімен немесе тараптардың арнайы келісімі негізінде жұмыстан босату);
• пайда әкелмейтін жеке бөлімшелерді компаниядан шығару;
• қызметкерлерді жалға беру, аутсорсинг немесе аутстаффинг.

Персонал санын оңтайландыру әдістерін таңдау процесті жүзеге асыру себептеріне, сонымен қатар кәсіпорын басшылығының қол жеткізуі тиіс мақсаттарға байланысты. Әрі қарай әр процесті толығырақ қарастырыңыз.

Қандай тиімді араласулар қолданылады?

Персонал санын оңтайландыру үшін жұмыс берушілер үшін тиімділігі жоғары және жаңа болып табылатын әртүрлі әдістер жиі қолданылуда. Оларға мыналар жатады:

• Отстаффинг. Ол қызметкерлерді компаниядан шығару процесімен ұсынылған. Оларды бірдей тапсырмаларды орындайтын басқа фирмада тіркеуге болады.
• Аутсорсинг. Бұл компания жұмысынан тікелей жұмыс процесін алып тастауды білдіреді. Бұл компания шығындарының азаюына, сонымен қатар қызметкерлер санының азаюына әкеледі.
• Қызметкерлерді жалға беру. Ол компания ресми тіркелмеген қызметкердің қызметін пайдаланады деп болжайды. Мұндай мамандарды арнайы келісім негізінде арнайы лизингтік компаниялар ұсынады. Белгілі бір уақыт аралығында ұйым басшылығы маманның қабілеттері мен мүмкіндіктерін бағалайды. Ынтымақтастық сәтті болса, мерзімсіз еңбек шарты жасалады.

Ресейде ұйымдағы персонал санын оңтайландырудың жоғарыда аталған әдістері өте сирек қолданылады, бірақ олар Батыс елдерінде тиімді қолданылады, өйткені олар өз тарапынан ең аз шығындар мен күш-жігермен мақсаттарыңызға жетуге мүмкіндік береді. кәсіпорын иелерінің.

Қысқарту саясаты

Оңтайландыруды жоспарлаған менеджер мамандардың белгілі бір ұсыныстарын зерделеуі керек, ол үшін ол сәйкес кәсіби әдебиеттерді таңдайды. Персонал санын оңтайландыру әрқашан дерлік компаниядағы қызметкерлер санын қысқарту қажеттілігімен байланысты. Бұл бағыттың өзгеруіне, жаңа жабдықты енгізуге немесе басқа факторларға байланысты болуы мүмкін.

Мөлшерін азайту үшінжұмысшыларды әртүрлі тәсілдермен пайдалануға болады:

• азаматтарды бітімгершілік келісімін жасау арқылы жұмыстан шығару, ол арқылы қызметкерлер жақсы өтемақы алады;
• егер негізгі міндеттерін орындай алмайтын қызметкерлермен ынтымақтастықты тоқтату талап етілсе, сондықтан олардың әрекеттері компанияның жұмыс істеуінде нашар нәтижелерге әкеледі, онда сертификаттау жүргізіледі, сондықтан егер ол бұл процестің нәтижесі азаматта шын мәнінде қажетті дағдылар мен білім жоқ болса, ол өз лауазымына сәйкес келмеуіне байланысты жұмыстан босатылады;
• персоналды немесе лауазымды қысқарту, бірақ процедура заң талаптары негізінде жүзеге асырылуы керек, сондықтан келісім-шарттары бұзылатын барлық қызметкерлер жоспарланған процесс туралы екі ай бұрын хабарланады, ал кейбір тұлғалар сонымен қатар фирмада қалуға артықшылық құқығы бар;
• еңбек тәртібін үнемі бұзатын қызметкерлерді жұмыстан шығару, өйткені мұндай жағдайда олар компанияға ешқандай пайда әкелмейді, сондықтан оларды тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығаруға болады.

Жалданған мамандармен ынтымақтасуды тоқтату қажеттігі, сонымен бірге қызметкерлер санының нормасын оңтайландыру, бұл қызметкерлердің бұл процеске теріс көзқараста болуына әкеледі.

Компанияда қажетсіз қызметкерлердің болуының себептері

Персонал санын оңтайландыру әрқашан дерлік еңбек келісімдерін бұзу қажеттілігімен байланыстыәртүрлі қызметкерлермен. Олар тапсырманы орындамауы немесе қызметтің басқа саласында жұмыс істей алмауы мүмкін. Мұндай мамандарды анықтау өте қарапайым, бірақ олардың компанияда қайдан келгенін білу маңызды. Компанияға ешқандай пайда әкелмейтін қосымша жұмысшылардың пайда болу себептеріне мыналар жатады:

• егер компания жабдықты және технологияларды жаңартып отырса, онда көптеген қызметкерлер бұл элементтерді жеңе алмайды және әдетте бұл мәселе 45 жылдан кейін адамдарда пайда болады;
• компания нашар жазылған және ойластырылмаған лауазымдық нұсқаулықтарды пайдаланады, сондықтан көптеген қызметкерлер өз міндеттеріне қандай әрекеттер кіретінін түсінбейді;
• бүкіл кеңсе ешқандай аймақтар мен бөлімдерге бөлінбейді, сондықтан барлық қызметкерлер бір үлкен бөлмеде әртүрлі функцияларды орындайды;
• кәсіпорын басшысы бизнеске жаңадан келген адам, сондықтан кәсіпорынды ашу кезінде ол сауатты ұйымдастырушылық құрылымды қалыптастырмаған;
• компанияда персоналды жоспарлау жоқ, сондықтан қызметкерлер өздігінен жұмысқа қабылданады және бұл әдетте адамдар өздерінің туыстарын немесе достарын жұмысқа шақыратын кәсіпорындарға қатысты;
• компанияда компанияның барлық қызметкерлері арасында өкілеттіктердің нақты бөлінуі жоқ;
• әр филиалда бас менеджер функционалдық қызметтерді өз бетінше орындай алады, бұл көбінесе қызметкерлердің жұмысын сауатсыз ұйымдастыруға әкеледі;
• уақытша жұмысты орындауға тиіс жұмысшылармен үлгілік еңбек шарты жасалады;
• дюкомпания жаңа қызметкерлерді қажет ететін жаңа жабдықты алады, ал бұрынғы мамандар компанияға ешқандай пайда әкелмесе де, көмекші болып қалады.

Келешекте жұмысшыларды қысқарту қажеттілігіне тап болмас үшін кәсіпкерлер қызметкерлерді таңдауға жауапкершілікпен қарауы керек. Маусымдық немесе біржолғы жұмыстар үшін мерзімдік келісімшарттар жасаған жөн.

Қосымша қызметкерлер қалай анықталады?

Жұмысшылар санын оңтайландырудан бұрын оны жүзеге асырудың себептерін белгілеу, сондай-ақ ең жақсы әдістер мен формаларды таңдау қажет. Әдетте, компанияға ешқандай пайда әкелмейтін қызметкерлердің көп саны анықталған кезде процедура қажет. Оларды келесі жолдармен анықтауға болады:

• қызметкерлердің құрылымын лауазымы, жасы және басқа критерийлер бойынша анықтау үшін персонал аудиті жүргізілуде;
• еңбек шығындарының өсу қарқынын компания қызметінен түсетін пайданың өсу қарқынымен салыстырады;
• бәсекелес фирмалардағы қызметкерлер санын есептеңіз.

Жұмысшыларды қысқарту немесе қысқарту алдында бұл процестің кәсіпорын жұмысына оң нәтиже әкелетінін бағалау керек.

Процесс қалай орындалды?

Егер кәсіпорын басшысы қызметкерлерді оңтайландыру қажеттілігін түсінсе, онда ол процесті өз бетімен орындай алады немесе кәсіби мамандарға жүгіне алады. Егер осы оқиғаға классикалық тәсіл таңдалса, келесі әдістер орындалады:

• компания директоры компанияның дамуының перспективалық бағыттарын, сонымен қатар белгілі бір уақыт аралығында қол жеткізуге тиіс мақсаттарды анықтайды;
• болашақ оңтайландырудың пішіндері мен әдістері таңдалды;
• жаңа мамандарды жұмысқа алуға, сондай-ақ қазіргі қызметкерлерді жұмыстан шығаруға немесе қысқартуға болатын таңдалған процедура жүзеге асырылуда;
• компанияда жүзеге асырылатын барлық процестер қарастырылуда, өйткені шығындардың себебі біліктілігінің қажетті деңгейіне ие емес қызметкерлер ғана емес, сонымен қатар компания қызметінің басқа да нюанстары болуы мүмкін;
• жаңа штат кестесін құру;
• жаңа лауазымдық нұсқаулықтар немесе басқа да құжаттар енгізілді, олардың негізінде мамандар жұмыс істейді.

Егер компания жұмысшылар санын қысқарту үшін жұмыстан босатуды қолданатын болса, онда жұмыс беруші айтарлықтай қаржылық шығындарға дайындалуы керек, өйткені жұмыстан босатылған қызметкерлерге жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу қажет.

Көбінесе бюджеттік мекемелердің өзі штат санын оңтайландыруға тапсырыс алады. Бұл әдетте мұндай ұйымның төмен тиімділігіне байланысты.

Жұмыс берушілерге арналған ұсыныстар

Егер кәсіпорын басшысы оңтайландыруды қолдануды шешсе, онда келесі кеңестерді ескерген жөн:

• әр қызметкерді жұмыстан шығаруға жеке көзқарас табу керек;
• жұмыс беруші қызметкердің қанағаттанбауына дайындалуы керек;
• азаматтарға өз бетінше немесе құрастыру арқылы жұмыстан шығуға мүмкіндік беретін түрлі ынталандыруларды қолданған жөн.тараптардың келісімі;
• қажет болған жағдайда толық емес жұмыс күні қолданылады;
• егер қызметкердің тәжірибесі жақсы болса, бірақ жаңа тапсырмаларды орындай алмаса, оны бірден жұмыстан кетуге мәжбүрлемей, біліктілігін арттыру курсына жіберген жөн.

Егер оңтайландыру аясында қызметкерлер заңсыз жұмыстан шығарылса, олар жұмысына қайта оралу және директордан моральдық шығын алу үшін сотқа жүгіне алады.

Қорытынды

Кәсіпорындағы персонал санын қайта құрылымдау және оңтайландыру - әртүрлі формалар мен түрлерде жүзеге асырылуы мүмкін күрделі процестер. Олардың негізгі мақсаты қызметкерлердің еңбек шығындарын барынша азайту болып табылады. Олар әртүрлі жұмысшыларды жалдау немесе жұмыстан шығарудан тұруы мүмкін.

Рәсімді компания қызметкерлері немесе үшінші тарап мамандары орындай алады. Егер мамандарды жұмыстан шығару жоспарланса, жұмыс берушінің мұндай шешіміне дау тудырмауы үшін бұл процесті заң талаптарын ескере отырып жүргізу маңызды.