Ұйымдағы персоналды жоспарлау: кезеңдері, міндеттері, мақсаттары, талдауы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кадрларды жоспарлау кез келген ұйымда және мемлекеттік қызметте жүзеге асырылады. Бұл әрекетті тек кәсіби қызмет атқарады. Дегенмен, ұйымдағы персоналды жоспарлау жұмыс берушінің өкілімен немесе тікелей басшының өзімен тығыз байланыста ғана жүзеге асырылады.

Анықтама және мүмкіндік

Әрине, стратегиялық бағытты тек басшылықтың өзі бөліп алып, жүзеге асырады, бірақ бәрібір бұл кадр бөлімінің қызметкерлері берген есептердің негізінде жүзеге асады. Және, тиісінше, олар содан кейін дәлелденген саясатты ұйымдастыру бойынша шаралар кешенін және іс жүзінде жұмыс беруші бекітетін жоспарлардың өздерін әзірлейді.

Ұйымдағы персоналды жоспарлау – бұл кәсіпорынды немесе мемлекеттік органды өз мекемесінің алдында тұрған барлық ағымдағы және келешек міндеттерді шешуге қабілетті қызметкерлермен қамтамасыз етуге бағытталған шаралар кешені. Және бұл жерде қажетөте маңызды нүктені белгілеңіз.

Ұйымдағы персоналды жоспарлау кезінде кәсіпорынның қазіргі кездегі міндеттерін ғана емес, мүмкін болатын перспективаларды да есте ұстау қажет. Сіз әрқашан сұраққа жауап беруіңіз керек, енді не болады?

Мысалы, мемлекеттік қызметтегі қысқарту үрдісі. Менеджерлер ұйымда жұмыс күшін жоспарлау іс-шарасын елестеткен кезде, әрине, кәсіпорында жаңа бос орындар болмайтынын немесе барларын қысқартуға тура келетінін есте ұстауы керек және осының негізінде әрекет жоспарын құрастырады.

Сұрақтар

Ұйымдағы кез келген персоналды жоспарлау бес міндетті шешуге мүмкіндік береді.

Олардың біріншісі: «Олардың қанша қызметкері және қандай біліктілігі бар, олар қашан және қайда қажет болады?» деген сұрақ. Яғни, қысқаша айтқанда: қанша, кім және қайда дегенді білдіреді.

Екінші сұрақ

Барлық қызметкерлерде бар сипаттарды (қабілеттер, білім және кәсіби тәжірибе) қалай барынша тиімді пайдалануға болады?

Ал бұл жерде жеке көзқарас туралы есте сақтау керек, яғни барлығы нақты маманға келіп тіреледі. Оның өз орнында болуын және өзі жұмыс істейтін компанияға барынша пайда әкелетінін қалай қамтамасыз етуге болады. Қайталап айтамын, ұйымдағы персоналды жоспарлау таза, былайша айтқанда, жеке және мүлдем жағымды емес мәселе. Бұл бар қызметкерлерді пайдалану.

Бұл жағдайдажұмыс берушілер бірге жұмыс істейтін адамдардан барынша пайда алуы керек және бұл дұрыс емес.

Қызметкерлер санын реттеу

Үшінші міндет: «Әлеуметтік зиян келтірмей, қалай дұрыс тартуға және қажетсіз қызметкерлерді қысқартуға болады?» деген сұрақты шешу.

Бұл да өте маңызды, өйткені ұйымдағы персонал жұмысын жоспарлау, әрине, қысқартуға және қызметкерлердің өздеріне байланысты. Менеджерлер жұмыстан шығарған адамдар белгілі бір дәрежеде көшеде қалуы туралы ойлауы керек. Әрине, біреу өзін жаңа мамандыққа немесе сол мамандыққа табады, ал біреу мұндай кедергіден өте алмайды. Ал бұл әлеуметтік салдарға, залалға әкеледі. Бізге, мысалы, кеңес беру қызметтерін көрсетуге бара алатын жұмыссыз шенеуніктердің тобы не үшін қажет? Және бұл, айталық, заңға мүлдем сәйкес келмейтін ұйымда болады.

Ең қауіпті қылмыскер бұрынғы полицей екенін есте ұстаған жөн. Бұл барлық мемлекеттік қызметшілерге де қатысты. Ең қауіпті лоббистер және ең тәжірибелі GR-мамандар - бұрынғы мемлекеттік қызметкерлер.

Неліктен кез келген құрылым осындай қауіпті прецедентті тудыруы керек, бұл сәтті ұйымдағы кадр жұмысын жоспарлау сатысында тегістеген дұрыс.

Персоналды дамыту

Кез келген компания да төртінші сұрақ төңірегінде ойлайды: «Барлық қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру үшін қандай іс-шараларды жоспарлау керек?».

Бұл оқиғаларға қатысты болуы мүмкінқосымша білім алуға. Сондай-ақ қызмет көрсету орнындағы кейбір оқыту семинарлары мен кәсіби білімге тікелей қатысы жоқ, бірақ мамандардың жеке қасиеттерін дамытатын тренингтер.

Соңғы уақытта психологиялық сипаттағы семинарлар және команда құру сәнге айналды. Белгілі бір ресурстар мен саяси ерік арқылы мемлекеттік органдар бұл әрекеттерді жоспарлай алады.

Қорытынды сұрақ

Жоспарланған әрекеттердің барлығы қанша тұрады?

Менеджмент қалағанынша ойлай алады, бірақ кез келген кәсіпорынның бюджет шегі бар. Міне, тағы да ұйымдағы персоналды жоспарлаудың жаңа мақсаты ашылады. Басшылық жоғарғы органдар белгілеген шектен шыға алмайды. Мысалы, федералды агенттік үшін шектеу үкіметтің өзі болып табылады.

Ұйымдағы персоналды жоспарлаудың бұл мақсаты кейбір кәсіпорындардың жеке кеңсесі болмағандықтан ақша табу мүмкіндігінің болмауынан туындайды. Сондықтан жоғарыдан бекітілген бюджеттік шеңберде ғана әрекет ету керек. Сондықтан, егер кәсіпорында, мысалы, қызметкерлерді қосымша оқытуға жоспарланған қаражат болмаса, онда кәсіби даму басқа жолмен қамтамасыз етілуі керек.

Жоспарлау пакеті

Ұйымдағы персоналды жоспарлау міндеттері негізінен персоналға, персоналға және нақты іс-шараларға қажеттілікті жобалауға қысқарады. Олар кәсіпорынға күнтізбелік жылға арналған.

Және, ақырында, персоналды жоспарлауды ұйымдастырудағы, персоналды басқарудағы ең техникалық міндет кәсіпорында кәсіби персоналды енгізу қызметтерінің қызметі болып табылады. «Мемлекет және мемлекеттік қызмет туралы» № 79 Федералдық заңға назар аударсаңыз, онда 44-бапта сіз мемлекеттік органның барлық бағыттарын көре аласыз.

Біріншіден, бұл, әрине, жұмыс беруші өкілінің кадр мәселесі бойынша тиісті актілерді дайындауы: оқуға қабылдау, аттестациялау және жұмыстан босату туралы бұйрықтар, сонымен қатар қосымша білім алуға жолдамалар және т.б.

Екіншіден, бұл, әрине, тиісті шараларды ұйымдастыру. Мысалы, конкурстар құру, аттестаттау және біліктілік емтихандарын өткізу, қызметтік даулар және мүдделер қақтығысын шешу жөніндегі комиссияның жұмысын қамтамасыз ету, сондай-ақ ағымдағы кадрлық іс қағаздарын жүргізу, еңбек кітапшаларын, жеке істерді жүргізу және т.б.

Сонымен қатар, бұл қызмет өз шеңберінде күрделі әдістемелік жұмыстарды жүргізеді. Яғни, әдісті анықтайтын кадр қызметкерлері, дәлірек айтқанда, олар тек ұсынады, және, әрине, жұмыс берушінің өзі қызметке үміткерлерді бекітеді және өтініш берушілерді бағалайды. Әрине, заңмен белгіленген шеңберде.

Ұйымдағы кадрлық саясатты жоспарлау сонымен қатар персоналды аттестациялау және бағалау әдістемесін, оның ішінде қазіргілерді құрудан тұрады. Ал бұл жерде мемлекеттік қызметтің ерекшелігі әр түрлі мемлекеттік органдарда бұл рәсімдер, бір жағынан,Бірыңғай және бұл заңның талабы, ал екінші жағынан, Ресейде бұл мәселемен айналысатын бірде-бір орган жоқ. Заңда бір ұяшық құру қарастырылғанымен, ол федералды деңгейде жоқ және бұл функцияларды ішінара Еңбек министрлігі алады. Сондай-ақ, конкурстық, аттестаттау рәсімдерін өткізу әдістемесін қоса алғанда, кадрлық қызметтердің мейіріміне байланысты көптеген сұрақтар қойылады.

Салыстыру үшін бірқатар әртүрлі еуропалық елдерді келтіруге болады: Италия, Франция және т.б. Олар осындай органдарды жасады. Францияда ең жоғарғы құрылым – Мемлекеттік кеңес, ол басқалармен қатар мемлекеттік қызметті басқару және басқару функцияларын алады. Италияда Магистратураның Жоғарғы Кеңесіне осындай міндеттер жүктелген.

Мұндай құрылым әрқашан министрлік немесе ұқсас орган мәртебесінде құрыла бермейді, бірақ Ұлыбритания, Америка Құрама Штаттары, Германия және басқа да көптеген Еуропа елдерінде ол бар.

Ұйымдағы кадрлық жоспарлау жүйесі

Бұл саясат кәсіпорынға кіретін адамдар әрекет ететін ережелер тәртібін білдіреді. Бұл ұйым қызметіндегі персоналды жоспарлаудың ең жалпы анықтамасы және ең маңызды құрамдас бөлігі.

Жүйе философия мен принциптерді анықтайды. Міне, соларға сәйкес басшылық адам ресурстарына қатысты шешімдерін жүзеге асырады және кадр саясатының әлеуетін қалыптастырады.

Мақсаты – оңтайлы тепе-теңдікті, жаңару және сақтау процестерінің арақатынасын қамтамасыз ету.қызметкерлердің сандық әлеуеті, сондай-ақ олардың сапалық құрамын қалыптастыру және оның стратегиялық және тактикалық ұмтылысына сәйкес, сондай-ақ қолданыстағы заңнама мен еңбек жағдайына сәйкес айқындалатын ұйымдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру нарық.

Сондықтан ұйымдағы жұмыс күшін жоспарлау процесін кең және тар мағынада түсіндіруге болады.

Бірінші анықтама

Кең мағынада HR стратегиясы – бұл жалпы адами ресурстарды компанияның ұзақ мерзімді стратегиясына сәйкестендіретін тиісті құжаттармен, ережелермен және ережелермен тұжырымдалған және біріктірілген саналы және нақты бейнелер тұжырымдамасы.

Сондықтан, осы презентация кезінде назарды қуат мүмкіндіктері мен басқару стильдерін жүзеге асырудың ерекше белгілеріне аудару керек. Бұл мекеменің философиясында, оның миссиясында және т.б. жанама түрде болса да оның өзіндік көрінісін анықтайды.

Осыдан келіп шығатыны, персоналмен қызмет көрсетудегі барлық оқиғалар, мейлі ол кадрларды іздеу, штаттық кестені немесе типтік кестені қалыптастыру, аттестациялау, оқыту, жоғарылату және т.б., кез келген жағдайда сіз әрине, алдын ала жоспарлау керек. Сонымен бірге, мұның барлығы ұйымның стратегиялық даму мақсаттарымен, мысалы, басқа нарықтарға шығу немесе әртүрлі билік органдарымен ағымдағы мәселелерді шешу және т.б. сияқты алдын ала үйлестірілуі керек.

Екінші анықтама

Тар мағынадағы кадр саясаты – кейбір нақты ережелердің, тілектер мен шектеулердің жиынтығы,жиі бейсаналық, ол қызметкерлер арасындағы тікелей өзара әрекеттесу процесінде де, қызметкерлер мен жалпы ұйым арасындағы қарым-қатынаста да жүзеге асырылады. Мысалы, кейбір компанияда жоғары білімі бар адамдар ғана жұмысқа алынады. Бұл шешім арнайы талқыланбайды. Мұндай мысал ұйымдағы персоналды жоспарлаудың қандай бағыты тар мағынада болуы мүмкін екенін көрсетеді.

Осы екі анықтаманың негізінде саясаттың келесі түрлерін ажыратуға болады:

1. Персонал қызметінің ережелері мен нормаларын білу деңгейіне негізделген:

• пассивті,
• реактивті,
• профилактикалық,
• белсенді.

2. Ұйымның ашықтық дәрежесі, жұмысшы персоналын қалыптастырудағы сыртқы ортаға қатынасы, оның ішкі немесе сыртқы жұмысқа қабылдау көздеріне түбегейлі бағдары бойынша:

• жабық,
• ашық.

Енді осы негізгі қағидалар туралы толығырақ тоқталатын кез келді.

Ұйымдағы персоналды жоспарлаудың ерекшеліктері

Енжар және реактивтіден бастайық. Олар нені білдіреді?

Бірінші кадр саясатына келсек, бұл тіркестің өзі терминдік жағынан қайшылықты білдіретін сияқты. Дегенмен, ұйымның басшылығы қандай да бір жолмен шамадан тыс бастамаларды көрсетпеуге мәжбүр болатын жағдайлар жиі кездеседі. Егер кәсіпорын персоналының өз персоналына қатысты нақты іс-әрекет бағдарламасы болмаса, онда осы саладағы басқару саясатыпассивті болады. Ал жұмыс берушілер бұл жағдайда төтенше жағдайларға шұғыл әрекет ету режимінде жұмыс істеуге мәжбүр. Міне, екінші қосымша күй.

Реактивті кадр саясаты – бұл кәсіпорын басшылығының персоналмен жұмыста жағымсыз жағдайдың белгілерін бақылауы. Бұл жағдайда жұмыс берушілер мұндай жағдайлардың себептерін болжауға тырысады. Сондай-ақ басшылық қақтығыстардың туындауын қадағалайды және білікті жұмыс күшіне немесе қызметкерлердің жоғары өнімді жұмысқа мотивациясына біршама мониторинг жүргізеді.

Сондықтан әр түрлі кадрлық мәселелердің туындауына әкелетін себептерді талдауға бағытталған шаралар қабылдануда. Бұл жағдайда кәсіби қызметтер тапсырмалар тізімінде бақылау, болжау және алдын алуды қамтиды.

Осылайша, ұйымдағы персоналды жоспарлау кезеңдері реактивті саясатпен айтарлықтай кеңейтілген.

Профилактикалық және белсенді

Бұл ескертуге және тікелей әсер етуге бағытталған түрлер.

Терминнің шын мағынасында басшылықтың нақты жағдайдың дамуы үшін тиімді болжамы болған кезде профилактикалық және сақтық шаралары бар кадрлық саясат бар. Ал кәсіпорында мұндай жағдай қалыптасып, кәсіби саясат болған кезде ұйымдағы персоналды жоспарлауды талдау туралы айтуға болады.

Бұл жағдайда басшылықтың жеке нақты жағдайға қаражаты мүлде болмаған жағдайда осындай жағдай болуы мүмкін. Бұл жағдайда барHR үшін қиын тапсырма. Олар стратегиялық жоспарлаудың да, тактикалық жауаптың да нысанасы болып табылмайтын орта мерзімді перспективаға жағдайды болжау керек.

Бұл белсенді кадр саясатының ерекшеліктерінің бірі, оны келесідей сипаттауға болады.

Кадрлар нақты уақыт режимінде нақты жағдайды бақылауға және оларды алдыңғы әрекеттерге сәйкес түзетуге негізделген мақсатты бағдарламаларды жасай алуы керек. Белгілі бір қалыпты жағдайды болжауды да, реттеуді де қамтамасыз ететін формулаларды әзірлеу қажет.

Бұл нақты болуы керек белсенді кадрлық позицияның сипаттамасы.

Ашық және жабық

Ашық кадр саясаты әрбір ұйымның кез келген құрылымдық деңгейде қызметкерлер үшін ашық болуымен сипатталады. Ол тіпті әлеуетті қызметкерлерге де ашық. Жаңа қызметкерлер ұйымда ең төменгі және жоғары деңгейде жұмыс істей алады. Ал кейбір, әрине, идеалды жағдайда, бұл мүлдем ашық кадр саясаты бар кәсіпорын кез келген деңгейдегі кез келген маманды жұмысқа ала алады. Әрине, егер оның тиісті біліктілігі болса және жалпы ұйымға қажет болса ғана. Бұл ашық саясаттың ерекшелігі.

Бәлкім, кадр құрылымында тәжірибесі бар оқырмандар мұның бәрі естіледі деп айтатын шығар.жеткілікті утопиялық. Дегенмен, заманауи компанияларда мұндай ашық саясат мұндай экзотикалық жағдай емес.

Бүгінгі күні бұл, мысалы, жоғары деңгейде жұмыс істеген және бір жылдан астам жұмыс істеп келе жатқан көптеген заманауи телекоммуникация, автомобиль немесе радио компанияларына тән. Ұйымның ерекшелігі, олар бұрын осындай компанияларда жұмыс істегеніне қарамастан, кез келген жұмыс деңгейіндегі адамдарды сатып алғысы келеді. Жалпы тәжірибе де маңызды емес, кейде тіпті білім де маңызды емес.

Мұндай ұйымдарда кадр саясатының ашықтығы айтарлықтай экономикалық нәтиже беретін өзіндік белгілі икемділікке ие. Әрине, компанияға байланысты жалдау шарттары әртүрлі болуы мүмкін.

Жоғарыда айтылғандай, кері жабық саясат та бар. Көптеген экономистер бұл біршама ескірген нысан деп санайды. Бірақ, соған қарамастан, еліміздегі ең көп таралған жабық кадр саясаты екенін мойындау керек.

Бұл пішін ұйымның тек жоғары басшылық құрамына алдыңғы деңгейдегі өз компаниясының қызметкерлерін ғана қосуға бағытталғанын болжайды. Яғни, бұл Ресейде кең таралған мансап сатысы.

Әрбір келесі деңгейдегі бос орынды толтыру бір ұйымның қызметкерлері арасында ғана орындалады және жаңа тұлғалар ең төменгі сатыда ғана пайда болады.

Бұл форматты тек отандық кадрлық ортаның консерватизмімен байланыстыруға болмайды, өйткені мұндайжабық саясат көптеген батыс компанияларына тән. Және бұл, әрине, компанияда жағымды корпоративтік атмосфераны құруға бағытталған ұйымдар үшін жасалған.