Персоналды ауыстыру – бұл Ұйымдағы персоналды ауыстыру

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кадрлар бөлімінің жұмысының көп бөлігі белгілі бір дәрежеде компаниядағы қызметкерлердің ауысуын тіркеу кезінде туындайтын мәселелерді шешумен байланысты. Әдетте, қызметкерлердің кәсіби әлеуетінің тиімділігін арттыруды менеджер өз мойнына алады. Сонымен қатар, кадрларды ауыстыру (қайта топтастырудың синонимі) заңнамалық нормаларға сәйкес қатаң түрде жүзеге асырылуы керек. Кәсіпорын ішіндегі қызметкерлердің қозғалысына қатысты жалпы ережелер Еңбек кодексінде белгіленген. Ұйымдағы персоналды ауыстыру нені білдіретінін толығырақ қарастырыңыз.

Жалпы ақпарат

Персоналдың ауысуы дерлік әрбір кәсіпорынның өміріндегі қалыпты құбылыс. Еңбек кодексінде қызметкерлерді басқа жерге (кәсіпорын ішінде) тұрақты немесе уақытша, басқа бөлімшеге, басқа қызметке және т.б. ауыстыру мүмкіндігі қарастырылған. Бола тұражұмыс беруші Кодексте белгіленген бірқатар шарттарды сақтауға міндетті. Әйтпесе, оның әрекеті заңсыз деп танылуы мүмкін.

Еңбек шарты

Қызметкермен қарым-қатынас онымен шарт жасасқан сәттен басталады. Бұл құжатта оның кәсіпорындағы қызметіне қатысты негізгі ережелер бар. Азаматтың еңбегін пайдалану шегін анықтау, сондай-ақ оның орындайтын тікелей функцияларын сипаттау шартта ажырамас тармақтар ретінде әрекет етеді. Кадрларды ауыстыру көрсетілген шарттарды өзгертуді білдіреді. ТК-ға сәйкес олар құжатталуы керек. Айта кету керек, жұмыс берушінің өз қызметкерлерін ауыстыру және көшіру мүмкіндігі Кодексте өте қатаң шектелген.

Фон

Жалпы ереже бойынша кәсіпорында персоналды ауыстыру қызметкерлердің жазбаша келісімімен мүмкін болады. Ал көшу туралы бастама қызметкердің өзінен шығуы мүмкін. Мысалы, қызметкер кәсіби қызметті оқытумен біріктіру қажеттілігіне байланысты оны үш ауысыммен бір ауысымдық жұмысқа ауыстыру туралы өтініш береді. Персоналды ауыстыруды жұмыс берушінің өзі бастауы мүмкін. Мысалы, аттестаттау қорытындысы бойынша қызметкерді басқа қызметке ауыстыру туралы шешім қабылданды. Мәселен, Ішкі істер министрлігінде кадрлық ауыс-түйіс жүріп жатыр. Жұмысшылардың қозғалысы тараптарға байланысты емес себептерге байланысты болуы мүмкін. Мысалы, бұрын осы лауазымда кәсіби міндеттерді атқарған қызметкерді қалпына келтіру қажеттілігі туындауы мүмкін.

Ерекше жағдайлар

Кейде персоналды ауыстыру жұмыс берушіге міндет ретінде жүктеледі. Мысалы, қызметкер осы бапқа сәйкес өзгертілген жағдайларда кәсіби қызметін жалғастырудан бас тартады. 73 мың теңге. Аударма келесі жағдайларда да қажет:

1. Біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан қызметкердің атқаратын қызметіне немесе атқарған жұмысына сәйкес келмеуі. Бұл факт аттестаттау нәтижелерімен расталуы керек.
2. Жұмысшының денсаулығының нашарлауы. Бұл құзыретті медициналық мекеменің қорытындысымен расталуы керек.
3. Келісімшарт жасасу тәртібін бұзу.
4. Қызметкердің лауазымдардың белгілі бір санаттарын толтыру үшін шекті жастағы жетістігі.
5. Қысқарту немесе қызметкерлер саны орындалуда.

Заңнаманың нюанстары

Жоғарыда көрсетілген жағдайларға қарамастан, қызметкерлерді ауыстыру/ауыстыру олардың келісімімен жүзеге асырылуы тиіс. Сонымен қатар, жұмыс беруші баптың ережелерін ескеруі керек. Еңбек кодексінің 57 және 9. Оларға сәйкес жаңа еңбек жағдайлары бұрынғылармен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек. Сондай-ақ, өнер ережелерін атап өткен жөн. 182-бап. Осыған сәйкес, қызметкер денсаулығына байланысты сол кәсіпорындағы жалақысы төмен басқа жұмысқа ауыстырылған кезде оның бір ай ішінде бұрынғы жұмыс орнында алған орташа жалақысы сақталады. Егер орын ауыстыру жарақатқа байланысты болса, онда жалақы сол мөлшерде төленедібұрын, тұрақты еңбекке жарамсыздық белгіленгенге немесе сауыққанға дейін. Мұндай ережелер ерекшеліксіз барлық кәсіпорындарға қатысты: «Ресей темір жолында» немесе қандай да бір бөлшек сауда дүкенінде кадрлық ауыс-түйістің болуы маңызды емес.

Дизайн

Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес қызметкерді ауыстыру кезінде тиісті келісім-шарт жасалуы керек. Ол еңбек шартына оның шарттарын өзгертетін қосымша болып табылады. Шарт, әрине, жазбаша түрде жасалады. Осы құжат негізінде кәсіпорын басшысы бұйрық шығарады. Жұмыс беруші қызметкерді онымен қол қою арқылы таныстыруға міндетті. Сонымен қатар, тиісті белгі қызметкердің еңбек кітапшасында қойылады. Масштабына, ұйымдық-құқықтық түріне, қызмет ерекшеліктеріне қарамастан, бұл ережелер кадрларды ауыстыру жүргізілетін барлық кәсіпорындарға (Ресей темір жолы, мектепке дейінгі білім беру мекемелері, жоғары оқу орындары, подшипниктерді шығаратын өндірістік кәсіпорын және т.б.) қатысты.

Уақытша аударым

Жоғарыда қызметкерлерді тұрақты кәсіптік қызмет орнына ауыстыруға қатысты ережелер талқыланды. Жақтауларды уақытша қайта орналастыру үшін сәл басқа процедура қарастырылған. Сонымен, егер қызметкер басқа жерге шектеулі мерзімге ауыстырылса, ол бұрынғы лауазымын сақтайды. Уақытша қозғалыстар, тұрақтылар сияқты, еңбек шартының кез келген тарапының бастамасы болуы мүмкін. Мысалы, бапқа сәйкес. 254, жүкті қызметкерлер үшін өндірістік нормативтер төмендетіледі немесе олар ауыстырыладыорындау зиянды өндірістік факторлардың теріс әсерін жоққа шығаратын басқа да жұмыстар. Бұл ретте бұрынғы қызмет бойынша орташа табыс сақталады. Ұқсас ереже 1,5 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге де қатысты. Бала белгіленген жасқа жеткенше оларды басқа жұмысқа ауыстыруға болады. Сонымен бірге олар бұрынғы орташа табыстарын да сақтайды. Өнерде. Еңбек кодексінің 74-бабында қызметкерді өндірістік қажеттіліктерге байланысты 1 айға дейін ауыстыру да қарастырылған. негізгі міндеттеріне қатысы жоқ жұмыс істеуге. Сонымен қатар, жаңа қызмет оған денсаулығына байланысты қарсы көрсетілмеуі керек және кәсіпорын ішінде жүзеге асырылуы керек.

Уақытша қозғалыстардың ерекшелігі

Қызметкерлерді белгілі (қысқа) мерзімге басқа жұмысқа ауыстыру кезінде олардың келісімі талап етілмейді. Төмен біліктілік деңгейін талап ететін лауазымға ауысу жағдайлары ерекшелік болып табылады. Бұл жағдайда, бапқа сәйкес. Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес басшының жазбаша келісімі қажет.

Шарттар

Уақытша қозғалыстар ережелерден белгілі бір ерекшеліктер ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, оларды іске асыру жұмыс берушінің мүмкіндіктерін шектейтін талаптарды сақтаған жағдайда мүмкін болады. Олардың ішінде мыналарды атап өткен жөн:

1. Жаңа жұмыста болу ұзақтығы 1 айдан аспауы керек.
2. Уақытша аудару қажет болған жағдайда ғана рұқсат етіледі.

Соңғы жағдайда біз, атап айтқанда, туралы айтып отырмызапаттың, аварияның, апаттардың, материалдық құндылықтардың бүлінуінің немесе жойылуының, жабдықтың тоқтап қалуының алдын алу. Өндірістік қажеттілік жұмыста жоқ қызметкерді ауыстырумен байланысты болуы мүмкін. Ауыстыру себебіне қарамастан, жаңа жұмыс қызметкерге қарсы көрсетілмеуі керек. Бұл медициналық мекеменің тиісті анықтамасымен расталады.

Қосымша

Өнердің 6-бөлігінде. Еңбек кодексінің 414-і жұмыс берушіге бір маңызды құқықты қарастырады. Баптың ережелеріне сәйкес, жұмыс беруші ереуіл болған жағдайда оған қатыспаған, бірақ оның басталуына байланысты еңбек шартында көзделген тікелей міндеттерін орындай алмаған және басталуы туралы жариялаған қызметкерлерді ауыстыруға құқылы. жазбаша түрде тоқтап қалу. Бұл жағдайда қызметкерлердің уақытша қозғалысы туралы Еңбек кодексінде белгіленген жалпы ережелер қолданылады. Уақытша ауыстыруларды жобалауға келетін болсақ, мұнда біршама жеңілдетілген жүйе жұмыс істейді. Атап айтқанда, менеджер тиісті әкімшілік құжатты береді, онда ол аудару шарттарын көрсетеді. Қызметкерлер бұрынғы жұмыс орындарын сақтағандықтан, еңбек шартының талаптары өзгеріссіз қалады. Тиісінше, қосымша келісім жасалмайды. Еңбек кітапшаларына ешқандай белгі қою талап етілмейді.