Персоналды бағалау түсінігі, мақсаты, міндеттері, мәні. Персоналды аттестациялау болып табылады

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Персоналды мерзімді бағалау басшыға қызметкерлердің кәсіби дайындық деңгейі мен көңіл-күйін білуге ғана емес, сонымен қатар олардың жеке және іскерлік қасиеттерінің лауазымына қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға мүмкіндік береді.

Танымал пікірге қарамастан, аттестацияның негізгі міндеті қызметкерлердің еңбек белсенділігін бақылау емес, резервті іздеу және әрбір қызметкердің табыс деңгейін арттыру үшін әлеуетті мүмкіндіктерді ашу болып табылады.

Персоналды бағалау түсінігі

Қызметкерлерді бағалау бірқатар сынақтарды, сұхбаттарды немесе сұхбаттарды қамтиды.

Сонымен бірге персоналды бағалаудың мақсаттары бағалаудың өзімен шектелмейді. Олардың басты құндылығы - басқа лауазымдарда тиімдірек жұмыс істей алатын қызметкерлерді анықтау. Сертификаттау қызметінің нәтижелері бойынша басшы жеке қызметкерлерді ауыстыру, жоғарылату, оқыту немесе қайта даярлау туралы шешім қабылдайды.

Алу үшін объективтіліктің мәнісенімді нәтижелер

Аттестация процедурасының ең маңызды құрамдас бөлігі оның объективтілігі болып табылады. Бұл қызметкерлерді бағалау кезінде субъективті факторлардың әсерін болдырмау үшін арнайы критерийлер мен әдістер қолданылады дегенді білдіреді.

Жеке әсерлер тек аттестация кезінде менеджердің жұмысына кедергі келтіреді деп айтуға болмайды, бірақ олар рәсімнің нәтижелерін айтарлықтай бұрмалауы мүмкін. Қызметкерлерді біржақты қабылдау дұрыс емес HR шешімдеріне және басқару қателеріне айналады.

Кәсіпорын қызметкерлерін аттестациядан өткізу

Көбінесе персоналды бағалау «төбеге тірелетін» қызметкерлер үшін өзін көрсетудің тамаша мүмкіндігі болып табылады. Қызмет саласын игеріп, әрі қарай өсу мүмкіндіктерін көрмей, қызметкерлер мотивациясын жоғалтады. Олар тиімсіз және енжар болып, өнімділігі төмендейді.

Бағалау нәтижелеріне негізделген персоналды өзгертулерді орындау ұйымның жұмыс күшін оңтайлы пайдалануға мүмкіндік береді.

Сертификаттау әрекеттерінің мақсаты мыналар болуы мүмкін:

• Жаңа өтемақы пакеттерін әзірлеу. Мұндай өзгерістер қызметкерлердің материалдық қызығушылығына әсер етеді (еңбекақы өзгереді, жазалар мен марапаттаулар жүйесі, ынталандыру артады).
• Ұйымды дамытуға қатысты басқарушылық шешімдер қабылдау, кадрлық саясатты оңтайландыру (кері байланыс орнатылуда, әлеует көрсетілуде, қызметкердің жеке және кәсіби даму мүмкіндігі бар, олұйым одан не күтетіні туралы ақпарат). Деректерді алып, талдаған компания өз жоспарларын түзетіп, адам ресурстарын тиімдірек басқара алады.
• Кәсіпорынның қазіргі кездегі нақты жағдайын көрсету, еңбек саласындағы ықтимал проблемаларды анықтау. Осы мақсатты ескере отырып, персоналды аттестациялау қызметкердің бұрынғы қызметін, олардың нәтижелерін, оқыту қажеттілігін зерттеу және бағалау, сонымен қатар бар жұмыстағы проблемаларды анықтау және оларды жою жолдарын іздеу болып табылады.

Сертификаттау процесінің негізгі құрамдастары

Сертификаттау рәсімі жүзеге асырылатын мақсаттарды ескере отырып, менеджер жоспарлайды:

1. Персоналды бағалау.
2. Қызметкерлердің жұмысын бағалау.

Персоналды аттестациялау – қызметкердің нақты еңбек міндеттерін (өз жұмыс орнында орындайтын) орындауға дайындық дәрежесін зерттеу. Сонымен қатар, бағалаудың бұл түрі қызметкердің кәсіби өсуін болжауға қажетті потенциалды қабілеттерінің деңгейін анықтауды қамтиды.

Еңбекті бағалау шараларының мәні нақты нәтижелерді болжамды нәтижелермен салыстыру болып табылады (олар орындалған жұмыстың мазмұнын, сапасын, көлемін тексереді). Ұйымның технологиялық карталары, жоспарлары және жұмыс бағдарламалары бойынша жоспарлы көрсеткіштерді зерттеу еңбектің нақты саны, сапасы және қарқындылығы туралы объективті тұжырымдаманы қалыптастыруға мүмкіндік береді.

ОрындалудаАттестаттау іс-шаралары, менеджерлер қызметкерлердің ғана емес, сонымен қатар олардың бүкіл бөлімшелерінің жұмысын бағалайды. Бұл үшін басқа (байланысты) бөлімшелердің ақпараты, сондай-ақ компанияның сыртқы серіктестері мен клиенттері ұсынған деректер тартылатын және пайдаланылатын арнайы процедура бар.

Әдетте, компания сертификаттау іс-шараларын жүргізу кезінде екі бағытты да (еңбекті, сондай-ақ нәтижеге әсер еткен сапалар мен қабілеттерді бағалау) пайдалану кезінде ең сенімді, объективті және пайдалы деректерді ала алады.

Қызметкерлерді және олардың жұмысын бағалау

Кәсіпорындағы персоналды аттестациялау әр түрлі процедуралардың тұтас кешенін қамтиды: ол жазбаша сынақтар немесе әңгімелесу болуы мүмкін.

Нәтижелерді қорытындылау және оларды талдауды жеңілдету үшін басшы екі бөлімнен тұратын бағалау парағын толтырады (қызметкердің қасиеттері мен оның жұмысының нәтижелерінің сипаттамасы). Бұл ретте ол ұпайды да, жазбаша түсініктемелерді де, түсініктемелерді де, негіздемелерді де пайдаланады.

Персоналды бағалаудың міндеттері еңбек ресурстарын пайдалануды оңтайландыру болып табылады, сондықтан процедуралардың нәтижелерін және қорытынды бағалауды қызметкерлердің өздерімен талқылау өте маңызды. Аттестациядан қалай өткендігімен танысып, олар тиісті құжатқа қол қоюы керек. Мұндай жүйенің артықшылығы қызметкерлердің өздеріне берілген бағамен келісетін-келмейтінін көрсете алуында. Егер өз міндеттерін толық орындауға кедергі келтірген ерекше мән-жайлар болса, қызметкер мүмкінжетекші.

Бағалау жиілігі

Табысты компаниялардың көпшілігі жыл сайын бағалау шарасын өткізуді таңдайды. Олардың кейбіреулері мұндай шолуды жиірек – жарты жылда бір рет, жиі жеңілдетілген бағалау процедурасымен үйлестіреді.

Сонымен қатар ұйым персоналын аттестациялау бейресми сұхбаттарды мерзімді ұйымдастыруды қамтуы мүмкін. Мұндай әрекеттер еңбек нәтижелерін талқылаумен бірге жүреді, сонымен қатар еңбек процесін үздіксіз бақылауға ықпал етеді. Еңбекті бағалау процедураларының жақсы ресімделуімен менеджер бағалау қызметін одан да жиі енгізе алады: апта сайын, ай сайын немесе тоқсан сайын. Әрине, мұндай процедураларды аттестаттау рәсімдері деп атауға болмайды, бірақ оларды персонал мен бүкіл бөлімшенің жұмыс тиімділігінің динамикасын бақылау үшін пайдалануға болады.

Кім бағаланады және бағаланады

Менеджердің қадағалауы жаңадан қабылданған немесе жаңа тапсырма алған (ауысуы, жоғарылауы) қызметкерлер үшін қажет.

Мысалы, өзінің басқару стратегияларымен танымал McDonald's жоғарылау (төмендеу) алған барлық менеджерлер мен мамандарды міндетті түрде сертификаттауды қарастырады.

Сонымен қатар, қызметкер ұйымға қосылғаннан кейін немесе жаңа орынға ауысқаннан кейін алты айдан кейін ол да бағаланады.

Бағалаудың психологиялық аспектісі

Еңбек белсенділігін бақылау және әлеуетті мүмкіндіктерді анықтаудан басқа, персоналды аттестациялаудың мәні мынада:жаңа жағдайларға түскен қызметкердің бейімделуі. Мұқият және тұрақты бақылау менеджерге қызметкердің жұмысқа қаншалықты тез араласып кеткенін, оның міндеттерін қаншалықты тиімді орындайтынын және мінез-құлықтың қандай түрін реттеу қажет екенін көруге көмектеседі.

Көптеген корпорациялар үшін «адам ресурстары» өте қымбат инвестиция болып табылады, сондықтан олар оны пайдаланудан жылдам табыс алуға мүдделі. Осы мақсатта кадрлық өзгерістер мен эксперименттер қолданылады. Бұл әрекеттер міндетті түрде қатаң бақылаумен, қызметкердің күшті және әлсіз жақтарын бағалаумен, сондай-ақ кемшіліктерді түзетуге қажетті көмек көрсетумен бірге жүреді. Бұл ретте кездесудің өзектілігі тексеріледі.

Бағалау нәтижелері

Егер біз қатардағы орындаушының немесе төменгі деңгейдегі басшының тағайындалуының дұрыстығын тексеру туралы айтатын болсақ, онда қорытынды бірнеше айдан кейін жасалады. Орта және жоғары буын басшыларын бағалау үшін олар бір жылдың деректерін талдайды.

Қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді орындай алмаса және оның қызметін түзету мүмкін болмаса, басшы лауазымын төмендетуге немесе тіпті жұмыстан шығаруға мәжбүр болады.

Компаниялар неліктен аттестация мерзімін қысқартуға мүдделі

Көптеген ірі корпорациялардың «корпоративтік ережелер» деп аталатын өз коды, стандарттар жинағы бар. Әкімшілік жаңа қызметкерге осы стандарттарды өз бетінше және бақылаусыз меңгеруге мүмкіндік бере алмайды. Өздеріңіз білетіндей, аз американдық немесе отандық компаниялар мұндай тұрақты «топпен мақтана аладынормалары» еңбек тәртібі, мысалы, жапон тілі.

Бұл тұрғыда персоналды бағалаудың мәні (әсіресе оның жүйелілігі мен жоғары жиілігі) қызметкердің мінез-құлық нормалары мен еңбек негіздерін сіңіру болып табылады. Алғашқы айларда белгіленген стандарттар тұрақты жыл сайынғы бағалау процедуралары процесінде біріктіріліп, сақталады.

Кәсіпорында қызметкерлерді аттестациялау қалай өтіп жатыр

Көптеген компаниялардың сертификаттау іс-шараларын дайындау және өткізудің өз процедуралары болғанына қарамастан, кез келген дерлік өндіріс аймағына қолданылатын бірнеше әмбебап қадамдар бар:

• Дайындық: бұл кезеңде олар бағалауға тапсырыс дайындайды, аттестаттау комиссиясын бекітеді, құжаттамалар мен нысандарды дайындайды, жұмыс күшін сертификаттау рәсімінің қашан және қалай өтетіні туралы хабарлайды.
• Комиссия құрамын құру және оны бекіту. Әдетте оның құрамына адам ресурстары жөніндегі директор (төраға), адам ресурстары басқармасының бастығы (төрағаның орынбасары), бағалау бөлімінің бастығы (мүше), заң кеңесшісі (мүше), әлеуметтік психолог (мүше) кіреді.
• Негізгі іс-шаралар, яғни персоналды тікелей аттестациялау: бұл әр қызметкердің жеке үлесін бағалау, сауалнамаға мәліметтер енгізу, сондай-ақ алынған ақпаратты компьютерлік талдау.

Аттестацияны аяқтау: мамандар қорытынды жасайды, жеке қабылдайдықызметкерді жоғарылату, оқуға жіберу, басқа жерге ауыстыру немесе жұмыстан шығару туралы шешімдер (егер қызметкер аттестациядан өтпесе)

Жұмыс орнында бір жылдан аз жұмыс істеген басшылар мен мамандар, жүкті әйелдер, бір жасқа дейінгі балалары бар аналар және басқа да жеңілдікті санаттағы қызметкерлер аттестацияға жатпайды.