Ұйымдық қақтығыстар: қалай басқаруға болады?

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Адамзаттың пайда болуымен қақтығыстар да пайда болды - адамдар бір мәселені шешуге қарама-қарсы көзқараста болатын жағдайлар. Мүдделер қақтығысы адам өмірінің кез келген саласында болады: жұмыста, үйде, көлікте, көшеде, мектепте және басқа да әлеуметтік орындарда. Сондықтан жанжалды жағдайды шынайы бағалай білу, оның не әкелетінін – теріс немесе оңды көре білу және оны дер кезінде шеше білу керек.

Қақтығыс жағдайының басталуы

Соңғы уақытта ұйымдық қақтығыстарды шешуге көп көңіл бөлінуде, өйткені қызметкерлер арасындағы тым шиеленіс кәсіпорынның қалыпты дамуына кедергі келтіруі мүмкін.

Қақтығыс бірте-бірте өршиді және оны дер кезінде сөндіру үшін оның пайда болу белгілерін білу керек.

Келесі қайшылық белгілері ажыратылады:

• қатысушылар жанжал ретінде қабылдаған жағдай пайда болады;
• қатысушылардың арасында қақтығыс тақырыбын бөлудің мүмкін еместігі;
• жанжалды жағдайды жалғастыруды және дамытуды қалаймын.

Барқақтығыстардың бірнеше түрі, олардың ішінде – қызметкерлер арасындағы еңбек процесінде пайда болатын ұйымдық қақтығыстар.

Қақтығыс түрлері

Даулар әртүрлі жолдармен көрінеді. Оларды жақсырақ шешу үшін жалғасып жатқан қақтығыстардың жіктемесі бар.

Ұйымдастырушылық қақтығыстардың келесі түрлері бөлінеді:

1. Вертикаль – басқару деңгейлері арасында қайшылықты жағдай туындағанда. Көбінесе бұл билікті бөлу, әсер ету.
2. Көлденең - статусы бірдей адамдар деңгейінде. Көбінесе мақсаттар, міндеттер және оларды шешу жолдарының сәйкес келмеуі себеп болады.
3. Сызықтық-функционалдық – менеджер мен мамандар арасындағы қайшылық.
4. Рөлдік ойын – рөлдердің орындалуы адамның күткеніне сәйкес келмейді. Тапсырмалар (рөлдер) саны қызметкердің физикалық тұрғыда орындау мүмкіндігінен көп болуы мүмкін.

Қақтығыс құрылымы

Ұйымдық конфликт құрылымы бір интегралдық жүйеге біріктірілген бірнеше элементтерден тұрады. Онда қайшылықтың тақырыбы мен объектісі бар.

Тақырыбы – жанжалға қатысушылардың арасында келіспеушілік тудыратын нақты немесе ойдан шығарылған мәселе. Қақтығысты тудыратын да осы. Қақтығыс жағдайдан шығу үшін тақырыпты анық көру керек.

Объекті – қайшылықты шешу нәтижесінде алғыңыз келетін нәрсе. Ол материалдық, әлеуметтік немесе рухани әлемнің кез келген объектісі болуы мүмкін.

Материалдық құндылықтар, мысалы, ақша, заттар, жылжымайтын мүлік, капитал болуы мүмкін. Әлеуметтік – билік, жаңа мәртебе, көтерілуөкілеттік, жауапкершілік. Рухани идеяларды, принциптерді, нормаларды қамтиды.

Қақтығыстар кез келген ұйымда болады, оларсыз шығармашылық процесс мүмкін емес. Егер команда жанжалсыз жағдайда болса, бұл мұнда жаңа ештеңе болып жатқанын білдіруі мүмкін: жаңа идеялар туындамайды, бастама болмайды және бәсекелестік ортада бұл апатты болуы мүмкін.

Қақтығысқа не себеп болады?

Даудың пайда болуының алдында дау нысанасы пайда болады.

Ұйымдастырушылық қақтығыстардың себептерін екі топқа бөлуге болады:

• ұйымдағы тұлға аралық қатынастар;
• ұйымның құрылымына, функционалдығына, құрылымына қанағаттанбау.

Адам жұмысқа тұрғанда жаңа адамдармен қарым-қатынасқа түседі. Жұмыс орнында бола отырып және өз міндеттерін орындай отырып, қызметкер оны қоршаған жағдайларға қанағаттанбауы мүмкін, бұл ұйымдық қақтығысқа әкеледі.

Қақтығыс жағдайлары келесі мәселелерді тудырады:

• өз міндеттерін орындау үшін ресурстардың жетіспеушілігі;
• ұйымның ішкі құрылымына қанағаттанбау;
• жұмысшылардың табысы орындалған жұмыс көлеміне байланысты, ал олардың арасында бәсекелестік бар;
• рөлдік қақтығыс;
• ұйымдағы өзгерістер: техникалық, ұйымдастырушылық және т.б.;
• қызметкердің міндеттері не үшін және қандай үшін нақты көрсетілмегенжауапкершілік.

Қақтығыс жағдайлары

Ұйымдық қақтығыстардың себептерін толығырақ қарастырайық.

Міндеттерін орындау үшін ресурстар жеткіліксіз. Өзінің жұмыс орнында міндеттерін орындай отырып, адам бұл үшін қажетті ресурстардың толық көлемін алғысы келеді. Сонымен бірге ресурстарды бөлу, әдетте, қызметкердің максималды қажеттілігінен туындайды, сондықтан әркім олардың қазір оған маңыздырақ екенін, оның жұмысы кәсіпорын үшін маңыздырақ және көбірек пайда әкелетінін көрсетуге тырысады. Осыған байланысты ұйымдық қақтығыстар өршиді

Ұйымның ішкі құрылымына қанағаттанбау. Әрбір ұйымның құрылымы бар. Бөлімшелер өз функцияларын орындау барысында өзара қарым-қатынасты қалыптастырады. Сонымен бірге әркім өз бірлігі үшін максималды пайда алуға тырысады. Мысалы, жаңа қызметкерді алу керек, ал қаржы бөлімі бюджетті қысқартады. Бұл HR және Қаржы арасында даулы жағдайға әкеледі

Жұмысшылардың пайдасы олардың арасында бәсеке болған кезде орындалған жұмыс көлеміне байланысты. Бұл мәселе жұмыскердің жалақысы жоспардың орындалуына байланысты болатын ұйымдар үшін өзекті (мысалы, сақтандыру жоспары, сату). Мұндай жағдайларда әрбір қызметкер үлкен пайда табу үшін тұтынушыларды өзіне «сүйреуге» тырысады. Ұйымдық қарым-қатынастар шиеленісіп, қақтығысқа әкеледі

Рөлдік қақтығыс. Әрбір қызметкер кәсіпорындағы өз рөлін орындайды, міндеттерінің орындалуын күтедіжәне басқа қызметкерлерден. Дегенмен, олардың бір-бірінің рөлдері туралы көзқарастары сәйкес келмеуі мүмкін

Ұйымдағы өзгерістер: техникалық, ұйымдастырушылық және т.б. Адам кез келген өзгерістерден сақ болады, әсіресе олар жұмыс орнында болса. Ұзақ еңбек өтілі бар қызметкер жұмыстағы жаңалықтарды сенімсіздікпен қабылдайды, оған ескі ережелер бойынша жұмыс істеу таныс және оңайырақ болады. Сондықтан, егер басшылық ескі өмір салтын өзгертіп, материалдық-техникалық базаны жақсартқысы келсе, бұл жұмысшылардың наразылығын тудыруы мүмкін

Қызметкердің міндеттерінде оның не үшін және не үшін жауапты екені анық көрсетілмеген. Егер ұйымдағы адамдар жауапкершіліктің қалай бөлінетінін нақты білмесе, жағымсыз жағдайлар туындаған кезде олар кінәні бір-біріне аударады. Сондықтан жақсы менеджер әрбір қызметкердің міндеттерін нақты тізіп, оларға нақты жағдайлар үшін жауапкершілікті тағайындауы керек

Тұлғааралық жанжалдың себептері

Кез келген ұйымның ұжымы темпераменті, өмірге көзқарасы, әдеті әртүрлі адамдардан тұрады. Сондықтан бір-бірімен тығыз және тұрақты байланыста бола отырып, қызметкерлер тұлғааралық қақтығыстарға түседі.

Ұйымдастырушылық қақтығыстардың себептері:

Алдын ала пікір. Жеке антипатияға байланысты екі адам бір-біріне әділетсіздік танытатын жағдайлар бар, бұл еңбек процесіне ешқандай қатысы жоқ. Егер олардың біреуінің күші (бастық) көп болса, онда ол мүмкінеңбекақыны әділетсіз қысқарту немесе қарамағындағы қызметкерге жаза қолдану. Бұл жағдайда олардың арасындағы қарым-қатынас үнемі қақтығыс жағдайында болады

Аумақты бұзу. Адам жұмыс істей отырып, өзінің жұмыс орнына, қоршаған ортаға, бөлімге үйренеді. Ал қызметкерді басқа бөлімге ауыстыру туралы шешім қабылданған жағдайлар қызметкердің тітіркенуін, жағдайды және әдеттегі ұжымды өзгерткісі келмеуін тудыруы мүмкін

Ұйымда тек жанжал тудыратын адам бар. Өзгелермен қарым-қатынасы арқылы жанжалдарды әдейі тартатын адамдар бар. Мұның себебі олардың өзін-өзі бағалауының жоғарылауында және өздерінің ең лайықты екенін көрсетуге ұмтылуында болуы мүмкін

Қақтығыстардың төрт жалпы тобы

Қақтығыстардың ұйымдастырушылық және басқарушылық себептері ұйымның функционалдық мүмкіндіктеріне байланысты. Жанжалды жағдайларды дамытудың төрт жалпы тобы бар:

1. Құрылымдық және ұйымдастырушылық.
2. Функционалдық-ұйымдастырушылық.
3. Жеке-функционалды.
4. Жағдаятты басқару.

Себептердің бірінші түрі ұйымның құрылымы орындалған міндеттерге сәйкес келмегенде пайда болады. Ең дұрысы, ол мекеме айналысатын міндеттер үшін әзірленуі керек. Егер құрылым дұрыс құрастырылмаса және орындалған міндеттерге сәйкес келмесе, онда ұжымда құрылымдық-ұйымдастырушылық қақтығыс дамиды.

Ұйымның құрылымын құруға мұқият қарау керек, әсіресе компания үнемі өзгеріп отырсақызмет саласы. Мұны ескеру керек.

Функционалдық және ұйымдастырушылық себептер ұйымның сыртқы ортамен байланысы бұзылғанда, бөлімдер, қызметкерлер арасындағы келіспеушіліктерде пайда болады.

Егер қызметкердің біліктілігі оның лауазымының талаптарына сәйкес келмесе немесе еңбек міндеттерін орындау оның моральдық нормаларына, жеке қасиеттеріне сәйкес келмесе, онда бұл жеке-функционалдық себептермен қайшылық тудырады.

Дау-дамайлардың ситуациялық-басқару себептері менеджерлер немесе бағынушылар жұмыс тапсырмаларын орындау кезінде қателіктер жіберген кезде пайда болады. Егер басқару шешімі бастапқыда қателікпен қабылданса, онда оны дұрыс орындау мүмкін болмайды. Бұл оны орындаған қызметкерлер арасында жанжал туғызады. Ұйымдастырушылық және басқарушылық қақтығыстар нақты емес мақсаттар қойған кезде туындауы мүмкін.

Қақтығыстарды шешу түрлері

Ұйымдық қақтығыстарды шешетін әдістерді үш топқа топтастыруға болады:

1. Бір жақты - бір жағы екіншісін басып кетеді.
2. Мәміле – әр тарап шегініс жасайды және шешім екеуін де қанағаттандыратын сәтте тоқтайды.
3. Интегративті - мәселе жаңа әзірленген нұсқа арқылы шешілді. Бұл ретте тараптардың әрқайсысы бұл өнертабысты өз өнертабысы деп санайды.

Бұл ретте тек үшінші әдіс ғана даулы жағдайды толығымен шешуге қабілетті. Алғашқы екі топтағы қақтығыс өзгеріссіз қалады, тек азырақ.

Қақтығыс жағдайдан шығу жолдары

Ұйымдық қақтығыстарды басқару арқылы жасауға боладыкелесідей жағдайлар жасау арқылы:

Қақтығысты тұлғааралық деңгейге көшіру. Бұл тәжірибе қақтығысты шешуді жеңілдетеді. Іс жүзінде ол былай көрінеді: қақтығысқа қатысушылардың саны шамамен бірдей болатын шағын топтар құрылады. Психологтар олармен ынтымақтаса бастайды. Әртүрлі әдістерді қолдана отырып, психологтар қатысушыларды кәсіпорынның дамуына қандай жанжал көп әкелетінін қарастыруға шақырады: оң немесе теріс. Даудың тақырыбы жанжал тудыратындай маңызды ма? Сондай-ақ мамандар әлеуметтік тренингтерден түрлі жаттығуларды орындайды, мысалы рөлдермен алмасу; өзіндік рефлексия жасауға үйрету. Бұл қызметкерлерді тыныштандыруға және демалуға, оларды жанжал жағдайына өз көзқарастарын қайта қарауға мәжбүр етуге мүмкіндік береді

Алайда бұл әдістің күрделілігі топтар өз жұмыстарына қайтып оралғанда, олар көпшілікке көніп, қайтадан жанжалға түсуі мүмкін.

Қақтығыстың шеткі бөлігіне үндеу. Бұл шиеленіс жағдайына аз қатысатын қатысушыларға үндеу. Дауға қатыспайтын қызметкерлердің көпшілігінің әсерінен қақтығыс өздігінен жойыла бастайды, өйткені ол жаңа «өрттерді» алмайды

Шешудің құқықтық механизмдері. Қақтығыстар құқықтық механизмдердің көмегімен шешіледі: ресми бұйрықтар, бұйрықтар, қаулылар

Ұйымдастыру әдістері. Оларға мыналар жатады: басшының ауысуы, бейресми көшбасшыларды анықтау

Қызметкерлермен чат

Ұйымның ұйымдық қақтығыстарын болдырмау үшін мерзімді түрде қажетқызметкерлер арасында сауалнама жүргізу, олардың өз міндеттерін орындау үшін не жетіспейтінін, кәсіпорынның функционалдығын жақсарту үшін қандай жаңалық ұсына алатынын анықтау. Сауалнамалар әсіресе алдағы инновацияларға қатысты болады.

Егер ұйымда төтенше жағдай орын алса, қақтығысты шешуге уақыт жоқ және шұғыл шешім қабылдау қажет болса, онда сіз күш әдісін қолдана аласыз - менеджер қажет деп санайтын басқару шешімін енгізу.. Дегенмен, мұны теріс пайдаланбау керек, себебі қызметкерлер мен менеджер арасында даулар туындайды.

Қорытынды

Қақтығыстар адамзатпен бірге пайда болғандықтан, олар әлеуметтік өмірдің ажырамас бөлігіне айналды. Ұйымдық қақтығыстар ұйымның қызметін жақсартуы мүмкін, мысалы, жаңа идеяларды тудыру, жұмыс үрдісін жақсарту немесе ұжымдағы жоғары дәрежедегі жанжалға байланысты оның дамуын тоқтата тұруы мүмкін: қызметкерлер тек өз мәселелерін шешумен айналысады және өндірістік мәселелерді елемейді.

Сондықтан компаниялардың басшылығы ұйымдық қайшылықтарды дер кезінде және дұрыс шеше білуі керек. Даулы жағдайды шешудің дұрыс табылған жолы ұйымға жаңа даму жолдары мен идеяларын әкеледі, сонымен бірге ұйымшыл ұжымды сақтайды.