Менеджменттегі көшбасшылық – анықтамасы, теориялары мен тәсілдері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Қазіргі заманғы менеджментті үнемі өзгеріп отыратын жағдайларға жеке инновациялық тәсілді қолданбай елестету мүмкін емес. Шынында да, осы жағдайда ғана компанияның дамуындағы жаңа және сонымен бірге перспективалы бағыттарға қол жеткізуге болады. Мұның бәрі менеджменттің көшбасшыларсыз, яғни ұйымды басқара алатын және сонымен бірге оның әрбір қызметкерін өзінің ізбасарлары мен пікірлестеріне айналдыра алатын адамдарсыз өмір сүре алмайтынын көрсетеді.

Менеджменттегі көшбасшылық бүгінгі таңда өте өзекті мәселе. Өйткені, нарықтағы қатал бәсекелестік уақтылы шешім қабылдау қажеттілігіне, сонымен қатар түпкілікті мақсатқа жету және жалпы ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін жауапкершілікті басшыға жүктейді.

Көшбасшылыққазіргі заманғы менеджмент адамда қызметкерлерді сауатты басқаруға мүмкіндік беретін осындай қасиеттерге ие деп болжайды. Бұл бәсекелестік ортадағы компаниялар үшін басты козир. Ұйымды басқалардан ерекше ететін де осы.

Негізгі түсінік

Көшбасшылық – жеке адамның табиғатына тән қасиет. Сонымен қатар, бұл адамдардың өмірін ұйымдастырудың ең көне түрлерінің бірі, сонымен қатар көптеген өзекті мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін тиімді құрал.

Адам қоғамының пайда болуының ең ерте кезеңінде ондағы басым позициялар жетекші рөлдер қауымдастықтардың неғұрлым ақылды, күшті және төзімдірек мүшелеріне берілген осындай тәртіпке тиесілі бола бастады. Тайпалар оларға, олардың даналығы мен билігіне сенді. Бұл адамдар көшбасшы болады. Бірақ адамзат қоғамы дами берді. Онымен бірге басшылық жүйесі де күрделене түсті. Ол жеке болуды тоқтатты және күрделірек пішіндерге ие болды.

Дегенмен, баяғы кездегідей бүгінде басшыға объективті қажеттілік бар, оны жүзеге асыру мүмкін емес. Өйткені, мұндай адамның басты міндеті - енжарлықты жою, сонымен қатар топтың барлық мүшелерін басқару процесіне тарту.

Көшбасшылық – жұмбақ және қол жетпес қасиет. Оның бар екенін тану оңай, бірақ сипаттау қиын. Адамның бұл қасиетін іс жүзінде пайдалану одан да қиын, ал мұндай қасиетті адам бойына өсіру мүмкін емес.

БарлығыМенеджменттегі көшбасшылықтың қазіргі теорияларында бұл ұғымды анықтауға өзіндік көзқарас бар. Бұл құбылыстың бір көрінісін табу мүмкін емес.

Көшбасшылық жұмыс әдісі ретінде қарастырылады, оның мақсаты қызметкерлерге тапсырманы ең жақсы жолмен шешуге көмектесу болып табылады. Сонымен бірге ол ұжым мен топ жұмысының ажырамас құрамдас бөлігі болып саналады.

Менеджменттегі көшбасшылық қызметкерлердің көзқарасын жоғары деңгейге көтеру қабілеті ретінде де қарастырылады. Бұл адамға ең заманауи стандарттармен жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, менеджменттегі көшбасшылық тұлғаның ажырамас қасиеті болып табылады, соның арқасында оның ерекшеліктері шектеулі шеңберден тыс қалыптасады.

Бұл терминнің басқа да анықтамалары бар. Осылайша, менеджменттегі көшбасшылық көшбасшы мен оның ізбасарлары арасындағы басқарушылық қарым-қатынас ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, олар әр нақты жағдай үшін әртүрлі қуат көздерінің ең тиімді комбинациясына негізделеді және адамдарды өз мақсаттарына жетуге ынталандырады. Сонымен бірге басқарудағы көшбасшылық тұжырымдамасы бұл құбылысты көшбасшылық ретінде мүлдем қарастырмайды. Мұндай адам компанияның басында болуы мүмкін.

Осылайша менеджменттегі көшбасшылық тақырыбының айтарлықтай көп қырлы екенін көруге болады. Мұндай әлеуметтік құбылыс ұйымды басқару жүйесіндегі міндетті элементтердің бірі, оның түрі «триггер» болып табылады. Сонымен бірге көшбасшылық феномені кез келген ұйымдасқан топтарда көрінуі мүмкін. Ең бастысы, олар бір мақсатқа ұмтылады.

Көшбасшылық түрлері

Адамдар тобына немесе командаға ықпал ресми және бейресми болуы мүмкін. Басқарудағы басшылықтың бірінші нұсқасын (қысқаша) қарастыратын болсақ, онда бұл жағдайда қол астындағыларға ықпал атқаратын лауазымынан болады. Бірақ басқа да жағдайлар бар. Оларда адамға әсер етуді адам өзінің жеке дағдылары, қабілеттері және басқа ресурстары арқылы жүзеге асырады. Бұл жағдайда біз бейресми көшбасшылық туралы айтып отырмыз. Бірақ екі жағдайда да мұндай адам ұжымда әрқашан эмоционалды, психологиялық немесе әлеуметтік қолдауға ие болады, бұл оған адамдарды басқаруға мүмкіндік береді.

Менеджмент көбінесе ұйымдағы көшбасшылықты басшы үшін мойындайды, егер ол ұйым үшін ғана емес, топтар үшін де, жеке қызметкерлер үшін де өзінің құндылығы мен құзыреттілігін дәлелдей алса. Бұл жағдайда мұндай бастыққа ең тән белгілер:

• қызметкерлер сенімі;
• жағдайды толық көру мүмкіндігі;
• шешім қабылдау икемділігі;
• коммуникативтік дағдылар, т.б.

Мұның бәрі көшбасшы кез келген ұйымның, топтың немесе қоғамның басым тұлғасы екендігі туралы біржақты қорытынды жасауға мүмкіндік береді.

Адамдарға және жалпы компания жұмысына әсер ету бағытына қарай көшбасшылықтың келесі түрлері бар:

• конструктивті (функционалды), ұйымның алдына қойылған мақсаттарға жетуге ықпал ететін;
• деструктивті (дәл емес), компанияға зиян келтіреді;
• бейтарап, өндірістік мақсатқа әсер ете алмайды.

Алайда, көшбасшылық пен көшбасшылық туралы менеджментте бар теорияларды нақты өмірде қолдану кейде жоғарыда сипатталған бұл құбылыстың барлық түрлерінің арасында белгілі бір шекараны салу өте қиын екенін атап өткен жөн. Өйткені, ұжымның өмірі айтарлықтай көп қырлы және барлық қарым-қатынастарды «сөрелерде» сұрыптау мүмкін емес.

Компанияның ең тиімді көшбасшылығының маңызды шарттарының бірі – конструктивті көшбасшылықтың болуы. Бұл мақсатыңызға мүмкіндігінше тез жетуге мүмкіндік береді. Оңтайлы, бірақ сонымен бірге қол жеткізу қиын нұсқа – бір адамда формальды және бейресми көшбасшының қасиеттерінің үйлесуі. Көшбасшылықтың тиімділігіне бастықтың эмоционалдық қарым-қатынастар саласында алатын орны да әсер етеді. Ол тым төмен болмауы керек. Әйтпесе, эмоционалдық дұшпандық басшының ресми және іскерлік беделіне айтарлықтай нұқсан келтіре бастайды, бұл оның жалпы қызметінің тиімділігінің төмендеуіне әкеледі.

Менеджменттегі көшбасшылық мәселелері ұйымның алдына қойған міндеттерін шешуге қажетті негізгі нүктелер тұрғысынан қарастырылады. Шынында да, бір жағынан, бұл құбылыс басқа адамдарға әсер ететін тұлғаның белгілі бір қасиеттерінің жиынтығы түрінде қарастырылады, ал екінші жағынан, ол, әдетте, күшті әсер ету емес, жетекші процесті білдіреді. жетістіккемақсатты тұлғалар тобы.

Көшбасшылық теорияларының бағыттары

Бұл қасиет зерттеушілердің, ғалымдардың және ойшылдардың көптеген буындарын қызықтырды. Сонымен бірге, олардың көзқарастары арасында ешқашан бұл құбылыстың мәні мен табиғатының біртұтас анықтамасы болмағанын атап өткен жөн. Осыған қарамастан, ол туралы идеялардың дамуы, сондай-ақ осы саладағы тәжірибелік әзірлемелер менеджменттегі көшбасшылықтың үш негізгі тәсілінің қалыптасуына негіз болды. Олар:

• көшбасшылық қасиеттер;
• көшбасшының тәртібі;
• жетекші әрекет ететін жағдайлар.

Сонымен бірге, басқарушылық көшбасшылық негіздері компания алдында тұрған мәселелерді шешуде ізбасарлардың мінез-құлқына және мінез-құлқына маңызды рөл берілетінін анық көрсетеді. Жоғарыда аталған тәсілдердің әрқайсысы көшбасшылық мәселесінің өзіндік шешімін ұсынады.

Менеджмент жүйесіндегі көшбасшылық қызметкерлерді ынталандырумен тікелей байланысты екенін де атап өткен жөн. Мысалы, ең алғашқы ұғымдарды алайық. Олардың авторлары көшбасшылардың қасиеттеріне, сондай-ақ олардың мінез-құлық стильдеріне сүйене отырып, бұл құбылыстың тиімділігін анықтауды ұсынды. Бұл жағдайда жағдай ескерілмеді. Сайып келгенде, мұндай ұғымдар ешқашан толық теорияға айналған жоқ. Олар көптеген мінез-құлық үлгілері мен жеке қасиеттерге «батып кетті». Соған қарамастан, олар көшбасшылықтың жалпы теориясына белгілі бір үлес қосты. Ең танымал бағыттардың кейбірін қарастырайық.бұл оқу саласы.

Д. Мак Грегоридің теориясы

Бұл ғылыми гипотеза көшбасшылықтың мінез-құлық сипатын қарастыратын бағытты білдіреді. Оның авторы көшбасшылықтың екі негізгі стилін айқын көрсетті. Бұл авторитарлық (Х теориясы) және демократиялық (У теориясы).

Менеджменттегі бұл көшбасшылық стильдер қандай? Олардың біріншісі қызметкерлерге келесі түсінікке негізделген емдеуді қамтиды:

• барлық адамдар жұмысты ұнатпайды және мүмкіндігінше одан аулақ болыңыз;
• амбициясы жоқ қызметкерлер әрқашан жауапкершіліктен құтылуға ұмтылады және басшылыққа алынғысы келеді;
• барлығы қауіпсіздікті қалайды;
• Адамдардың жұмыс істеуі үшін оларға үнемі бақылау, сондай-ақ мәжбүрлеу және жазалау қаупін қолдану қажет.

Осындай сенімдерге ие бола отырып, автократиялық көшбасшы өз өкілеттіктерін орталықтандырады. Ол үнемі қарамағындағыларды бақылайды, олардың өз бетінше шешім қабылдауына мүмкіндік бермейді, белгілі бір мақсатқа жету үшін айтарлықтай психологиялық қысым жасайды.

Y теориясы былай дейді:

• жұмыс табиғи процесс, қолайлы жағдайда адамдар жауапкершіліктен алыстамайды, керісінше соған ұмтылады;
• ұйымдық мақсаттарға байланысты қызметкерлер өзін-өзі бақылауды және өзін-өзі басқаруды пайдаланады;
• Орташа адамның интеллектуалдық әлеуеті жартылай ғана пайдаланылады.

Демократиялық көшбасшы өз жұмысында бағыныштыларға әсер етудің осындай тетіктерін пайдалануды жөн көреді,жоғары мақсатқа қосылу қажеттілігіне жүгінетіндер. Мұндай бастық өзінің басты міндетін мейірімділік, сенім және ашықтық атмосферасын құру деп санайды.

Лайкерт теориясы

Бұл көшбасшылыққа мінез-құлық көзқарасына да қатысты. Бұл теорияның авторы көшбасшылардың екі түрін анықтайды. Оның біріншісіне кәсіпорындағы еңбек өнімділігін арттыруға ниетті осындай басшыларды, алға қойылған міндетке баса назар аударды. Көшбасшының екінші түрі негізінен адамға бағытталған.

Көшбасшылардың екі түрінің біріншісі мақсаттар мен міндеттерді жобалаумен, сондай-ақ ұйымдағы марапаттау жүйесін дамытумен көбірек айналысады. Екіншісі қызметкерлерді басқаруға қатысуға тарта отырып, адами қарым-қатынасты жақсартумен айналысады. Лайкерт сонымен қатар көшбасшыға тән 4 стильді ұсынды:

• қанаушы-авторитарлық, автократқа ұқсас;
• қайырымды авторитарлық, шешім қабылдауға қызметкердің қатысуын шектейтін;
• кеңес беру, бағыныштылардың тактикалық шешімдерді және басшының стратегиялық шешімдерді қабылдауын көздейді;
• демократиялық, онда бастық пен бағыныштылар арасында толық сенім атмосферасы құрылады, бұл компанияны топтық басқаруға мүмкіндік береді.

Осылайша, теория авторы менеджменттегі көшбасшылық түрлерін нақты белгілеп, барлық ұсынылған нұсқалардың ішіндегі ең оңтайлысы тұлғаға бағытталған нұсқа деп есептейді.

Митчель теориясы жәнеХауса

Көшбасшылық теориясына ситуациялық тәсілдер көшбасшының жеке басына назар аудармай, әртүрлі айнымалылар тұрғысынан бұл құбылыстың тиімділігін түсіндіруді ұсынады.

Осылайша, Митчелл мен Хаус теориясы, оны «Жол-мақсат» деп те атайды, басшының мінез-құлқының қол астындағылардың өнімділігіне, мотивациясына және қанағаттануына тигізетін әсерін түсіндіруге тырысады. Тиімді басқару үшін аға менеджерге қажет:

• қызметкерлерге олардың әрекеттерінен не күтетінін түсіндіріңіз;
• проблеманы шешуде туындайтын кедергілерді жоюға көмектесу үшін;
• қол астындағылардың барлық күш-жігерін мақсатқа жетуге бағыттау;
• тапсырманы сәтті орындау арқылы қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру.

Бұл модельге сәйкес көшбасшылық стилі 2 жағдайлық факторға тікелей байланысты. Олардың біріншісі қызметкерлердің жеке қажеттіліктерін білдіреді, атап айтқанда өзін-өзі көрсету, автономия, өзін-өзі құрметтеу және тиесілі болу. Екінші фактор сыртқы ортаның әсерін қамтиды, ол көшбасшының басқаларға әсер етуге деген сенімінде көрінеді.

Фидлер теориясы

Бұл модель басқарудағы көшбасшылықтың стильдері мен сипаттамаларын түсінуді дамытуға үлкен үлес қосты. Фидлердің теориясы көшбасшының мінез-құлқына тікелей әсер ететін үш факторды қарастыруды ұсына отырып, жағдайға назар аударуды талап етеді:

• бастық пен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынас;
• тапсырманың құрылымы;
• кеңсе көлемі.

Бұл модельдің авторы кез келген жағдайда туындаған жағдаймен алға қойылған талаптар мен басшының жеке қасиеттері арасында тепе-теңдік болуы керек деп есептейді. Бұл қанағаттану мен өнімділіктің жоғары деңгейіне әкеледі.

Гуманистік бағдар теориясы

Менеджменттегі барлық басқа көшбасшылық концепциялардан айырмашылығы, бұл адам табиғатына қарайды. Ол адамдардың табиғатынан күрделі, бірақ сонымен бірге мотивацияланған организм екенін айтады. Компания әрқашан басқарылады. Сондықтан да табысты жұмыс істеу үшін басшы өзі басқаратын ұйымды ондағы адамға өз мақсаттарына жету және қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін қажетті еркіндікке кепілдік беретіндей етіп өзгертуі керек. Бірақ сонымен бірге ұжымның барлық мүшелері кәсіпорын алдында тұрған мәселелерді шешуге үлес қосуы міндетті шарт болып табылады. Бұл идеяны американдық психологтар Дж. МакГресор, Р. Блэйк және т.б. дамытты.

Мотивациялық теория

Бұл модельдің ізбасарлары С. Эванс, С. Митчелл және т.б. Бұл теория көшбасшының тиімділігі оның қызметкерлердің мотивациясына, еңбек процесінде алынған қанағаттануына тікелей байланысты екенін айтады., сондай-ақ тапсырмаларды өнімді орындау мүмкіндігі туралы.

Көшбасшылықтың белгілі бір құрылымын ұсынатын бұл идея көшбасшы мінез-құлқының мынадай түрлерін көрсетеді;

• қолдау;
• директива;
• табысқа бағытталған, т.б.

Атрибуттар теориясы

Бұл концепция бойынша көшбасшы «қуыршақ» ретінде көрінеді. Ол ізбасарларынан басшылық пен қуат алады.

Соңғылары қуыршағын қозғалысқа келтіретін қуыршақ ойынының бір түрі.

Д. Големан теориясы

Бұл тұжырымдама ең жас. Оның идеялары бойынша басқару теориясындағы көшбасшылықты эмоционалды интеллектке негізделген адамдардың көшбасшылығы ретінде анықтауға болады. Бұл теорияның дамуын 80-90 жылдары Чикаго университетінің профессоры Д. Големан жүргізді. өткен ғасыр. Ол ұсынған идея бойынша, адамдардың эмоциясын басқара алатын мұндай көшбасшылық тиімді деп саналады. Бұл нені білдіреді? Бұл теория бойынша эмоционалдық интеллекті жоғары көшбасшы өзінің ғана емес, басқа адамдардың да сезімдерін жүзеге асыра алады, соның арқасында ол кейіннен ұжым мүшелерін басқара бастайды.

Сонымен бірге мұндай адамда мынадай дағдылар болады:

• өз сезімдерін сезіну, оларды байқап, ұқыпты ажырата білу;
• кез келген жағдайға икемді бейімделуге және жеңіске жетуге мүмкіндік беретін жағымсыз эмоциялардың жойқын импульстарымен күресу және оларды бақылау қабілетімен өз сезімдеріңізді басқару;
• басқа адамның бойындағы сезімдерді, сондай-ақ олардың түсінуі мен жанашырлық таныту қабілетін білу;
• қамтамасыз ету мүмкіндігімен қызметкерлердің сезімін басқарушабыттану, әсер ету, жанжалды шешу, команда құру және топ құру түрінде қол астындағыларға эмоционалды әсер ету.

Эмоционалды интеллект моделі менеджерден жоғарыда сипатталған барлық төрт қабілетті дамытуды және жақсартуды сұрайды. Сонымен қатар, мұндай гипотеза көптеген зерттеулермен расталғанын атап өткен жөн.

Топ көшбасшылығы

Көшбасшылықты қазіргі заманғы ғылым қарастырғанда, жеке және жеке тұлғадан гөрі әлеуметтік және ұйымдастырушылық құбылыс ретінде қарастырылады.

Әр адам белгілі бір топтың мүшесі бола отырып, ондағы туындаған мәселелерді шешеді. Қазіргі уақытта тәжірибелік менеджмент құрылымдарға, сондай-ақ мұндай бірлестіктердің динамикасына көбірек көңіл бөлуде. Бұл бизнестің бар қажеттіліктеріне және кәсіпкерлік қызметпен айналысатын ұйымдардың өмір сүру қажеттілігіне байланысты.

Топтық жұмыс – орындаушылардың белгілі бір жолмен жұмсалған энергиясы, сондай-ақ жетекшілердің күш-жігері мен қабілеті. Бірге алғанда, мұндай әрекеттер синергетикалық деп аталатын әсерге ие. Бұл бүкіл топтың күштері оның барлық мүшелерінің жеке алынған күштерінен үлкен екенін көрсетеді. Бұл әсерді алу топтық көшбасшылықтың негізі болып табылады.

Жоғарыда сипатталғандардан басқа, көшбасшылық теориясының жалпы схемасы негізінде мұқият талдаусыз жасалған көптеген басқа тәсілдер мен тұжырымдамалар бар. Дегенмен, бұл саладағы зерттеулер жоқТоқта. Олар бүгінгі күні де қарқынды өткізілуде, өйткені басқарудағы билік пен көшбасшылық кең және қызықты тақырып.