Персоналды бағалау: жүйесі мен әдістері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Персоналды бағалау кәсіпорынға тартылған қызметкерлердің қаншалықты сауатты екенін анықтауға мүмкіндік береді және бұл олардың жұмысының тиімділігі жалпы компанияның тиімділігіне әсер ететін ең маңызды фактор болып табылады. Әртүрлі қызметкерлердің жүктелген міндеттерді орындау тиімділігін нақтылау үшін арнайы бағалау әдістерін қолдану қажет. Олар жұмыс істейтін адамның қандай күшті жақтары бар, қандай әлсіз жақтары бар, қызметкерді қалай үлкен әсер мен тиімді пайдалана алатыныңызды анықтауға мүмкіндік береді.

Жалпы көрініс

Кәсіпорын персоналын бағалау белгілі бір кәсіпорынның жеке ерекшеліктерін ескере отырып әзірленген мамандандырылған жүйені қолдану арқылы жүзеге асырылады. Осындай бағалаудың бір бөлігі ретінде топтың барлық мүшелерінің келесі ерекшеліктері талданады:

• дағдылар;
• тәжірибе;
• дағдылар.

Ұйымдағы персоналды бағалауға жауапты адамдар, оның негізінде кадр құрамын жақсартуға болатын бағдарламалар жасайды, сонымен қатар,жұмыс процесінің тиімділігін арттыру үшін қандай басқару әдістерін енгізу керек. Біліктілік деңгейін көтеру жолдары, кәсіби іріктеу әдістері әзірленуде, кадрлық резерв жасақталуда.

Мақсаттар мен мақсаттар

Персоналды бағалау қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді шеше отырып, бұрын алған дағдыларын қаншалықты қолданатынын түсінуге мүмкіндік береді, сонымен қатар оған мүмкіндік беретін жаңа тәжірибені игеру туралы түсінік береді типтік емес, күрделі тапсырмаларды шешу. Нағыз пайдалы нәтиже мәселеге кешенді көзқарас береді. Мұндай талдауға жауапты адамдар барлық жұмыс процестерінің нюанстарын, жұмысшылардың міндеттерін жақсы білуі керек. Бағалау қызметкердің қазіргі атқарып отырған лауазымына қаншалықты сәйкес келетінін анықтаудан басталады, жұмысшылардың әрқайсысымен байланысты әлеуетті бағалауға, оны өзара тиімді іске асыру жолдарын табуға мүмкіндік береді: адам үшін де, компания үшін де. оған жұмыс береді. Сонымен қатар, жұмысшылар туралы ақпаратпен жұмыс істейтін талдаушылар жалпы кәсіпорынға қойылған міндеттер мен мақсаттарды ескеруі керек.

Адамды жұмысқа қабылдаған кезде кадр мамандары өтініш берушінің келесі негізгі ерекшеліктерін талдайды:

• біліктілік деңгейі;
• тәжірибе.

Бірақ дипломдардан, сертификаттардан, сертификаттардан және ұсынымдардан алынған деректер, сондай-ақ сұхбатта қалыптасқан алғашқы әсер әрқашан шындыққа сәйкес келмейтін жалпы идея ғана: іс жүзінде қызметкер растамауы мүмкін. ол сенімді болатын тәжірибежиынтықта көрсетілген, олардың дайын еместігін көрсету. Тағы бір нұсқа да мүмкін: кадр бөлімі адамның өтініш беруші жұмысқа қабылданған орнына қарағанда әлдеқайда күрделі тапсырмаларды орындайтынын анық көреді.

Қызметкермен ынтымақтастық адамның атқаратын лауазымына қаншалықты сәйкес келетінін анықтау үшін қажетті объективті деректерді береді. Персоналды бағалау көрсеткіштерін талдай отырып, кадр бөлімі қосымша білімдерді, жеке қасиеттерді анықтайды, оларды таңдалған лауазым үшін маңызды критерийлермен корреляциялайды.

HR мамандары назар аударады: қызметкерлерді талдап, олардың жұмысының сапасын бағалай білу ғана емес, сонымен қатар бұл адамдардың өздерін қалай бағалайтынын бақылау қажет. Кәсіпорында жұмыс істейтін әрбір адам өзінің мүмкіндіктерін, мүмкіндіктерін және болашағын дербес бағалауы керек. Оның қорытындылары мен персоналды басқару бөліміне сәйкестігі қызметкердің қажеттіліктері мен оның мүмкіндіктері қаншалықты ұқсас екенін, бұл компанияның мақсаттарымен қалай үйлесетінін, адам ортақ іске қандай үлес қоса алатынын түсінуге мүмкіндік береді. себебі.

Персоналды аттестациялауды және бағалауды жүйелі түрде ұйымдастыру тиімді әдіс болып табылады:

• тиімді өндіріс құрылымын қалыптастыру;
• жұмыс күшін бөлу;
• қызметкерлердің жұмысын жақсарту.

Бақылау, қызметкерлерге жаңа мүмкіндіктер беру, персонал қызметінің нәтижелерін бағалау арқылы HR мамандары жалпы компанияның жұмыс процесін оңтайландыруға елеулі үлес қосады. Бұл жеке деңгейде де пайдалы. Әрбір жұмысшы сенімді бола алады: оның қабілеттері берілген шарттарда барынша пайдаланылады. Бұл қызметкерге жүктелген барлық тапсырмаларды одан да мұқият, жауапкершілікпен және жедел орындауға ынталандырады.

Негізгі мақсаттар: не?

Персонал еңбегін бағалау белгілі бір жұмыстың шығындары кәсіпорынның жұмыс орнына және оны атқаратын қызметкерге жұмсаған қаражатымен қаншалықты сәйкес келетінін түсінуге мүмкіндік береді. Атап айтқанда, талдау өнімділік деңгейі өте төмен мамандарды анықтауға болады. Мұндай адамды ұстау кәсіпорын үшін тиімсіз және шығындарды оңтайландыру үшін қызметкерді жалпы пайдаға зиян келтірместен барлық қолда бар дағдыларды пайдалана отырып, өз әлеуетін жүзеге асыра алатын лауазымға ауыстыру үшін кадрлық реформаларды ұйымдастыру керек.

Персоналдың жұмысын бағалау кәсіпорынның жалпы жұмыс процесінде белгілі бір жұмысшының функционалдығын оның өзіне тән дағдыларына негізделген нақты шектеуге мүмкіндік береді. Адамның ұжымдық жұмыста озық болуы, жаңа белестерге ұмтылуы, тамаша жұмыс қасиеттерін көрсетуі ғажап емес. Кәсіпорын қызметінің бір түрі дәл осындай тұлғалық қасиеттерді талап етуі мүмкін, яғни бұл қызметкер маңызды және құнды персонал бола алады, табыс құрамдас бөлігіне әсер етеді, сондықтан ұйымды табысқа жетелей алады. Жұмыс берушінің басты міндеті – осындай әлеуетті көру және оны іске асыруға жағдай жасау.

Персоналдың жұмысын бағалау қызметкерлердің әлеуеті қандай екенін түсінуге мүмкіндік береді.оған қосымша қаражат салмай-ақ оны жүзеге асырып, компанияға жеңілдіктер алыңыз. Кәсіпорында ұзақ уақыт жұмыс істеп келе жатқан қарапайым жұмысшылар дағдыларды, білімдерді және үлкен тәжірибені меңгереді, яғни олар басшылық лауазымды атқаруға қажетті базаны алады. Осыны түсініп, персоналды бағалау нәтижелерін персоналды ауыстыру үшін қолдана отырып, сіз оқытудан өтуге болатын сыртқы қызметкерді іздеуге ақша мен уақыт жұмсамай-ақ тиімді басқару тобын ала аласыз.

Міндеттер: Негізгі аспектілер

Персоналдың тиімділігін бағалау кәсіпорында жұмыс істейтін тұлғалардың негізінде қуатты кадрлық резерв құруға мүмкіндік береді, бұл жаңа адамдарды тартуға байланысты шығындарды азайтуды білдіреді. Сонымен қатар, іс-шаралар келесі мүмкіндіктерді береді:

• әдістерді, компанияның жұмыс процесін бақылау жолдарын жақсарту;
• өндірістегі тәртіпті бақылауды күшейту;
• жеке өнімділікті жақсартуға қызметкердің қызығушылығын ояту;
• жоғары деңгейлі мамандарды дайындау;
• жұмыс істейтін әлеуетті менеджерлерді анықтау, олардың профилін өзгерту, оларды біліктілігін арттыру курсына жіберу;
• бағалау қызметінің нәтижелерін (аударулар, қысқартулар) пайдалана отырып, қызметкерлер құрамын оңтайландыру, жауапкершіліктерді, функцияларды орынды бөлу;
• қызметкерлерді өнімділікті арттыруға, біліктіліктерін арттыруға ынталандыратын жаңа мотивация рычагтарын енгізіңіз.

Оқыту үшін персоналды бағалау компания қызметкерлерін курстардан, бағдарламалардан, семинарлардан өтуге ынталандыратын маңызды аспект болып табылады. Қызметкерлер бұл оларға жаңа мүмкіндіктер беретінін, мансаптық перспективалардың жақсаратынын түсінеді, яғни олардың қаржылық жағдайы тұрақты болады. Екінші жағынан, бұл әлеуетті іске асыруға мүмкіндік береді. Компанияның мұндай көзқарасын көрген және оны бағалайтын адамдар компанияны әртүрлі деңгейде жақсарту, дамыту үшін өз жобаларын дайындайды, әдетте компания үшін шынымен құнды болып табылатын әдеттен тыс, стандартты емес идеяларды ұсынады.

Бағалау әрекеттері: функционалдылық

Персоналды бағалау жүйесіне келесі функциялар тағайындалған:

• кадрларды өзекті ақпаратпен қамтамасыз ету;
• әкімшілік;
• мотивацияны арттырыңыз.

Әкімшілік функция қабылдайды:

• бағалау қызметінің нәтижелері бойынша жаңа қызметке ауысу;
• ұлғайту;
• жұмыстан босату;
• қосымша оқуға жолдама;
• сыйлық.

Персоналды бағалаудың ақпараттық құрамдас бөлігі басқару процестерінің тиімділігін арттыру және персоналмен өзара әрекеттесу үшін жүзеге асырылады. Ол үшін қызметкерлерге жұмыс процесін бағалау параметрлері: өнімділік, тапсырмаларды орындау сапасы туралы мүмкіндігінше егжей-тегжейлі мәліметтер беріледі. Қызметкерлерді бағалау бөлігі ретінде:

• қызметкерлердің жұмыс жүктемесінің деңгейін бағалау;
• өнімділікті талдау;
• кәсіпорынның біліктілік деңгейі мен талаптарына сәйкестігін анықтау;
• болашақ болып көрінсе, жалақыны көбейтіңіз.

Мотивация арқылықызметкерлерді бағалау – әртүрлі тұлғалардың еңбек процесінің өнімділік деңгейін арттыруға қаншалықты мүдделі екенін анықтау әдісі. Бағалау нәтижелері жеке тұлғалар үшін де, жалпы компания үшін де маңызды: кері байланыс осылай қамтамасыз етіледі, соның негізінде өндіріс тиімділігін айтарлықтай арттыруға болады. Мотивация мүмкіндіктер арқылы жүзеге асады:

• мансаптық өсу;
• кәсіпорын арқылы өзін-өзі жетілдіру.

Бұл маған керек пе?

Персоналды бағалау тек ойластырылған кезде пайдалы болады:

• талданған параметрлер мен оларды зерттеу шкаласы;
• сенімді ақпарат алу әдістері;
• жұмыс процесінің сандық емес аспектілерін талдау тәсілдері;
• жеке жанашырлықтың әсерін болдырмау жолдары.

Сондай маңызды нюанс – бағалау қызметіне жауапты қызметкерлерді дұрыс таңдау. Менеджер компанияда персоналды барабар, нақты, объективті іскерлік бағалау үшін құзыреттілігі жеткілікті тұлғалардың бар-жоғын анықтауы керек.

Әдетте бағалаулар келесі жағдайларда ұйымдастырылады:

• білікті, құнды кадрлардың тұрақты кетуі;
• басқару персоналына қатысты кадрлық шешім қабылдау қажеттілігі;
• басқару процестеріне жауапты тұлғалардың ауысуы;
• кәсіпорын стратегиясын өзгерту;
• стратегиялық тапсырмаларға жауап беретін жоба командасы қажет;
• компанияны жоспарлы оңтайландыру;
• қайта құрылымдау;
• жаппай кесу;
• қызметкерлерді оқыту бойынша құзыреттілігін бағалау;
• өндірістік тәртіптің тұрақты төмендеуі;
• жұмыс істейтіндер арасындағы жиі қақтығыстар.

Егер компания басшылығы кәсіпорын қызметінің жаңа бағыттарын таңдаса, оларды дамытуға қаражат бөлсе, персоналды іскерлік бағалау қажет, яғни адам ресурстары қажет, ол арқылы жұмыс жүргізілетін болады. Көбінесе бағалау шаралары компания ішінде кадрлық өзгерістерге басым негіздер қалыптасқан жағдайда, сондай-ақ мемлекеттік органдағы орнына қанағаттанбаған қызметкерлер жиірек шағымданған жағдайда қажет.

Егер компания мотивациялық факторларды дамытып немесе жаңартып жатса, бағалау қажет. Персоналды бағалау жүйесі қажет, егер ол болмаса – бағдарламаны әзірлеу және енгізу кадр саясатының жаңа мүмкіндіктеріне қол жеткізуді қамтамасыз етеді.

Бағалау: әдістеме

Персоналды бағалаудың заманауи әдістері - компанияда жұмыс істейтін әрбір жеке тұлғаның ең дәл бағасын беру үшін бір міндетке біріктірілген әртүрлі тәсілдердің жеткілікті үлкен саны.

Негізгі опциялардың бірі - құжаттаманы талдау. Бұл адам оның қызметі туралы нақты бақылаудан алынған ақпаратсыз ғана жұмысқа қабылданған кезде өте қажет. Құжаттарды талдау ынтымақтастық барысында пайдалы болады, өйткені материалдардан белгілі бір пайдалы ақпаратты алуға болады.біліктілігі мен алдыңғы деңгейі туралы ақпарат. Талданған:

• резюме;
• ұсынымдар;
• сипаттамалар;
• сертификаттар;
• білімін растайтын құжаттар.

Персоналды бағалаудың бұл әдісі қызметкер ұсынған барлық құжаттардың сенімділігін анықтауды қамтиды. Егер адам жұмысқа қабылданса, біраз уақыттан кейін олар ұсынылған құжаттарда не жазылғанын және оның жұмысының нақты көрсеткіштерін салыстырады, қазіргі біліктілік деңгейін бағалайды, адамның шынымен өзі ойлағандай тәжірибелі екенін тексереді.

Тиімді бағалау әдістері:

• сұхбат кезіндегі қызметкерлердің мінез-құлқын талдау;
• белгілі бір лауазым үшін кәсіби деңгейді бағалау бағдарламалары бойынша тестілеу;
• нормативтік құжаттарда белгіленген талаптарды, қызметкердің оларды сақтауын талдау;
• іскерлік эссе.

Мамандығы бойынша тестілеуге материал дайындау әдетте қызметкерді қабылдауға болатын бөлім басшысына жүктеледі. Кейбір жағдайларда сыртқы сарапшыны, тар профильді жоғары білікті маманды тарту орынды.

Қызметкерлердің тапсырмаларды орындауын және нәтиженің белгіленген стандарттарға сәйкестігін талдау үшін алдымен бағалау шкаласын әзірлеу қажет, оның негізінде қорытындылар тұжырымдалады.

Эссе қызметкердің қысқа мерзімде алдына қойылған мәселені қаншалықты шеше алатынын бағалауға мүмкіндік береді. Сарапшылар әріптесінің стратегиялық қабілеттерінің қандай екенін, олардың анықтау қабілеттерінің қаншалықты тән екенін түсіне алады.белгілі бір позицияға тән қиын жағдайлардан шығудың оңтайлы жолдары.

Әдістер мен опциялар

Талдау үшін сіз психологиялық тестілеу үшін қызметкерлерді бағалау критерийлерін пайдалана аласыз. Қызметкерлерге сынақтар беріледі, оның нәтижелері адамның жеке басының түрін сипаттайды және нақты балл береді - жұмысшылардың қасиеттерін бағалау. Тұлға сынақтарын жүргізу арнайы дайындықтан өткен кадрлық маманның міндеті. Әдістеме біршама күрделі және оның нәтижелерін талдау белгілі бір сауалнама бойынша деректерді өңдеу әдістерімен алдын ала танысу арқылы жүзеге асырылады.

Персоналдың жұмысын құзыреті бойынша бағалау тағы бір танымал және тиімді әдіс болып табылады. Ол үшін, біріншіден, сипаттамалар тізімі құрастырылады, оның негізінде қызметкердің тиімділігін, оның тапсырмаларды орындау сапасының деңгейін бағалауға болады. Құзыреттердің тізімі белгілі бір лауазымға сәйкес болуы керек, ол әртүрлі жұмыс орындары үшін жеке құрастырылады.

Персонал жұмысын бағалаудың тағы бір әдісі - бір бөлімнің барлық қызметкерлері тексерілетін рейтинг. Талдау қызметі байланысты тұлғалардың нәтижелерін салыстыруға негізделген. Бағалау тізбегін талдаушылар алдын ала тұжырымдалған критерийлер тізімін басшылыққа ала отырып жасайды.

Қазіргі заманғы кәсіпорындардың көпшілігі «360 градус» деп аталатын әдіске жүгінеді. Ол әртүрлі көздерден алынған белгілі бір адам туралы ақпаратты талдау үшін қажет:

• әріптестер;
• клиенттер;
• бағыныңқылар.

Ақпаратты талдау адамның күнделікті өмірде көрсеткеніндей, белгілі бір лауазымға қажетті іскерлік қасиеттердің қаншалықты деңгейде екенін бағалауға мүмкіндік береді.

Тағы бір танымал тәсіл – бұл өндірістік позицияларды талдау үшін де, персоналды басқаруды бағалау үшін де қолданылатын бағалау орталығы (бұл үшін персоналды басқару және басқару персоналының жұмысының тиімділігі анықталады). Әдіс күрделі, ол параметрлердің жеткілікті үлкен тізімін жасаудан басталады, олардың әрқайсысы үшін қызметкерлердің қызметін бағалау қажет. Бірнеше бақылаушы болуы керек. Топ жұмыс істейтін адамдар тобын бақылайды, оларға жүктелген міндеттердің орындалуын бақылайды, жекелеген қатысушылардың мінез-құлқын, іс-әрекеттерін бағалайды. Бақылаушылардың әртүрлі жағдайларда субъектілердің оңтайлы реакциясының сценарийі бар. Одан кейін тұлғалардың факторларға қаншалықты адекватты жауап беретіні анықталады. Осындай бақылау нәтижесінде алынған нәтижелер талдауға жауапты топ ішінде талқыланады және тұжырымдалған қорытындылар басқару шешімдерін қабылдауға негіз болады.

Бастық пен бағынушының өзара әрекетін қамтитын персоналды бағалау әдісі өзін жақсы дәлелдеді. MVO деп аталатын осы технологияны пайдалана отырып, персоналды басқарудың тиімділігі әдістің ерекшеліктеріне байланысты: жұмыс қызметкердің алдына қойылған мақсаттарды тұжырымдау, оларды жүзеге асыру мерзімін анықтаудан басталады. Бастықтың міндеті - барабар мерзімдерді, ақылға қонымды мақсаттарды таңдау, олардың барлығы шынымен маңызды екеніне көз жеткізу,белгілі бір лауазымға сәйкес келеді. Мақсаттарды тұжырымдау кезінде критерийлерге сәйкестікті қадағалау қажет:

• нәтижені өлшеу мүмкіндігі;
• арнайы тұжырым;
• тапсырмалардың маңыздылығы;
• уақыт шектеулері;
• жоспарланған нәрсеге сәтті жету мүмкіндігі.

Бағалау: жұмыс процесін оңтайландыру үшін талдау

Егер өнімділікті бағалау критерийлерінің тізімі алдын ала құрастырылса, әртүрлі жұмысшылардың еңбек өнімділігін зерттеу негізінде жеткілікті сенімді KPI әдістемесін қолданып талдау жүргізуге болады. Талдау критерийлерін құрастыру кезінде олар компанияның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді ескереді, сонымен бірге ең қарапайым және түсінікті тұжырымдарды ұстанады: қызметі талданатын қызметкер параметрлердің мәнін түсінуі керек.

Көбінесе персоналды бағалау үшін HR аудиті қолданылады. Бұл әдістеме қазіргі уақытта қолда бар персонал арқылы еңбек ресурстарының сапасын, басқару жүйесінің тиімділігін, кәсіпорынға жүктелген міндеттердің орындылығын бағалауға мүмкіндік береді. Сарапшылар, персонал аудитін жоспарлаған кезде, алдымен компанияның алдында тұрған мақсаттарды зерттейді, содан кейін ғана олар жұмыс істейтін адамдар туралы деректермен жұмыс істей бастайды. Дұрыс тәсіл қауіпті аймақтарды және дамудың ең перспективалы бағыттарын анықтауға мүмкіндік береді.

Бағалау – қызметкердің нақты жұмыс процесі стандарттарға, оның лауазымына, белгілі бір жұмыс орнына қойылатын талаптарға қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға мүмкіндік беретін персоналды бағалау әдісі.

Сынақ жағдайлары соңғы уақытта танымал болды. Бұл осындай бағалау әдістері, олар бойынша жұмыс белгілі бір өндіріске тән белгілі бір жағдайды сипаттаудан басталады. Қызметкердің талдауы үшін берілген ең құрылымды, дәл, объективті сипаттаманы жасау қажет. Қызметкердің міндеті - туындаған мәселені шешудің қай жолы берілген шарттар үшін оңтайлы болатынын анықтау. Сарапшылар құзыретті, білімді, қабілеттерді, тұлғалық қасиеттерді бағалау үшін жеткілікті деректер алады және сонымен бірге қызметкерді осындай жағдайларда өзін ұстауға үйретеді.

Бағалау және талдау: талпыныс жақсы ма?

Персоналды бағалау кезінде алынған ақпаратты талдау, жүйелеу және құрылымдау қажет. Бұл кәсіпорынның адам ресурстары туралы объективті түсінік алудың жалғыз жолы. Тапсырманы дұрыс орындай отырып, сіз:

• компания қызметкерлерінің қаншалықты сауатты екенін түсіну;
• әртүрлі адамдардың компания жұмысына қосқан кәсіби үлесі қаншалықты зор;
• біліктілік деңгейі қызметкерлердің алдында тұрған міндеттерге, мақсаттарға сәйкес келсе;
• қызметкерлерді біліктілігіне, компанияға әкелетін пайдасына қарай марапаттау;
• жауапкершіліктерін ескере отырып, әртүрлі лауазымды тұлғалардың жауапкершілік саласы қандай екенін анықтау;
• компанияның адам ресурстары қаншалықты теңгерімді екенін, қандай қателіктер жіберілетінін түсіну;
• алдағы бағалау әрекеттерінің негізгі мақсаттарын анықтау;
• таңдалған адамның күшті, әлсіз жақтарын зерттеңізталдау әдісі;
• ағымдағы құрылыммен, жұмыс дизайнымен байланысты құқықтық тәуекелдерді анықтау (заңдар мен заңға тәуелді актілерді ескеру);
• аудит барысында анықталған бұзушылықтарды жою бойынша ұсыныстар енгізу;
• жұмыс күшіңіздің сапасын қалай жақсартуға болатынын түсініңіз;
• қауіп факторларына ерекше назар аудара отырып, дарынды дамыту жоспарын жасаңыз.

Жұмыс қиындықтары

Кәсіпорындарда персоналды бағалауды жүзеге асыру белгілі бір компания үшін ең жақсы әдісті дұрыс таңдауды міндеттейді. Менеджменттің ұйымның жетілу деңгейіне сәйкес келмейтін тәсілмен тоқтап қалуы сирек емес. Көбісі монетарлық және материалдық емес факторды елемейді.

Тым жиі тексеруді қызметкерлер әдетте теріс қабылдайтынын ескеру керек, ал менеджерлер үшін мұндай жұмыс жалықтыратын көрінеді, оған уақытты босқа өткізу қисынсыз. Максималды тиімділікке қол жеткізу үшін процедуралардың жиілігін кәсіпорынның сипаттамаларын ескере отырып таңдау керек.

Көптеген фирмаларда менеджерлер мен қызметкерлер арасындағы кері байланыс тым әлсіз, сондықтан желілік жұмысшылар бағалауды маңызды, мағыналы нәрсе ретінде қабылдамайды. Өзін-өзі бағалау да маңызды рөл атқарады: біреулер үшін ол нақты қабілеттерден жоғары болса, басқалары үшін ол бағаланбайды. Опциялардың кез келгенінде бұл жұмысшының құзыреттілігін, оның шын мәнінде бар дағдыларын бағалауға айтарлықтай кедергі болады, яғни ол компанияның пайдасына өтініш бере алады.

Егжей-тегжейге назар аударыңыз

Кез келген заманауи компания үшін персоналды бағалау маңызды аспект болып табыладыбасқарушылық менеджмент, кәсіпорынды жетілдіру және еңбек қызметін оңтайландыру жолындағы елеулі қадам. Әдістер мен әдістерді орынды қолдану жұмыс процесінің тиімділігін арттыруға, мотивациялық құрамды күшейтуге, персоналдың құзыреттілігін арттыруға және жұмысты өнімді етуге мүмкіндік береді.

Персоналды бағалау – кадр бөлімі жұмысының технологиялық аспектісі. Іс-әрекеттерді сәтті жүзеге асыру үшін дағдылар мен білім қажет. Кадрларды бағалауды тек осы саладағы арнайы дайындықтан өткен мамандарға тапсыру керек. Бағалауды құрастырған кезде корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктерін және әртүрлі лауазымдарға қойылатын нақты талаптарды ескеру маңызды.

Шындығында қызметкерді бағалау кезінде лауазымның талаптары, басшылықтың таныстырылымы, жағдайлары ескеріле отырып, нақты адам мен идеалды салыстыру жүргізіледі. еңбек нарығы белгілейді. Талдау шеңберінде HR менеджерлері қызметкерлердің психологиясының ерекшеліктері, олардың жұмысының орындалу деңгейі туралы ақпарат алады және бұл көрсеткішті жақсарту жолдарын таба алады. Жалпы алғанда, бұл компанияның бәсекеге қабілеттілігін нығайтуға, ресурстарды ұтымды бөлуге, тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын жақсартуға және кәсіпорынның табыстылығын арттыруға мүмкіндік береді. Персоналды тұрақты бағалау – кадрлық саясатты түзету әдісі, басқару шешімдері үшін ақпарат көзі және кәсіпорынды нарықта жылжыту тәсілі.