Персонал құрамы: түсінігі, түрлері, жіктелуі. персонал құрылымы және басқару

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Мемлекеттік-басқару қызметінде қоғамдық пайдалы еңбектің бір түрі түсініледі. Шын мәнінде, бұл – мемлекеттік билік аппаратына тұрақты түрде тартылған адамдардың кәсіби қызметі. Кез келген басқару процесі басқару объектілеріне қойылатын талаптардың жиынтығын білдіреді, сондықтан мемлекеттік қызметке тартылатын әрбір адам жоғары білікті және ерекше адами қасиеттерге ие болуы керек. Сонымен, кадрлық құрылым дегеніміз не, оның құрылымы мен жіктелуі қандай? Бұл сұрақтарға кейінірек жауап беріледі.

Мемлекеттік қызметтің мақсаты

Сапалы кадрлардың рөлін асыра бағалау қиын. Кадрларды айтқанда, олар мемлекеттік қызметкерлерді білдіреді. Олардың біліктілігі, білімі, тәжірибесі, басқару дағдылары мен көрегенді, көреген шешім қабылдай білуі кепіл.мемлекеттің ішкі және халықаралық аренадағы өркендеуі мен беделі. Саяси, экономикалық және әлеуметтік стратегияны жүзеге асыру мемлекетті ерекше кәсіби қасиеттерімен ерекшеленетін адамдар ұсынған жағдайда ғана мүмкін болады.

Күш құрылымдарындағы басқарушылық жұмыс теориялық тұрғыдан да, практикалық тұрғыдан да бірқатар ерекшеліктерге ие. Оның қажеттілігі ең алдымен мемлекеттік қызметтің мақсатымен анықталады. Билік аппаратының кадрлық құрылымы қоғамдық дамудың негізгі бағыттарын анықтауға, қоғамдық қатынастарды ұйымдастыруға және реттеуге, жекелеген әлеуметтік топтардың емес, халықтың жалпы массасының қызметін реттеуге және бағалауға шақырылған.

Осылайша, мемлекеттік мемлекеттік қызмет персоналын басқару мемлекеттік билікті іс жүзінде жүзеге асыру және оның өкілдерінің өкілеттіктерін қолдану нысандарының бірі болып табылады.

Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлардың маңыздылығы

Мемлекеттік қызметшілер арнайы әлеуметтік топқа жатады, оның құрамында ресми мәртебесі, білімі және біліктілігі әртүрлі он мыңдаған мамандар бар. Мемлекеттік басқару аппаратының құрамында билік құрылымдарымен тұрақты қызметтік қарым-қатынаста болатын саясаткерлер мен мемлекет қайраткерлері де түсініледі. Олардың кейбірі мемлекеттік органдарда, кейбірі муниципалитеттерде жұмыс істейді.

Мемлекеттік қызмет персоналын халық (президент, әкімдер, депутаттар) сайлайды немесезаңнамаға сәйкес жоғары басшылықпен тағайындалады. Барлық менеджерлер әртүрлі дәрежедегі өкілеттіктерге ие, сондықтан олардың кәсіби және жеке қасиеттері қатаң талаптарға сай болуы керек. Сондай-ақ, мемлекеттік қызметкерлердің кадр құрамын жасақтау үдерісінің өзі ретке келтіріліп, бүге-шігесіне дейін ойластырылған болуы керек, сонда елді ең лайықты және лайықты адамдар, нағыз кәсіпқойлар басқарады.

Бүгінгі таңда Ресей мемлекетінің кадр саясатын ойластырылған, жоғары тиімді және негізделген деп атауға болмайды. Қолданылатын кадрлық технологияларда жүйелілік, жүйелілік, тұрақтылық пен тепе-теңдік жетіспейді. Көбінесе ол әртүрлі саяси идеологиямен, уақытша реформалармен және басқару деңгейінің жеткіліксіз кәсібилігімен шектеледі.

Персоналды басқарудың бірыңғай ақпараттық жүйесі

Бұл ресми құқықтық мәртебесі бар электрондық дерекқор. Персоналды басқарудың бірыңғай жүйесінде 2009 жылдан бері жұмыс істеп келе жатқан «Мемлекеттік қызмет және басқару персоналының федералдық порталы» инфрақұрылымы негізінде құрылған персоналдың электрондық құжат айналымы қолданылады. Бұл тізілім азаматтарға Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы ақпаратқа қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Персоналды басқарудың бірыңғай ақпараттық жүйесіне gossluzhba.gov.ru сайты арқылы кіруге болады. Көрсетілген қызмет штаттағы персонал туралы жан-жақты ақпаратты қамтитын негізгі ресурс ретінде таныладыоргандар. Сонымен қатар, кадрларға арналған бірыңғай ақпараттық жүйе мемлекеттік қызметшінің кірісі, мүлкі, міндеттері туралы анықтамаларды оңайлатылған тәртіпте алуға мүмкіндік береді.

Қызмет пайдаланушының қолжетімділігі шектелмейтін ашық бөліктен және жеке бөліктен тұрады. Ресурста Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметіндегі кадрларды дамыту тұжырымдамасын іске асырудың жай-күйі мен кезеңі туралы ақпарат бар. Жүйе сонымен қатар Ресей Федерациясының барлық аумағындағы мемлекеттік қызметшілерге арналған ағымдағы бос орындардың дерекқорын және әлеуетті менеджерлердің резервін ұсынады.

Бірыңғай персоналды басқару жүйесін енгізу қайталанатын кадрлық саясат құралдарын әзірлеуге кететін шығындарды оңтайландыру мақсатында мемлекеттік органдар жұмысын электронды құжат айналымына кедергісіз көшіруге бағытталған.

Заманауи мемлекеттік қызметтегі кемшіліктер мен олқылықтар

Кеңестік дәуірде дамыған коммунистік қоғам құру кадр саясатының барлық проблемаларын шеше алады деп есептелді, өйткені «дұрыс» саяси және іскерлік көзқарасы бар, қажетті моральдық қасиеттерге ие адамдар ғана ұстанатын. демократиялық централизм және марксизм идеяларына. Сонда персоналды басқару процесін ғылыми-теориялық негіздеу негізінде ғана идеалды деп санауға болады.

Тәжірибеде бәрі басқаша болып шықты. Кеңестік саясаткерлер ешқашан мемлекеттік қызметке кадрлар даярлау мәселесін шеше алмады. Сәтсіздікке мәжбүрлеу және бастаманы аяусыз басып тастау себеп болды.

Тіпті болмашы реформалар мен өзгерістердің өзі жойыладымемлекеттік аппараттың кадрларын қайта құрусыз сәтсіздікке ұшырау. Ішінара мемлекеттік қызмет бүгінгі күні де тиімсіз болып шыққан партиялық-кеңестік кадр жүйесінің үлгісімен жүргізілуде. Жергілікті мемлекеттік билік кәсіби емес және жауапсыз жұмысшылардың қолында шоғырланған, сондықтан Ресейге әлі де жоғары деңгейдегі менеджерлер қажет.

Мемлекеттік қызметтің кадрларын жасақтау қатаң бақылауда болуы керек. Әйтпесе, істің шынайы жағдайын сараптай алмау, жоспарланған шаралар мен бағдарламалардың орындалуын ұйымдастырып, бақылай алмау елдің басқарушылық әлеуетінің деградациясына әкеледі.

Бүгінгі таңда мемлекеттік қызмет қызметкерлері арасында саяси-әкімшілік салада үстірт білімі бар, іскерлік тәжірибесі күмәнді, азаматтық ұстанымы құбылмалы әуесқойлар аз емес. Осылайша, мемлекеттік құрылысты құқықтық және адамгершілік құрамды арттырудан, мемлекеттік қызметшілерді іріктеу мен тәрбиелеудің тиімді әдістерін меңгеруден бастау керек. Тек осы жағдайда ғана әлеуметтік-экономикалық дамудың дұрыс векторын таңдауға болады.

Мемлекеттік қызмет персоналының құрылымы

Федералдық және аймақтық деңгейде басқаруды мемлекеттік қызметкерлердің әртүрлі топтары жүзеге асырады. Оларды мемлекеттік қызмет құрылымына қарай бірнеше критерийлер бойынша жіктеуге болады.

Орнына қарай

Біріншіден, мемлекеттің қызметкерлерімемлекеттік қызметті шартты түрде бес лауазым санатына бөлуге болады:

• жоғары лауазымды көшбасшылар (президент, министрлер, губернаторлар), саяси партиялардың жетекшілері және басқарушы саяси және әкімшілік элитаға жататын басқа адамдар;
• әскери және құқық қорғау органдарындағы мемлекеттік қызметтегі лауазымдарды атқаратын мемлекеттік қызметшілер;
• жергілікті өзін-өзі басқару органдарының кадрлары, олардың құрамына муниципалитеттердің, аудандық әкімшіліктердің басшылары, жалпыхалықтық дауыс беру арқылы сайланатын депутаттар және т.б. кіреді;
• муниципалдық қызметкерлер – коммуналдық қызмет лауазымдарында кәсіби қызметті жүзеге асыратын қызметкерлер;
• ұйымдастыру-техникалық жоспардың қызметкерлері – мемлекеттік органдар мен өзін-өзі басқару құрылымдарының үздіксіз жұмысын қамтамасыз ететін кадрлар.

Әлеуметтік және құқықтық мәртебесі бойынша

Осы критерий бойынша штат құрамына лауазымды тұлғалар (лауазымды тұлғалар) және қызмет көрсету қызметкерлері кіреді. Бірінші топ негізгі, екінші санаттағы мемлекеттік қызметшілер көмекші функцияларды орындайды.

Офицерлер – мемлекеттік органдар құрылымындағы және жергілікті өзін-өзі басқару жүйесіндегі саясаткерлер мен басқарушылар. Кәсіби қызметі барысында олар билік көлемін жүзеге асырады, өз тұлғасында тиісті саяси бірлестіктерді, билік органдарын, ведомстволық бағынысты ұйымдарды білдіреді.

Ұйымдастырушылық-техникалық сипаттағы лауазымдарды атқаратын жұмысшылардың қызметі маңыздырақ емес, өйткені оларбасқару міндеттерін орындау процесінде материалдық, әлеуметтік және басқа бағыттарды қамтамасыз етуге жауапты.

Мемлекеттік қызметкер қандай болуы керек: негізгі аспектілер

Менеджердің бастапқы сипаттамалары қызмет деңгейіне қарамастан (федералдық, аймақтық, жергілікті өзін-өзі басқару) төрт негізгі тармақ бойынша құрастырылуы мүмкін.

Жалпы мәдени-ағарту аспектісі ең маңызды болып табылады. Кең жалпы гуманитарлық және әлеуметтік-экономикалық білімі жоқ адамдарды тарта отырып, кадрларды қалыптастыру оң нәтиже бермейді. Мемлекеттік қызметке орналасуға үміткерлердің жоғары кәсіптік білім стандарттарында көзделген салаларда жеткілікті білім деңгейі болуы тиіс. Әдетте олар академиялық пәндердің толық тізімін қамтиды, соның ішінде:

• философия;
• мемлекет және құқық теориясы;
• Ресей және шет елдер тарихы;
• саясаттану;
• жаратылыстану (қазіргі қоғамның негізгі концепциялары аясында);
• шетел тілдері;
• социология;
• психология.

Сонымен қатар, адекватты өмірлік ұстанымдар мен дұрыс идеологиялық бағдарлар да бұл жерде маңызды. Басшы үшін де, төменгі деңгейдегі мемлекеттік қызметші үшін де әдептілік, әдептілік, күйзеліске төзімділік, корпоративтік мәдениет шешуші қасиеттер болып табылады. Басшылық лауазымдарды атқаратын адамдарда харизма болуы және жеткілікті деңгейде шешендік қабілеті болуы керекбап.

Кәсіби тұрғыдан мемлекеттік қызмет персоналы құзіреттілікті, бұрын алған тәжірибесі мен білімін тиісті жағдайларда пайдалана білуді бағалайды. Сонымен қатар, бар дағдыларды қолдана білу тек макро- және микроэкономика, федералдық және аймақтық бюджеттер, геосаясат және муниципалды басқару мәселелерінде ғана емес, мемлекеттік қызметтің барлық салаларында қажет. Орталық аппаратта және салада кәсіби мамандарсыз әлеуметтік тәуекелдерді тиімді басқару, демографиялық дағдарыспен күресу, экология, денсаулық сақтау, көлік инфрақұрылымы және т.б. салаларға компьютерлік технологияларды енгізу мүмкін емес. Айтпақшы, облыстағы білім Ақпараттық ресурстар саласы көп жағдайда негізгі болып шығады, өйткені қазіргі қоғам жағдайында болып жатқан өзгерістерді жан-жақты диагностикалау және оларға әсер ету, оң үрдістердің дамуына ықпал ету және регрессияға жол бермеу маңызды.

Іскерлік ерекшеліктеріне тоқталатын болсақ, мемлекеттік қызметшінің азаматтық ұстанымы белсенді, ұйымшыл және тәртіпті, жауапкершілігі жоғары болуы керек. Жоғарыда сипатталған персоналдың бірыңғай ақпараттық жүйесінде лауазымдарды толтыруға үміткерлерге қойылатын жалпы талаптар жоқ. Алайда, алға қойылған міндеттерді орындау барысында табандылық, кәсіби өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, бар біліктілігін арттыру, атқарылған жұмысқа объективті баға бере білу сияқты қасиеттерге ие болу өз алдына.

Жеке жағын айтатын болсақ, мемлекеттік қызметкер шыншыл болуы керек,тәуелсіз, мақсатты, еңбекқор, бастамашыл, көпшіл және сенімді. Сондай-ақ негізгі кәсіби ұстанымдарға берілмеу және әртүрлі азғыруларға (пара алмау, қызметтік жағдайды теріс пайдаланбау, т.б.) қарсы тұру маңызды.

Кадрлық саясаттың міндеттері

Басқару секторындағы мемлекеттік қызметшінің жоғарыдағы үлгісі ғылыми тұрғыдан алғанда өте қолайлы. Негізінде бұл сипат қоғамның шенеуніктерге қоятын барлық талаптарын қамтиды. Осындай қасиеттер жиынтығына ие болған мемлекеттік қызметші шынымен де өз қызметін дәйекті, сындарлы жүргізе алады, инновациялық тәсілдерді қолдана алады, объективті болжап, жоспарлай алады, ресурстарды сауатты басқарып, қажетті нәтижеге қол жеткізе алады.

Бүгінгі таңда мемлекеттік персоналды басқару жүйесінің негізгі міндеті білімді, психологиялық тұрақты және мақсатты кадрлардан тұратын резервті қалыптастыру болып табылады. Кадр саясатының негізгі бағыттары:

• болжау мен стратегиялық жоспарлаудың жаңа технологияларын зерттеу;
• белгілі бір сапалары бар кадрларға қажеттілікті анықтауға мүмкіндік беретін мониторинг режимін қолдану;
• мемлекеттік басқару немесе жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы лауазымға үміткерді іріктеу және кәсіби жарамдылығын анықтау үшін тестілеуден өткен іздеу жүйелерін енгізу;
• қызметкерлердің тұрақты мансаптық өсуіне жағдай жасау арқылыүздіксіз кәсіби даму;
• өнімді еңбекті ынталандыру үшін ұтымды жүйе құру;
• мемлекеттік мемлекеттік қызметтің кадрлық құрамын уақтылы жаңартудың тиімді резервін пайдалану.

Кадр саясатын жүзеге асырудың негізгі принциптері

Мемлекеттік қызметтің қазіргі аппаратын қалыптастыру кезінде прагматизм мен кадрлық үдерістердің тұрақтылығы сызығын ұстану маңызды. Мемлекеттік қызмет кадрларын мемлекеттік басқару жүйесінде оқыту процесі келесі принциптерді қолдануды талап етеді:

• қазіргі уақытта қоғамның кадрларға қажеттілігін есепке алуға және оларды қанағаттандырудың нақты мүмкіндіктерін бағалауға мүмкіндік беретін нақты тарихи көзқарас;
• заңдылық, яғни кадрлық шешімдерді заңға сәйкес қабылдау;
• кадрлық жұмысты жүргізу әдістерімен мақсаттар мен ұстанымдардың бірлігін қамтамасыз ететін мемлекеттік қызмет аппаратының жүйелі жұмысы;
• басқарудың әртүрлі бағыттарының ерекшеліктерін ескере отырып жоспарланған кадрлық бағдарламалар мен тұжырымдамаларды іске асыруға сараланған тәсіл;
• кадрлық шешімдерде сақтық;
• кадр саясатындағы ғылыми формалар мен әдістердің инновациялық жобалармен органикалық үйлесуі;
• теңдік, мемлекеттік және муниципалды басқару аппаратына жалпы қолжетімділікті қамтамасыз ету, кемсітушілікке және жынысына, ұлтына, тіліне, дініне, саяси теріс пікіріне, тұрғылықты жеріне немесе қаржылық жағдайына байланысты шектеулерге тыйым салу;
• жалпы қабылданған моральға сәйкестікқұндылықтар және гуманизм;
• адамның және азаматтың құқықтарын, бостандықтарын, қадір-қасиетін қорғау.

Жұмысқа қабылдауда қолданылатын әдістер

Кадрлық саясаттың әдістері де жан-жақты. Олар кадрлық процестердің барысына мақсатты әсер етуді (тікелей және жанама) білдіреді. Кадрларды іріктеуде қолданылатын барлық әдістер мемлекеттік биліктің беделі принципімен ерекшеленеді.

Осылайша, әкімшілік әдістер болжау, жоспарлау және персонал процестеріне тікелей ұйымдастырушылық және әкімшілік әсер етуді қамтитын жеке категорияға бөлінеді. Бұл сондай-ақ бақылау, бағалау, ынталандыру, ынталандыру және жауапкершілікке тарту, жосықсыз қызметкерлерге әртүрлі мәжбүрлеу шаралары мен санкцияларды қолдану құралдарын қамтиды. Әкімшілік әдістер жеке ақпарат пен өнімділік сипаттамаларын зерделеу, тестілеу, аттестация, біліктілік емтихандары, сараптамалық қорытындыларды сұрау және т.б. арқылы лауазымға үміткерлерді мұқият таңдауды қамтиды.

Екінші топ – мемлекеттік қызметте заңнаманы сақтаумен байланысты құқықтық (формальды) әдістер. Ол персоналды орналастыру, бөлу, аттестациялау, жұмыстан босату, олардың лауазымдық нұсқаулықтары және т.б. құжаттардан тұратын нормативтік құқықтық базаны жүргізуді көздейді. Мұндай құжаттар бұйрықтар, әкімшілік және лауазымдық нормативтік актілер, императивті-өкімдік, ұсынымдық, нұсқаулықтар, нұсқаулықтар болып табылады. ынталандыру, мақұлдау немесежазалау сипаты.

Үшінші топ – персоналға психологиялық және ерікті түрде әсер ету әдістері: сендіру, беделділік, моральдық ынталандыру, жеке үлгі және тәрбие беру. Тәжірибеде мәжбүрлеу әдістері жиі қолданылады және әрқашан құқықтық база мен лауазымдық нұсқаулықтар шеңберінде емес. Қорлау, бопсалау, қорқыту және т.б. әдістерін қолдануға қатаң тыйым салынады.