Кәсіпорын жұмыскерлерінің тізімі. Еңбек ресурстарының болуы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кәсіпорынның штаттық құрылымын зерделеу және еңбек әлеуетін бағалау оның басшылығы мен жауапты мамандарының ең маңызды міндеті болып табылады. Оны шешудің бөлігі ретінде қызметкерлердің жалақысы сияқты көрсеткішті есептеуді қамтитын әдістерді қолдануға болады. Оның ерекшелігі қандай? Оны тәжірибеде қалай қолдануға болады?

Еңбекақылар дегеніміз не?

Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбекақы қорына тұрақты, маусымдық немесе уақытша жұмысқа қабылданған барлық қызметкерлер – олар ұйымның штатына қабылданған сәттен бастап кіруі керек. Бұл ретте жұмыста болған мамандар да, жұмыста жоқтар да күн сайын жалақы есебінде есепке алынады.

Заңмен белгіленген қызметкерлерді есепке алу ережелері тізімде көрсетуді талап етеді:

- жұмысқа іс жүзінде келген қызметкерлер, сондай-ақ бос тұру салдарынан еңбек функцияларын орындамаған қызметкерлер;

- жалақыны сақтай отырып, іссапарда жүрген қызметкерлеркомпания;

- ауруына байланысты жұмысқа келмеген қызметкерлер;

- мемлекеттік міндеттерді орындауға байланысты жұмыс орнына келмеген қызметкерлер;

- толық емес немесе апта сайынғы немесе толық емес жұмыс күнімен жалданған қызметкерлер;

- ауыл шаруашылығы ұйымдарының қызметкерлері;

- сынақ мерзімімен мемлекетке қабылданған мамандар;

- үйде жұмыс істейтін қызметкерлер;

- ведомстволық мекемелерде оқитын азаматтар;

- негізгі лауазым бойынша жалақысын сақтай отырып, ауыл шаруашылығы жұмыстарына уақытша тартылған азаматтар.

Сонымен бірге, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшыларды есепке алған жағдайда, жалақы қорына заңға сәйкес қысқартылған кесте бойынша жұмыс істейтін – мысалы, кәмелетке толмағандығына байланысты жұмыс істейтін қызметкерлер енгізілмейді. қауіпті жағдайлар. Сондай-ақ әйелдер қысқартылған кесте бойынша жұмыс істей алады, оларға баланы тамақтандыру бойынша еңбек қызметін жүзеге асыру кезінде қосымша үзілістер беріледі.

Кәсіпорынның еңбекақы қорына енгізілуі тиіс жұмысшылар санаттарының толық тізбесі 1987 жылы КСРО Мемлекеттік статистика комитеті бекіткен қызметкерлер санының статистикасы жөніндегі нұсқаулықта (No 17- нұсқау) келтірілген. 1987 жылғы 17 қыркүйектегі 10-0370). Бір қызығы, бұл заң көзі әлі де күшінде және оның юрисдикциясы федералды деңгейде.

Еңбекақылар: негізгі санаттармамандар

Жалпы кәсіпорын жұмыскерлерінің тізімі мамандардың 3 негізгі санаты бойынша ұсынылған:

- тұрақты негізде немесе еңбек шарты бойынша бір жылдан астам жұмыс істеу;

- уақытша берілген – 2 айдан аспайтын мерзімге, ал уақытша болмаған маманды ауыстырған жағдайда – 4 айдан аспайтын мерзімге;

- маусымдық келісімшарт бойынша жұмыс істейді, ол 6 айдан аспайтын мерзімге жасалады.

Бірақ көп нәрсе белгілі бір қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастарды белгілейтін келісім-шарттардың мазмұнына байланысты. Демалыс немесе мереке күндеріндегі қызметкерлердің жалақысы алдыңғы жұмыс күнінде жазылған сәйкес көрсеткішке тең болуы керек екенін атап өтуге болады. Сол сияқты - демалыс немесе мереке күндері 2 немесе одан да көп болса. Олардың әрқайсысы бойынша жалақы қоры бірінші демалыс немесе мереке алдындағы жұмыс күніндегі сәйкес көрсеткішке тең болуы керек.

Осылайша, Ресей Федерациясының заңнамасы кәсіпорындардың жалақы қорына кіретін қызметкерлердің біршама күрделі жіктелуін қарастырады. Сондай-ақ КСРО Мемлекеттік статистика комитеті қабылдаған стандарттарға сәйкес қызметкерлердің тізіміне қандай санаттағы мамандар кірмейтінін де қарастырған жөн.

Қандай қызметкерлер тізімге кірмейді?

Бұл жағдайда біз келесі қызметкерлер туралы айтып отырмыз:

- кәсіпорын штатына кірмейді және біржолғы жұмысқа келісімге сәйкес еңбек функцияларын орындайды;

- кәсіпорынға басқа ұйымдардан толық емес жұмыс күні ретінде берілген;

- мемлекеттік ұйыммен келісім бойынша фирмаға тартылды;

- негізгі қызметінде жалақысын сақтамағанына қарамастан, басқа кәсіпорынға жұмысқа уақытша тіркелген;

- жұмыстан тыс оқуға жіберілген және жұмыс берушінің есебінен стипендия алған;

- кәсіптік бағдар беру кезінде мектеп оқушылары;

- жаңа кәсіпорындарда кейінгі жұмыс үшін оқудан өтіп жатқан жұмысшылар;

- оқу орнын бітіргеннен кейін компания бойынша ақылы демалыста жүрген жас мамандар;

- персоналды басқару бөліміне жұмыстан босату туралы хат жолдады, сондай-ақ ескерту мерзімі біткенге дейін немесе ол болмаған жағдайда жұмысын тоқтатты.

Бұл ретте бір кәсіпорындағы қызметкер екі, бір жарым немесе бір ставкадан төмен еңбек қызметін жүзеге асырса немесе бір кәсіпорынға ішкі толық емес жұмыс күні ретінде қабылданса, онда ол мамандар тізімінде бір адам болып есептеледі.

Белгілі бір күндегі жалақы ведомосі сол күннен бастап жұмысқа қабылданған барлық қызметкерлерді қамтуы керек және сонымен бірге жұмыстан босатылған мамандарды қамтымауы керек.

Еңбекақы қорымен қатар Ресей Федерациясының заңнамасында қызметкерлердің орташа санын анықтауға болатын нормалар бар. Оның ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық.

Көрсеткіштер қандайқызметкерлердің орташа саны?

Қарастырылып отырған көрсеткіштер кәсіпорынның жай-күйі құрылымындағы жеткілікті жиі өзгерістерге байланысты пайдаланылуы мүмкін. Орташа жұмысшылар саны (калькулятор оны анықтаудың негізгі құралы болып табылады) келесі формула бойынша есептеледі: кәсіпорын персоналының есептік кезеңдегі барлық күндердегі - мысалы, бір айдағы еңбекақы қорының сомасы санға бөлінеді. тиісті кезеңнің күндері. Оны, мысалы, жыл бойынша айлардағы жалпы көрсеткішті алуға және 12-ге бөлуге болады. Формуланы қолданудың нақты әдісі кәсіпорынның персонал қызметі алдында тұрған міндеттерге байланысты.

Тәжірибеде компания қызметкерлерінің орташа санын, мысалы, есеп беру мақсатында анықтауға болады. Бұл ретте тиісті көрсеткіш белгілі бір күнге бекітілген еңбекақы қорымен бірге беріледі: осылайша мамандардың саны есепті кезең ішінде – ай, тоқсан, жартыжылдық, жыл ішінде орташа есеппен беріледі.

Еңбек ресурстарын бағалауда жалақы қорын пайдалану

Тізім немесе орташа қызметкерлер саны сияқты көрсеткіштерді іс жүзінде қолдану кәсіпорынның жұмыс күшін бағалау бөлігі ретінде де жүзеге асырылуы мүмкін. Осы аспектіні толығырақ қарастырайық.

Кәсіпорындардың кадр бөлімдері мен бизнеске қатысты басқа да мүдделі құрылымдар талдаған жұмыс күшінің көптеген сипаттамалары бар. Жұмыс күші кез келген ұйымның негізгі ресурстарының бірі болып табылады.біліктілік және басқа да маңызды сипаттамалары компанияның бизнес үлгісінің бәсекеге қабілеттілігін анықтайды, сондықтан компания менеджерлері оны бағалауға мұқият назар аудара алады.

Жұмыс күшінің негізгі сипаттамалары

Жұмыс күшінің ең маңызды сипаттамаларының бірі:

- алу;

- қатысу;

- нақты жұмыс істейтін мамандар.

Абсолюттік өсім жағдайында белгілі бір есепті кезеңнің басы мен соңындағы мамандар санының көрсеткіші арасындағы айырмашылықты түсіну заңды. Өз кезегінде есепті кезеңнің соңындағы және басындағы сәйкес көрсеткіш арасындағы қатынасты есептеу арқылы еңбек ресурстарының өсу қарқынын анықтауға болады. Мұндай көрсеткіштер кәсіпорынның еңбек әлеуетін сандық бағалау жүргізілсе маңызды.

Сонымен қатар, кәсіпорындардың кадр бөлімдері қызметкерлердің жекелеген санаттарына мамандарды бөлу негізінде штат құрылымын жоспарлауға байланысты мәселелерді шеше алады. Бұл жағдайда қолданылатын ең маңызды көрсеткіштердің бірі - қызметкерлердің сабаққа қатысуы. Ол күндізгі уақытта жұмыс орнына келген қызметкерлердің санын көрсетеді. Бұл көрсеткіш әртүрлі түзетулерді ескере отырып анықталуы мүмкін - мысалы, қызметкерлердің күтілетін жұмысқа келмеуін ескеретіндер.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының қолжетімділігін сипаттайтын тағы бір маңызды параметр – нақты жұмыс істейтін мамандардың саны. Оның, атап айтқанда, келу санынан түбегейлі айырмашылығы бар – себебі қарастырылып отырған параметр жоқтәулік бойы тоқтап қалудың көлемі сияқты көрсеткішті, яғни кестеге сәйкес мамандар бүкіл жұмыс күні ішінде жұмысқа кіріспеген уақытты қамтиды.

Еңбек ресурстарын бағалау: нюанстар

Компания персоналын бағалау үшін бұл көрсеткіштерді қалай пайдалануға болатынын толығырақ қарастырайық. Жұмыс күші, жоғарыда атап өткеніміздей, ұйымның ең маңызды ресурсы болып табылады, сондықтан оны басқару ұтымды болуы және кәсіпорынның бизнес моделін құру ерекшеліктерін көрсетуі керек.

Бұл жағдайда компания басшылығы мен құзыретті қызметкерлерінің басты мақсаты – нарыққа жеткізілетін тауарлардың немесе қызметтердің көлемін ұлғайту мақсатында ең жоғары еңбек өнімділігін қамтамасыз ету, сонымен қатар өндірісте жоғары тиімділікті қамтамасыз ету. өндірісті ұйымдастыру. Ол үшін басшылық мыналарды анықтау мақсатында кәсіпорынның персонал құрылымын бағалай алады: кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін, кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін, кәсіпорындағы еңбек өнімділігін сипаттайтын көрсеткіштерді, еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін. кәсіпорын қызметкерлерінің уақыты, кәсіпорынның еңбекақы қорын пайдалануының ұтымдылығы.

Осы міндеттерді шешу үшін негізгі көрсеткіштерді алуға болатын деректер көздері - мысалы, ұйым қызметкерлерінің саны, олардың тізімі немесе орташа қызметкерлер санының көрсеткіштері, көбінесе есеп беру құжаттары болып табылады - мысалы, № P-4 нысаны, сондай-ақ ішкі корпоративтік деректер көздері - мысалы,Кадр мамандары құрастырған уақыт кестелері.

Адам ресурстары деректері: Бағалау тәртібі

Енді кәсіпорынның еңбек ресурстарын бағалауды қандай ретпен жүргізуге болатынын қарастырайық.

Қарастырылып отырған көрсеткіштерді пайдалана отырып, кәсіпорынның кадр бөлімінің құзыретті мамандары, ең алдымен, олардың жоспарланған көрсеткіштерге сәйкестігіне талдау жасайды. Егер өзгерістер байқалса, оның тек сандық сипаттамалары ғана емес, сонымен қатар сапалық сипаттамалары да бағаланады. Мамандардың жекелеген санаттары бойынша көрсеткіштерді талдау процесінде алдыңғы есепті кезеңдердің соңында тіркелген көрсеткіштерден әртүрлі ауытқулар анықталады және мәліметтерді салыстыру негізінде олар түсіндіріледі. Оның негізгі пайдаланушысы шешім қабылдау үшін алынған деректерді пайдалана алатын ұйымның басшылығы болып табылады:

- компанияның штат санын көбейту туралы;

- кәсіпорындағы еңбек өнімділігін арттыру мақсатында компанияның штат құрылымын өзгерту туралы;

- белгілі бір мәселелерді шешуде компания қызметкерлері арасындағы байланыстың тиімділігін арттыру мақсатында ұйымның басқару құрылымына өзгерістер енгізу туралы.

Компания қызметкерлерінің тізімі, олардың орташа саны және кәсіпорынның еңбек әлеуетін бағалауда қолданылатын басқа да сипаттамалар көп жағдайда компанияның штаттық құрылымын талдауды анағұрлым мазмұнды ететін басқа көрсеткіштермен толықтырылғанын атап өткен жөн. Мысалы, мемлекеттің біліктілік құрамын есепке алуға боладыкәсіпорындар, қызметкерлердің кәсіби дағдылары мен құзыреттері бойынша оның құрылымы. Көптеген жағдайларда персонал құрылымын оңтайландыру туралы шешім қабылдау кезінде персоналды басқару жөніндегі қызметкерлер мен компания басшылығы кәсіпорынның персоналды басқару моделін жетілдіруге бағытталған белгілі бір ұйымдастыру шараларын қолдануға емес, мамандардың біліктілігін арттыруға назар аудара алады.

Бірақ көп жағдайда сол немесе басқа профильдегі мамандардың нақты болуы маңыздырақ. Кәсіпорында қажетті біліктілік деңгейі бар кадрлар тапшылығы байқалуы мүмкін.

Бизнесті кеңейту үшін жұмыс күшін бағалауды пайдалану

Компания персоналының құрылымын талдауды бизнестің кеңеюін сипаттайтын мәселелерді шешуде де қолдануға болады. Негізгі кәсіпорынның еңбек әлеуетін, осы компанияда жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбек өнімділігі көрсеткіштерін егжей-тегжейлі зерттеу кәсіпорынның жаңа қуаттарын енгізу тиімділігін арттырады - мысалы, басқа қалада басқа зауыт желісін ашу кезінде. Негізгі компанияның кадрлық мамандары мен менеджерлері алған дайын аналитикалық деректердің болуы типтік штат кестесін жасауға, оңтайлы жұмыс кестелерін қалыптастыруға және кәсіпорынның әртүрлі құрылымдық бөлімшелері арасында маман лауазымдарын бөлуге мүмкіндік береді.

CV

Осылайша, жалақыны есептеу, сондай-ақ саныкомпанияның еңбек әлеуетін сипаттайтын басқа маңызды көрсеткіштермен толықтырылған орташа мәндерге негізделген компания қызметкерлерінің саны - мысалы, сабаққа қатысу, компания басшылығына кәсіпорындағы еңбек тиімділігін арттыруға, еңбек өнімділігін оңтайландыруға байланысты маңызды міндеттерді шешуге мүмкіндік береді., және кәсіпорынның жаңа қуаттарын пайдалану.

Тиісті көрсеткіштерді талдауға мамандардың жекелеген топтарының біліктілік сипаттамаларын, нарықтық тенденциялардың ерекшеліктерін және сонымен бірге өте маңызды болып табылатын, қазіргі заманғы ережелерді ескере отырып, кешенді түрде қарау маңызды. Ресей Федерациясының заңнамасы. Мұндай міндеттерді сәтті шешу компанияның нарықта бәсекеге қабілетті болуына, өсу стратегияларын да, компанияның тұрақты дамуын сақтауға бағытталған жоспарларын да іске асыруға дайын болуға мүмкіндік береді.