Ұйымдағы персоналды мотивациялау түсінігі және түрлері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

«Кадрлар бәрін шешеді» дегендей. Кез келген ұйымның жұмысының сапасы еңбек ресурстарын сауатты пайдалануға, олардың біліктілігіне, адамдарды лауазымдарға дұрыс орналастыруға және оларды басқаруға байланысты. Бұл факторлар өнімділікке тікелей әсер етеді. Мысалы, білікті және дұрыс уәжделген сату менеджері біліктілігі төмен төрт менеджерге қарағанда компанияға үш есе көп тұтынушы әкеле алады.

Тұлға мотивациясының психологиясы

Адам баласы әуел бастан өзі үшін жақсылыққа ұмтылады. Бұрын адамдар мұндай мотивацияны қазіргідей қажет етпейтін. Алғашқы адамдардың іс-әрекеттерінің мотивтері өзін-өзі сақтау және өмір сүру инстинктері арқылы ақталды. Дегенмен, қажетті заттардың көпшілігі мол және белгілі бір құндылықтарға қол жеткізу үшін күш салудың қажеті жоқ заманауи әлемде жеке белсенділік коэффициенті төмендейді.

1943 жылы құрылған қажеттіліктер пирамидасында көрсетілген А. Маслоу теориясына сәйкес адам мінез-құлқыбес түрге бөлуге болатын жеке тұлғаның өмірлік қажеттіліктері: физиологиялық қажеттіліктер, қауіпсіздік қажеттіліктері, әлеуметтік қажеттіліктер, құрметтеу және тану қажеттіліктері және өзін-өзі жүзеге асыру қажеттіліктері немесе шығармашылық өзін-өзі көрсету қажеттіліктері.

Осыған сүйене отырып, қазіргі орташа адамның мотивациясы мақсатты анықтауды талап етеді, соның нәтижесінде оның қажеттілігі жүзеге асады деген қорытынды жасауға болады.

Компания қызметкерлерін ынталандыру

Фредерик Герцбергтің теориясы бар, соған сәйкес қызметкердің өз қызметін жүзеге асыруға ұмтылысы мен қабілетіне әсер ететін бірқатар факторлар бар. Қызметкер осы факторлардың көрінісін алмаған жағдайда, жұмыс оған сәйкес келмейді. Қызығушылықты сақтау үшін қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлерін қолдануға болады.

Герцберг анықтаған факторлардың А. Маслоу анықтаған кейбір қажеттіліктермен жанама сәйкестігі бар. Мысалы, қызметкер болып табылатын адам үшін маңызды көрсеткіштерге мыналар жатады: ұжымдағы қолайлы климат, жұмыс орнының жайлылығы мен жабдықталуы, оның еңбегін басқалардың мойындауына байланысты өзін-өзі қанағаттандыру, оның пайдалылығын білу. жүргізілген іс-шаралар. Бұл теория Маслоудың адам қажеттіліктері теориясымен бірге персоналды мотивациялаудың негізін құрайды, ол туралы кейінірек талқыланады.

Қызметкерлерді ынталандыру мақсаттары

Жаһанданудың пайда болуымен, экономиканың дамуымен және соңғы жылдары әлемде адамдар арасында кәсіпкерлік сауаттылықтың пайда болуыменОл танымал және сұранысқа ие болды және өз бизнесіңізді ашу және жүргізу. Адамдар кез келген адамға жұмыс істеуді елеусіз қалдырып, кәсіпкерлік арқылы қаржылық еркіндік іздеуде. Статистикалық мәліметтерге сәйкес, соңғы он жылда тек Ресей Федерациясында үш мыңнан астам кәсіпорын тіркеліп, 60 мыңнан астам адам жеке кәсіпкер атанған.

Алайда, нарықта үнемі бірдей өнімдерді немесе қызметтерді сататын жүздеген және мыңдаған кәсіпорындар бірге жұмыс істейді. Осындай қиын жағдайда өмір сүру үшін компанияның жоғары бәсекеге қабілетті болуы қажет, ол бірнеше аспектілерден тұрады, олардың ішіндегі ең маңыздысы компанияның кадрлық құрамдас бөлігі болып табылады.

Кәсіпорынның өркендеуі үшін оның кадрларын дұрыс пайдаланып қана қоймай, олардың еңбекке сауаттылығын арттыру, ынталандыру, қолдау көрсету, бағыт-бағдар беру қажет. Қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлері бар, бірақ көп нәрсе олардың сауатты қолданылуына байланысты. Жұмыс беруші қызметкерді өз лауазымына қызықтыруға күш салуы керек. Егер қызметкер жүргізілген іс-шараларға, компания ішіндегі атмосфераға шағымы болмаса және оның өндіріс үшін маңыздылығын сезінсе, ол ұзақ уақыт жұмыс істейді және бүкіл ұйымға пайда әкеледі.

Персоналды ынталандыру жүйелерінің түрлері әртүрлі, бірақ олардың әрқайсысы бизнес пен қызметкерлерге пайдалы болады. Біріншіден, бұл кәсіпорынның кірісіне оң әсер ететін еңбек өнімділігіне әкеледі. Екіншіден, ынталы қызметкер, қанағаттанған жұмысшыорын және олардың іс-әрекеттерінен ләззат алу, ұжымда ұзағырақ болады, бұл «кадрлардың ауысуы» деп аталатын жағдайға әсер етеді. Үшіншіден, қызметкерлердің мотивациясы қызметкерлердің өз міндеттерін тиімді, жылдам орындауға ұмтылуына, білімін жетілдіруге және біліктілігін арттыруға ұмтылуына себеп болады.

Ұйым персоналының мотивациясының негізгі түрлері материалдық (ақшалай) және материалдық емес (психологиялық) мотивация болып жіктеледі. Ынталандырудың негізгі ішкі түрлерін қарастырыңыз.

Материалдық мотивация

Персоналды материалдық ынталандыру арқылы ынталандыру түсінігі мен түрлері арнайы түсіндіруді қажет етпейді. Мұндай мотивация қызметкерді еңбек міндеттерін жақсы орындағаны үшін ақшалай төлемдермен қамтамасыз етуден тұрады. Персоналды материалдық ынталандыру түрлері бір реттік сыйлықақылар, сыйақыны ынталандыру жүйесі, қосымша жалақыны көтеру, пайыздық үстемелер және т.б.

Ақшаның күнделікті өмірдегі ең маңызды ресурс екені ешкімге құпия емес. Оларға көптеген құндылықтарды сатып алуға, үлкен сатып алуларға инвестициялауға және оларды инвестицияларға бағыттауға болады. Сондықтан материалдық ынталандыру қызметкерді марапаттау мен оның жұмысын ынталандырудың ең оң шешімі болып табылады.

Материалдық емес мотивация

Материалдық емес мотивация қызметкерлерге психологиялық әсер ету әдістерін қамтиды. Маслоу мен Герцберг теориялары бойынша жеке тұлғаның қажеттіліктерін жүзеге асыруға ең сәйкес келетін көтермелеудің бұл түрі. Ынталандырудың бұл түріне мақтау, қызметкердің құндылығын көрсету,өзіңді және өз іс-әрекетіңмен мақтануға, сондай-ақ ұжымда қолайлы атмосфераны сезінуге мүмкіндік береді. Персоналдың қызметіне материалдық емес әсер ету тәсілдерінің әрқайсысы төменде талқыланады.

Ақпарат мотивация түрі ретінде

Адамдар табиғатынан өте қызық және ізденімпаз. Кәсіпорын ұжымында бұл ұйымның жоспарлары мен нақты жағдайы туралы ақпарат алуға ұмтылу арқылы көрінеді.

Қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрлеріне барлық жоспарлау жиналыстары, кездесулер және кездесулер кіруі мүмкін. Сонымен қатар, персоналға әсер етудің бұл әдісі қызметкерлерге қажетті ақпаратты алуға мүмкіндік беріп қана қоймайды, сонымен қатар кәсіпорындағы әкімшілік мәселелердің ашықтығын көрсетеді, бұл мұндай кәсіпорынның басшылығын ашық, адал және қарапайым жұмысшыларға жақын етеді. олардың қоршаған ортаға деген көзқарасы.

Назар аудару

Оған көңіл бөліп, есіне алып, хал-жағдайына қызыққан кез келген адам риза болады. Сондықтан қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдісін үнемі қолданып отырған жөн. Сынақ мерзімінің аяқталуымен құттықтау болсын, жұмысқа орналасу мерейтойы болсын, туған күнімен құттықтау болсын, аяқталған жоба болсын - қызметкерге жағымпазданады. Ең бастысы, мұндай ынталандырулар көпшілікке жарияланады және адам мақтаныш пен қуаныш сезімін сезінеді, басшылық пен әріптестер үшін өзінің құндылығын сезіне алады.

Тренинг

Маслоу пирамидасының қажеттіліктерінің бірі - өзін-өзі дамытуға ұмтылу. Қызметкердің біліктілігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым көпсұранысқа ие және ұйымға пайдалы. Осылайша, бұл әдісті қолдана отырып, жұмыс беруші қызметкерге өз бетінше білім алу мүмкіндігін беріп қана қоймайды, сонымен қатар алған білімін кәсіпорынның игілігіне қолдана алатын білікті кадрлармен қамтамасыз етеді, бұл кәсіпорынның табыстылығы мен бәсекеге қабілеттілігіне ықпал етеді. бизнес.

Мақтау, пікір және таңдау

Қажеттілік пирамидасының басқа құрамдас бөліктері - өзін-өзі қамтамасыз ету және басқалардың құрметтеу қажеттілігі. Бұл тілектердің жүзеге асуы адамға өзінің мүмкін болатын қабілетсіздігі туралы алаңдамай, жұмыстан шығудан қорқу немесе оның қызметіне қанағаттанбау туралы ойларсыз, өзін алмастырылмайтын сезінуге және кәсіпорынның игілігі үшін жұмыс істей бастауға мүмкіндік береді. Қызметкерді мақтау (сонымен бірге екпін де) жалпыға ортақ болуы керек.

Таңдау құқығын қамтамасыз ету арқылы мотивация әртүрлі тәсілдермен жүзеге асырылуы мүмкін. Белгілі бір саладағы нақты қызметкерден кеңес сұрауға болады немесе компания қызметіне қатысты белгілі бір мәселені шешу кезінде қызметкерлер арасында дауыс беруді пайдалануға болады. Осылайша, қызметкер өзін бір жүйенің бөлігі ретінде сезінеді, ұйымның дамуына үлес қосу мүмкіндігін сезінеді. Мотивацияның мұндай әдістері ұжымның ішкі климатына оң әсер етеді.

Жұмыс кеңістігіндегі жайлылық

Герцберг жазбаларында ыңғайлы және ыңғайлы жұмыс орны қызметкерді қызықтыратын маңызды фактор екендігі айтылған. Бұл таңқаларлық емес, өйткені көп жағдайдаадам жұмыста жұмсайды. Сондықтан әрбір қызметкер өз жұмыс орнында және жалпы компанияның үй-жайында өзін жайлы және жағымды сезінуі маңызды.

Жұмыс орнындағы жайлылық жеке және ұжымдық қажеттіліктермен анықталады. Мысалы, мотивацияның жеке әдістеріне жеке кабинет, аты-жөні мен лауазымы бар тақтайша, жабдықталған жұмыс орны, заманауи технология, қоршаған кеңістікті тәуелсіз ұйымдастыру мүмкіндігі жатады. Ұжымдық сұраныстарға бірыңғай форма, демалыс бөлмесі, ортақ ас үй, жайлы әрі кең кеңсе және т.б. кіреді.

Тұтынушының адалдығы жүйесі

Компанияның өнімін немесе қызметін сатудың қосымша арнасын жасай отырып, компания жұмысының нәтижелерін тегін немесе қызметкерлерге айтарлықтай жеңілдіктер беру арқылы қызметкерлерді ынталандырыңыз. Әсіресе бұл әдіс пайдалы және тұтыну өнімдерін жеткізумен және өндірумен айналысатын кәсіпорындарда қолданылады.

Топтық әрекеттер

Адамның кәсіпорында жұмыс істеу ниетіне командадағы атмосферадан артық ештеңе әсер етпейді. Қызметкерлер арасында достық қарым-қатынасты нығайту, қолайлы ішкі климатты қалыптастыру үшін әртүрлі командалық және корпоративтік іс-шараларды өткізу қажет. Мотивацияның бұл әдісі командалық жұмыс тұрақты болатын компаниялар үшін өте маңызды болады. Мұндай шаралар қызметкерлерге бір-бірімен жақынырақ танысуға, қосымша ақпарат алмасуға,жиналып, достық ортамен қамтамасыз етіңіз.

Қол астындағы қызметкерлердің эмоционалды көтерілуі қызметкерлердің сапалы нәтижелерге ең жақсы мотивациясы болып табылады. Қазіргі жағдайларда, көбінесе шығындарды үнемдеу және азайту қажет болғанда, материалдық емес ынталандыру мүмкін және қажет. Бұл адалдықты арттырады, командалық рухты нығайтады, ол арзан және тез жемісін береді - қызметкерлер өз жұмыстарынан ләззат алады. Бұл олардың компанияға қайта-қайта ұмтылатынын және өз қызметін одан да жақсы орындайтынын білдіреді.

Қорытындылай келе, мотивацияның барлық әдістерін бір уақытта қолдану қажет емес екенін атап өткен жөн. Өйткені, ұйымдағы персоналды ынталандырудың әдістері, нысандары мен түрлері және оларды қолдану әртүрлі. Тиісті қолдану үшін кәсіпорынның ерекшеліктерін, қызмет түрін, қызметкерлердің тәжірибелік салаларын, олардың мүдделері мен мақсаттарын ескеру қажет.

HR менеджері немесе HR маманы қызметкерлерді ынталандыру түрлерін және оларды қолдану тиімділігін дұрыс анықтай алады. Қазіргі уақытта қызмет көрсету нарығында белгілі бір компания үшін ең жақсы нұсқаны дұрыс таңдай алатын адам ресурстарын пайдалану саласында мамандар жеткілікті.

Осылайша, қызметкерлерді ынталандыру мен ынталандыру түрлерін зерттеп, дұрыс қолдана отырып, сондай-ақ олардың ішкі сенімдерін ескере отырып, кез келген басшы табыстылықты, бәсекеге қабілеттілікті және бизнес өнімділігін арттыра алатын күшті қызметкерлер командасын ала алады.