Ұйымдағы персоналды оқыту: жолдары, әдістері және ерекшеліктері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-17 18:58

Кадрлар бәрін шешеді. Бұл фраза қанша жаста, бірақ ол әлі де өзектілігін жоғалтпайды. Және оның ешқашан болуы екіталай. Бірақ бұл тәсілдің нәтижесінде ұйымдағы кадрларды қалай дайындау керек деген сұрақ туындайды. Неге бәс тігу керек? Қандай нюанстарды ескеру керек?

Жалпы ақпарат

Персоналды оқыту – бұл мамандардың, тәлімгерлердің, мұғалімдердің және басшылықтың басшылығымен ақпараттық материалдарды пайдалана отырып, білім, білік, дағды және қарым-қатынас тәсілдерін меңгерудің ұйымдастырылған, мақсатты, жүйелі және жүйелі процесі. Өмір бойы білім алудың маңыздылығы келесі факторлармен атап өтіледі:

1. Жаңа техника мен технологиялар енгізілуде, заманауи тауарлар шығарылуда, коммуникация мүмкіндіктері артуда.
2. Кәсіпорын үшін жаңа қызметкерлерді тартудан гөрі, оқыту арқылы бар қызметкерлердің құнын арттыру тартымды, үнемді және тиімдірек.
3. Информатика мен технологиядағы жылдам және үздіксіз өзгерістер қызметкерлерді үздіксіз оқытуды қажет етеді.
4. Әлем бірте-бірте шетке қарай жылжудажоғары бәсекелес нарық. Ал халықтың үздіксіз білім алуына сенім артуға бел буған елдер көш бастап тұр.

Бұл не үшін қажет?

Осы үшін ұйымдағы қызметкерлерді жұмыс берушінің көзқарасы бойынша оқыту керек:

1. Инновация.
2. Басқару ұйымы.
3. Мәселелерді анықтау, талдау және шешу қабілетін алу.
4. Қызметкерлерді біріктіру.
5. Өзгеретін жағдайларға бейімделу.
6. Икемді жұмыс уақытын қалыптастыру.

Қызметкерлерді оқыту және дамыту қызметкерлер үшін жақсы:

1. Кәсіби біліктілікті сақтауға және жақсартуға мүмкіндік береді.
2. Өз қызмет аясынан тыс қажетті білімді меңгеруге ықпал етеді.
3. Жұмыс процесін жоспарлау және ұйымдастыру қабілеттерін дамытады.
4. Өнімдерді тұтынушылар мен жеткізушілер, сондай-ақ компания жұмысына әсер ететін басқа факторлар туралы кәсіби білім алуға көмектеседі.

Қандай қажет?

Қанша жаттығу қажет екенін анықтаудың бірнеше жолы бар. Бірақ бұған дейін жоспарлау туралы. Еңбек ресурстарының болуын қамтамасыз ету, мамандарды жұмысқа қабылдауды, сондай-ақ олардың жұмыс тәртібін қамтамасыз ету, олар өздеріне жүктелген функционалдық міндеттерді орындауға және біліктілігін арттыруға мүмкіндік беруі керек. Мұның бәрі қаншалықты қажет? Және бұл ұйымдағы жағдайға байланысты. Персоналды оқыту жүйесі келесі формаларда болуы мүмкін:

1. Біліктілікті арттыру. Оқытуды қамтамасыз етеді, оның аясында білім, дағды, дағды, қарым-қатынас тәсілдері жетілдіріледі. Мамандыққа қойылатын талаптар өскен немесе адам көтерілуге дайындалып жатқан жағдайларда қолданылады.
2. Персоналды оқыту. Бұл арнайы білім, дағдылар мен дағдылардың үйлесімі қажет қызметтің барлық қажетті бағыттары үшін кадрларды ұйымдасқан және жүйелі түрде оқыту және бітіру дегенді білдіреді.
3. Персоналды қайта даярлау. Бұл жағдайда кадрларды даярлау жүзеге асырылады, оның барысында жаңа білімдерді, дағдыларды, дағдыларды және жаңа мамандықты немесе оған өзгерген талаптарды меңгеру үшін қажетті басқалардың барлығын меңгеру мақсаты қойылады.

Ұғымдар мен тақырыптар туралы

Шетелдік және отандық тәжірибе қызметкерлерді оқытудың үш іргелі тәсілін әзірлеуге мүмкіндік берді. Атап айтқанда:

1. Арнайы оқыту тұжырымдамасы. Бүгінгі немесе жақын болашаққа бағытталған, нақты жұмыс орнына сәйкес келеді. Бұл тренинг айтарлықтай тиімді және көп уақытты қажет етпейді, жұмыс орнын сақтауға және адамның өзін-өзі бағалауын нығайтуға ықпал етеді.
2. Көп салалы оқыту концепциясы. Ол экономикалық тұрғыдан тиімді, өйткені ол қызметкердің өндірісішілік ұтқырлығын арттыруға көмектеседі. Бірақ бұл оқыту сонымен бірге белгілі бір тәуекелді тудырады, өйткені қызметкер көбірек мүмкіндіктер ашады және ол белгілі бір нәрсеге азырақ байланысты.жұмыс орны.
3. Тұлғаға бағытталған оқыту тұжырымдамасы. Ол табиғатқа тән немесе практикалық іс-әрекет барысында пайда болған адами қасиеттерді дамытуға сүйенеді. Мұндай оқыту зерттеу, көшбасшылық, педагогика және т.б. дарынды адамдарға қатысты қарастырылады.

Осы жағдайлардың барлығында объект дегеніміз не? Бұл:

1. Білім - қызметкер жұмыс орнында бар тапсырмаларды орындау үшін қажет теориялық, практикалық және әдістемелік базаны алу.
2. Дағдылар – бұл бар өкілеттік шеңберінде адамға жүктелген міндеттерді сәтті орындау қабілеті.
3. Дағдылар – алған білімдерін іс жүзінде қолдана білу. Саналы түрде өзін-өзі бақылауды ұстаныңыз.
4. Тұлғаның өмір сүру формасы, мінез-құлық / қарым-қатынас тәсілдері - жеке адамның сыртқы әлеммен әрекеттесу процесінде жасалған әрекеттерінің жиынтығы.

Әдістер туралы

Олар оқу процесінің қайда өтетініне - жұмыс орнында немесе одан тыс жерде әсер етеді. Бірінші нұсқа қашан мүмкін болады? Өндіріс орнында кадрларды дайындау әдістері оқу процесін таныс ортада жүргізуге мүмкіндік береді. Бұл ретте қызметкер өзінің үйреншікті құралдарын, құжаттамаларын, материалдарын, жабдықтарын - оқуды аяқтағаннан кейін айналысатын барлық нәрсені пайдаланады. Сонымен бірге ол жартылай өнімді жұмысшы ретінде қарастырылады. Жұмыстан тыс оқыту қызметкердің жұмыс аумағының шегінен тыс жерде жүруін қамтамасыз етеді. Сонымен бірге, әдетте, жеңілдетілген құралдар мен жабдықтарды қолдану арқылы жүзеге асырылады, ол оқыту деп аталады. Жұмысшы ерікті бірлік ретінде әрекет етпейді. Айта кету керек, бұл опция жұмыс берушінің, оқу орталықтарының, кәсіптік оқу орындарының үй-жайларында жүзеге асырылуы мүмкін. Қызметкерлерді оқыту әдістері екі үлкен топқа бөлінеді, олардың әрқайсысы осы процестің қайда жүріп жатқанына негізделген. Оларды егжей-тегжейлі қарастырайық.

Жұмыс орнында

Төмендегі кесте бұған көмектеседі.

Оқыту әдістері	Іске асыру мүмкіндіктері
Өндірістік брифинг	Жалпы ақпарат, жаңа жұмыс ортасымен танысу, мамандыққа кіріспе, бейімделу
Режиссерлік тәжірибе	Жұмыс орнында жүйелі оқыту, алға қойылған барлық мақсаттарды белгілейтін жеке жоспар құру және жүзеге асыру
Ротация (жұмыс орнын ауыстыру)	Қажетті білім алу және жаңа тәжірибе алу. Осы тәсілдің арқасында өндірістік міндеттер мен әрекеттердің жан-жақтылығы туралы түсінік қалыптасады. Әдетте жас мамандарға арналған бағдарламаларда пайдаланылады
Тәлімгерлік	Екі адамның ынтымақтастығы қашанүздіксіз, бейтарап кері байланыс бар. Бұл ретте тәлімгер тыңдаушының орындаған жұмысының деңгейін кезеңді түрде тексеріп отырады. Бұл әдіс бірдеңе дұрыс болмаған жағдайда тиімді. Жүйелі түрде жаттығуға болады
Жұмысшыларды біліктілігі жоғары қызметкерлерге көмекші ретінде тарту	Жауапкершіліктің белгілі бір үлесі адамға ауысқанда, тапсырмалардың сапалы және жоғары ретті мәселелерімен танысу және жаттықтыру үшін қолданылады
Жоба топтарындағы дайындық	Бұл жағдай үлкен және уақыты шектеулі тапсырмалар кезінде бірлесіп жұмыс істеуді зерттейді

Жұмысшы кадрларды даярлау туралы айтатын болсақ, оқытудың кейбір түрлері тек жұмыс орнында ғана мүмкін болатынын атап өткен жөн. Мысал ротация немесе тәлімгерлік болуы мүмкін. Ал теориялық оқыту әдетте кәсіптік лицейлерге, арнайы орталықтарға және т.б. беріледі.

Жұмыс орнынан тыс жаттығу

Бұл опция теориялық білім алуға арналған. Төмендегі кесте де оны қарастыруға көмектеседі.

Оқыту әдістері	Іске асыру мүмкіндіктері
Дәріс	Әдістемелік және теориялық білімді, сонымен қатар практикалық тәжірибені көрсету үшін қолданылатын пассивті оқыту әдісі
Бағдарламалық оқыту курстары	Теориялық білімді алу тұрғысынан тиімді салыстырмалы түрде белсенді оқыту әдісі
Конференциялар, экскурсиялар, семинарлар, пікірталастар, дөңгелек үстелдер, басшылықпен кездесулер	Бұл логикалық ойлауды дамытуға және әртүрлі жағдайларда өзін-өзі ұстау тәсілдерін дамытуға бағытталған белсенді оқыту әдістері
Өндірістік тәжірибенің нақты мәселелерін өз бетінше шешуге басқару персоналын оқыту	Басшылық түзетуді қажет ететін кейбір мәселелерді модельдеу. Теориялық білім мен практикалық дағдыларды біріктіруге мүмкіндік береді, ақпаратты өңдеуді қамтамасыз етеді, конструктивті-сыни ойлауға ықпал етеді және шешім қабылдау процесіне шығармашылық көзқарасты дамытады
Іскерлік ойындар	Бұл тәсіл әртүрлі жағдайларда мінез-құлыққа үйретеді, мысалы - келіссөздер кезінде. Бұл ретте рөл иелерінің балама көзқарастарын дамытқаны жөн
Тренинг	Бір адам басқа адамға қарқынды жаттығулар, демонстрациялар және өнімділікті жақсарту үшін практикалық әрекеттер арқылы операциялар негіздерін үйрететін күнделікті жаттығу
Өзін-өзі оқыту	Бұл ең қарапайым әдіс және ешқандай нұсқаушыны немесе арнайы талап етпейдіүй-жайлар, белгіленген уақыт жоқ. Оқушы қашан және қалай оқуды және жетілдіруді өзі таңдайды. Бірақ бұл әдіс сана мен жаңа білімді меңгеруге деген ұмтылысты қажет етеді.
Сапа шеңбері	Бұл жағдайда ұйымды басқаруда нақты шешімдерді әзірлеуде жас мамандардың ынтымақтастығы күтілуде. Бұл жұмыс топтарына (сапа үйірмелеріне) қосылу арқылы жүзеге асырылады. Барлық әзірлемелер ұйымның басшылығына беріледі, ол келіп түскен ұсыныстарды қарайды және олар бойынша шешім қабылдайды. Топқа қолдау көрсетілгені немесе қабылданбағаны туралы хабарланады
Симуляция арқылы өндірістік және экономикалық мәселелерді шешу	Бәсекелес кәсіпорындарда математикалық аппаратты пайдалана отырып процестерді құру және бағалау (жалған немесе нақты деректер), қызметтің белгілі бір кезеңінде шешім қабылдау қажеттілігі (өндіріс, сату, қаржыландыру, кадр мәселелері)

Басқа әдістер

Қызметкерлерді кәсіби оқытудың басқа мүмкіндіктері болуы мүмкін. Мысал ретінде мынаны бере аласыз:

1. Тәжірибелік немесе тәжірибелік оқыту. Бұл жағдайда оқу үдерісі өз бетінше жұмыс жасау арқылы, бірақ белгілі бір логикалық тәртіпте алға жылжиды деп қарастырылады.
2. Маманның басшылығымен демонстрация және тәжірибе. Бұл жағдайда жаттықтырушы тыңдаушыға не және қалай істеу керектігін көрсетеді. Содан кейін мүмкіндікқайталау қызметкердің өзіне беріледі, бірақ тәжірибелі қызметкердің басшылығымен.
3. Бағдарламаланған оқыту. Шын мәнінде, бұл машина немесе кітап өз оқырманын даму жолымен «жеткізетін» және алынған білімді сұрақтардың көмегімен мерзімді түрде тексеретін опция.
4. Компьютер арқылы оқыту. 3-параграфтың жеке нұсқасы, бірақ өте кең таралған. Әдетте, интернет желісінің болуы болжанады.
5. Жасау арқылы үйрену. Белгілі бір әрекеттерді жасауды көздейтін тәрбие процесі. Мысалы, топтық тапсырманы немесе жобаны әзірлеуге басқалармен бірге қатысу, (үлкенірек) бірліктің бөлігі ретінде жұмыс істеу.

Персоналды оқыту бағдарламасы және оны іске асыру тиімді болып саналады, егер онымен байланысты шығындар болашақта еңбек өнімділігінің жоғарылауы немесе шығындармен немесе қателіктермен байланысты басқа факторлар есебінен өтелетін болса. Кәсіби деңгейді арттыру жұмысыңызды үнемдеуге мүмкіндік береді, қызметте жоғарылату мүмкіндігін ашады, ұйым табысының мөлшеріне, қызметкерлердің өзін-өзі бағалауына оң әсер етеді, тіпті тауарларды өткізу нарығының кеңеюіне ықпал етеді.

Қызметкерлерді оқытуды қалай бағалауға болады?

Қысқаша айтқанда, шығындарды есептеп, оларды оқытылған қызметкердің жұмысының қаржылық пайдасымен салыстыру керек. Дегенмен, бағалаудың дәлдігі мен қарапайымдылығы әртүрлі болуы мүмкін:

1. Әңгіме ақыл-ой туралы емес, физикалық туралы болса, жаттығудың қаржылық пайдасын есептеу оңайырақ.еңбек.
2. Барлығы өндірісте болған жағдайларға қарағанда, сайттан тыс опцияның құнын есептеу оңайырақ.
3. Оқудың артықшылықтары тек жұмыс тиімділігін арттырумен шектелмейді. Мұны ескеру керек.
4. Адекватсыз оқыту шығындарын есептеу өте оңай. Мысал ретінде бүлінген шикізаттың құнын, некені, қателерді түзету үшін артық жұмыс уақытын, тұтынушылардың шағымдарын есептей аласыз.

Бұл ұпайларды қаржылық тұрғыдан бағалау кезінде айтарлықтай қиындықтар болуы мүмкін. Егер бұл бірінші рет орын алса, онда персоналды оқыту мен аттестациялауды тәжірибелі қызметкерлер бақылауы қажет. Олар болмаған жағдайда, кадр бөлімі барлығын немесе егер кәсіпорын шағын болса және ол жоқ болса, басқарудың жоғары деңгейінің өкілдерін (директор, оның орынбасары, есепші) мұқият бақылауы керек. Ал 3-тармаққа қосымша ретінде оқыту тиімділігінің негізгі критерийі тиімділікті арттыру деп айта аламыз.

Мемлекеттік органдарда кадрлар даярлаудың ерекшеліктері

Жалпы, мақаланың негізгі тақырыбы қарастырылды. Енді мемлекеттік органдарда бар ерекшеліктерге тоқталайық. Көптеген жағдайларда ұйымның персоналды басқаруы, кадрларды оқыту заңмен реттеледі. Бұл білім және медицина саласының қызметкерлеріне көбірек қатысты. Олай болса, ұстаздар лауазымын жоғарылатып, кейін еңбек сіңірген ұстаз атана алады, т.б. Бұл туралы да айтуға боладымедициналық кадрларды даярлау. Ол ұзаққа созылмайды - күндер немесе апталар (жұмыс саласына, ағымдағы біліктілік деңгейіне және қажеттіліктерге байланысты). Мәселен, мысалы, дәрігер мейірбикелік персоналды басқару курстарына жіберіледі немесе аурухананың ішкі инфекцияларымен танысуы мүмкін. Мұның бәрі қызметкерлерді оқытуға кіреді. Бір стационар мәйітханаға айналса, оның дамуын басқару мүмкін емес. Сондықтан қызметкерлер науқастың жағдайын жақсартуға не әкелетінін және не нашарлататынын білуі керек. Ультракүлгін сәулелермен, комбинезондармен, маскалармен және аяқ киіммен мезгіл-мезгіл кварцизациялау - бәрі маңызды. Басқа көптеген мамандықтар туралы да осыны айтуға болады. Олардың болашағы бүкіл ел сияқты біздің балаларымыздың тәрбиесіне байланысты. Электр персоналын оқыту алға қойылған талаптар мен қажеттіліктерге сәйкес тұрғын және өндірістік үй-жайларда электр сымдарын жүргізу сияқты міндеттер мен мәселелерді шешуге мүмкіндік береді. Өйткені, көптеген талаптар мен шарттарды (соның ішінде қауіпсіздік) елемейтін болсаңыз, бұл жарақатқа және тіпті өлімге әкелуі мүмкін.