Персонал: анықтамасы, түсінігі және құрылымы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-17 18:58

Кез келген компанияның басшылығы үшін оның тиімді жұмыс істеуі үшін қанша штат болуы керек деген сұрақ әрқашан маңызды мәселе болып табылады. Көптеген кәсіпорындар шығындарға байланысты жұмысшыларды қысқартуға мәжбүр, бұл өндірістің дамуына әрқашан оң әсерін тигізбейді. Компания тиімді жұмыс істей алатын адамдардың оңтайлы саны туралы тұжырымдама бар.

Компанияның құрамы мен қызметкерлер саны неғұрлым көп болса, соғұрлым оны басқару қиынырақ болады. Сондықтан қызметкерлердің оңтайлы санын анықтау маңызды сәт болып табылады.

Жұмысшылар саны – компаниядағы персоналды зерттеуге арналған ең маңызды санаттардың бірі. Ол оңтайлы көрсеткіштен жоғары да, төмен де болмауы керек. Оны қалай анықтауға болатынын көрейік.

Қарастырылатын тұжырымдамалар

Кәсіпорынның персонал саны кәсіпорынның жағдайын сипаттайтын ең маңызды кадрлық көрсеткіш болып табылады. Бұл тұжырымдаманы тізім тұжырымдамасы арқылы нақтылауға болады,қатысу және қызметкерлердің орташа саны.

Жұмысшылар саны санаты кәсіпорында еңбек функцияларын орындайтын және қызметкерлердің әртүрлі санаттарының құрамына кіретін адамдардың санын көрсететін статистикалық және экономикалық көрсеткіштер ретінде түсініледі.

Персонал құрамы

Құрылым бойынша оның қызметкерлерін әртүрлі критерийлер бойынша топтарға және жұмыс істейтін бөлімшелерге біріктіру түсінеді. Келесі топтар төмендегі кестеде көрсетілген құрамы бойынша ерекшеленеді.

Топтар	Сипаттамасы	Жіктеу кезеңі	Сипаттамасы
Өндірістік емес	Өндіріс процесіне тікелей қатыспайтын жұмысшылар. Әлеуметтік сегменттің қызметкерлері	_	_
Өнеркәсіптік өндіріс	Өндіріс процесіне қатысатын қызметкерлер	Компания көшбасшылары	-тамыр деңгейі (мастер); -орта (құрылымдық бөлімшелердің басшылары); -ең жоғары (бас директор, орынбасарлар)
_	_	Қызметшілер	Хатшы, кассир, хронометраж, экспедитор. Құжаттар, қаржылық және есеп айырысу жұмыстары үшін барлық қызметкерлер
_	_	Мамандар	Инженерлер, экономистер, заңгерлер, технологтар, кадр бөлімінің қызметкерлері,бухгалтер және т.б. Әкімшілік, экономикалық, инженерлік-құқықтық тапсырмаларды орындау
_	_	Жұмысшылар	Компанияның өнімдерін тікелей жасайтындар, соңғы өнімді шығаратындар, қызмет көрсететіндер.

Персонал құрылымы мен санына келесі факторлар әсер етуі мүмкін:

• Өндірісті автоматтандыру және компьютерлендіру.
• Заманауи технологияны пайдалану.
• Соңғы материалдарды пайдалану.
• Өндірісті ұйымдастыру.

Халық құрылымы

Ол қызметкерлердің бірнеше санатын қамтуы мүмкін:

• Жалақы.
• Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбек функцияларын орындайтын қызметкерлер.
• Жартылай жұмыс істейтіндер.

Қызметкерлердің жалақысы – бұл кәсіпорында жұмыс істейтін барлық қызметкерлер: толық, маусымдық, уақытша және т.б. Негізгі мәселе олардың барлығының еңбек кітапшасында жазба болуы. Әрбір мұндай қызметкер тек бір компанияның бөлігі ретінде есептеледі. Сондай-ақ қандай да бір себептермен жұмысқа шықпаған адамдар да қарастырылады. Жұмыспен қамтуды есептеу кезінде осы тізім қолданылады. Егер адам жалақы қорына қосылса, демек ол жұмыссыз емес.

Азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер үшін еңбек шарты немесе еңбек келісім-шарттары жасалады. Мұндай қызметкерлер есепті кезеңде мүмкінбірнеше компанияға тартылып, толыққанды қызметкер болып есептеліңіз.

Сыртқы және ішкі толық емес жұмысшыларды есепке алмай олардың санын анықтау мүмкін емес. Сырттай толық емес жұмыс күні – әдетте бір кәсіпорынның тізімінде тұрған, ал толық емес жұмыс күні (еңбек қатынастары саласындағы заңнамаға сәйкес) басқа ұйымдағы жобалар бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер. Ішкі толық емес жұмыс күні қызметкерлері - бұл өз ұйымында қосымша ақылы тапсырмаларды орындайтын компания қызметкерлері.

Адамдардың орташа санын есептеу кезінде сырттан толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндердің жұмысы олардың жұмыс істеген уақыты бойынша есепке алынады. Жаңа адам кіретін кіші топ жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта және серіктестікпен жасалған келісім-шартта көрсетілген. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер мен келісім-шарт бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер қосарланған санауды болдырмау үшін жұмыс істейтін қызметкерлердің үлесін анықтауға арналған тізімге қосылмаған.

Сан түрлері

Жұмысшылар санының негізгі түрлерінің қатарына мыналар жатады:

• Жоспарланған.
• Нормативтік.
• Үнемі.
• Орташа тізім.
• Хобби.
• Нақты.

Кестеде қызметкерлер санының негізгі түрлері және олардың сипаттамалары көрсетілген.

Сандар	Сипаттамасы
Жоспарланған	Еңбек өнімділігі факторлары мен нарықтағы ұйымның ерекшеліктерімен анықтауға болады. Көрсеткіш шындыққа жақын
Нормативтік	Салалық еңбек стандарттары мен жұмыс көлеміне негізделген
Әдеттегі	Маусымдық және уақытша қызметкерлерді қоспағанда, штаттағы қызметкерлердің санынан қалыптастырылды
Орташа тізім	Кезеңдегі қызметкерлердің орташа санын анықтаңыз
Қауіпсіздік	Тек қазір жұмыс орнында болған қызметкерлер
Нақты	Компанияда нақты жұмыс істейтін қызметкерлердің саны

Әдістер

Ұйым персоналының санын талдау төмендегі кестеде көрсетілген бірнеше кезеңдермен жүзеге асырылады.

кезең	Сипаттамасы
Мемлекеттің саны мен құрамын саладағы ұқсас ұйымдармен салыстыру	Құрамның сапалық және сандық категорияларының пайызын зерттеу. Персоналдың жалпы санына нормативті қатынасты анықтаңыз
Компанияның барлық персоналы үшін пайда мен шығындардың өсу қарқынын салыстыру	Жалақы қорының өсуі өнімділік өсімінен төмен болуы керек
Компаниядағы иерархияны қайта есептеу	Басқарудағы қажетсіз сілтемелерді анықтау мүмкіндігі
Персоналды тексеру және тексеру	Персоналдың аналитикасыжасы, еңбек өтілі, жынысы, білім деңгейі, т.б.

Қызметкерлердің орташа саны

Орташа жұмысшылар санын төмендегі формула бойынша анықтауға болады:

Орташа=(Орташа1+Орташа2+…. Орташа12)/12. Бөлгіш – бір жылдағы айлар саны.

мұнда Ort1, Ort2 … - жылдың айына (адамдар) орташа жұмысшылар саны.

Орташа 1, орташа 2, т.б. есептеу үшін. мереке және демалыс күндерін ескере отырып, жыл айлары бойынша жалақының мәндерін қолданыңыз.

Есептің мысалы төменде көрсетілген.

Бастапқы деректер:

• Желтоқсан айының соңындағы саны 10 адам.
• 11 қаңтардан бастап тағы 15 адам қабылданды.
• 5 адам 30 қаңтарда жұмыстан шығарылды.

Бастапқы деректер келесідей:

• 1-10 қаңтар аралығында - 10 адам.
• 11-29 қаңтар - 25.
• 30-31 қаңтар -20.

Популяция көрсеткіштерін есептеу:

((10 күн10 адам) + (19 күн25 адам) + (2 күн20 адам))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 немесе дөңгелектенген 20 адамдар.

Жоспарлау

Персоналды жоспарлау – бұл компанияны қажетті қызметкерлер санымен қамтамасыз ету жоспарларын әзірлеу процесі.

Процесс келесі тапсырмаларды шешеді:

• Компанияда жұмыс күші жоқ.
• Бизнесті дамыту дағдыларының болмауы.

Жоспарлау қадамдары төмендегі кестеде көрсетілген.

кезең	Сипаттамасы
Ағымдағы жағдайды талдау	Компания қызметкерлерінің қолданыстағы талаптарға сәйкестігін анықтау
Жұмыспен қамту қажеттілігін бағалау	Келесі аймақтарды зерттеген кезде: -компания жұмысының түрі; -нарық мүмкіндіктері; -өндіріс көлемі; -басқару тапсырмалары; -қаржылық ресурстар. Процесс фирманың техникалық жабдықталуына қарай жүзеге асырылуы мүмкін
Жаңа жасақ құру	Тікелей жалдау арқылы қызметкерлерді тарту процесі
Өнімділікті бағалау	Жаңа қызметкерлерді тарту үшін тиімділік көрсеткіштерін есептеу

Ережелер

Персоналдың әртүрлі стандарттары бар. Олардың ішінде өндіріс мөлшерлемелері, қызмет көрсету мөлшерлемелері және т.б. бар. Белгілі бір еңбек функциясын орындау үшін қанша адам қажет екенін табу үшін персонал еңбегінің санына негізделген есептеулер қолданылады.

Нормативтік құқықтық актілерге сүйену компания қызметкерлерінің саны мен құрамын жоспарлауға мүмкіндік береді, бұл іс жүзінде компанияның техникалық сипаттамаларына сәйкес келетін өнімділік деңгейіне әкеледі.

Есептеу опцияларын берейік.

1-әдіс. Өндіріс стандарттарына сәйкес. Олар ұжымның (немесе қызметкердің) жұмыс көлемі (мысалы, дайын өнім саны) ретінде анықталады.жеткілікті біліктілік) жұмыс уақытының бірлігіне қолданыстағы ұйымдық критерийлерге сәйкес орындауға міндетті.

2-әдіс. Халық стандартына сәйкес. Бұл есептің негізіне басқарушылық немесе өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті белгілі бір біліктілігі бар қызметкерлердің белгіленген саны табылады. Бұл стандартты қолданудың басты кемшілігі - сипаттамалардың өте жоғары дәлдігі. Себебі, жұмысшылар санының нормативтерін анықтау кезінде тек қалыпты көлемдер ғана ескеріледі. Нақты жұмыс процесі неғұрлым күрделі болса, соғұрлым ол әдеттегіден ауытқиды. Демек, есептеу дәлдігі төмендейді.

3-әдіс. Уақыт нормасына сәйкес. Бұл жерде қызметкердің немесе ұжымның өндірістік процестің бірлігін жүзеге асыруға кеткен уақыт мөлшерін ескеру қажет.

4-әдіс. Қызмет көрсету стандарттарына сәйкес. Бұл есептеулерде қызметкерлер тобы белгілі бір уақыт ішінде өңдеуге тиісті өндірістік құрал-жабдықтардың (мысалы, станоктар, мал басы) саны негіз болып табылады. Бұл ереже іс жүзінде қызмет көрсету функцияларын орындайтын қызметкерлермен бірдей. Көбінесе ұйымдағы қызметкерлердің санын есептеу кезінде (тұрақты және стандартты) қызметкерлер санының көрсеткіштері бөлшек болып табылады және дөңгелектеуді қажет етеді. Алынған мәндер кадр саясаты саласында әртүрлі басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін дәлел ретінде пайдаланылады.

Қызметкерлердің оңтайлы саны

Өндіріс аймағындағы персонал санын оңтайлы есептеу үшін басқа әдістер қолданылады.

1-әдіс. Уақыт. Өлшемдер үшін олар секундомерді пайдаланады және жұмыс процесінің әрбір келесі қадамына қанша уақыт кететінін белгілейді. Содан кейін барлық алынған мәндер қорытындыланады. Хронометраж әдісін негізінен өндіріс басшылары, қаржыгерлер және рейтингшілер қолданады. Әдістің негізгі кемшілігі оның еңбек шығыны мен ұзақтығы болып табылады, әсіресе компания қызметкерлерінің айтарлықтай санымен.

Мысалы, бөлшекті өндірудің орташа уақытын 30 өлшеуден кейін ғана есептеуге болады, оның барысында әр түрлі жұмысшылар әрекеттерді орындайды. Осының барлығымен өлшеу дәлдігі жеткілікті жоғары болмайды. Қазіргі уақытта олардың бақыланып жатқанын білетін қызметкерлер үшін жұмыс жылдамдығы төмендейді. Уақыттың тағы бір кемшілігі - икемділіктің болмауы. Кішігірім айырмашылықтары бар бірдей бөлшектерді өндіру жылдамдығын есептеу қажет болса, мұны олардың әрқайсысы үшін өлшеу арқылы ғана жасауға болады.

2-әдіс. Бәсекелес компаниялармен салыстыру. Ұйымдағы қызметкерлер санын оңтайландыру, сондай-ақ бірдей өнеркәсіптік технологияларды пайдалана отырып, сізде бар және сіздің бәсекелестеріңіздің қызметкерлерін салыстыру арқылы жүзеге асырылады. Бұл өте жылдам әдіс, бірақ бәсекелес компаниялардың жұмысы туралы нақты ақпарат берілген жағдайда ғана нәтиже береді. Салыстыру қай орын алатынын түсінуге де көмектеседіқызметкерлер саны мен бизнес өнімділігі сенімдеріне негізделген нарықтағы компания.

3-әдіс. Микроэлементтерді жоспарлау. Бұл әдіс кез келген жұмыс операциясын қарапайым әрекеттердің белгілі бір санына дейін қысқартуға болады және оларға жұмсалған уақыт бұрыннан белгілі деген болжамға негізделген. Содан кейін эталонды есептеу үшін тек өлшеу нәтижелерінің қосындысы қажет болады. Осы ақпарат негізінде компаниядағы қызметкерлер санын оңтайландыруға болады. Операциялардың микроэлементтерінің көмегімен нормалау тек қолмен орындалатын және циклдік әрекеттерден тұратын жұмыс түрлеріне жарамды. Бұл әдісті қолдану үшін сізге арнайы дайындықтан өткен қаржыгер қажет.

Қолдау көрсету қызметкерлері саны

Көмекші операциялар саласындағы персонал санын есептеу үшін факторлық жоспарлау әдісі қолданылады. Бұл айтарлықтай еңбекті қажет етеді. Бұл жағдайда әрбір процесс және өндірістік операция үшін негізгі критерийлер қолданылады. Персонал санына факторлардың әсер ету дәрежесі келесідей анықталады: жұмыс процесі элементтерге бөлінеді, олардың әрқайсысы бір факторға байланысты. Мұндай қалыпқа келтіру нәтижелері ұйымның салыстырмалы бөлімдеріндегі ұқсас мәндермен салыстырылады.

Қорытынды

Кәсіпорын персоналының саны кәсіпорын қызметінің сипатымен, сонымен қатар өндірістің технологиялық процестерінің күрделілігімен анықталады. Автоматтандыру, механикаландыру жәнебасқа факторлар. Осы мән негізінде жоспарлы және стандартты қызметкерлер саны қалыптасады.

Кез келген компания үшін персоналды басқару ең маңызды рөл атқарады. Үздік мамандарсыз ешбір ұйым өз қызметін табысты жалғастыра алмайды. Біздің заманымызда өндірісті ұйымдастырудың көптеген жаңа принциптері пайда болды. Дегенмен, осы мүмкіндіктердің барлығын жүзеге асыру кәсіпорын қызметкерлеріне, яғни тірі адамдарға тікелей байланысты. Олардың сауаттылығы, білімі, біліктілігі бірінші кезекте тұрады. Компанияның мақсаттарына жету үшін жұмыс істейтін персонал санының оңтайлы мәнін қалыптастыру қажет.