Дарындыларды басқару: тұжырымдамасы, негізгі принциптері, кадр саясаты және даму бағдарламалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-17 18:58

Әрбір басшы және HR-менеджер кез келген ұйымның негізгі ресурсы адам екенін түсінуі керек. Кәсіпорындағы жұмыс автоматтандырылған болса да, адамға қызмет көрсетусіз мүмкін емес. Сондықтан компанияның негізі – кадр.

Персоналды басқарудың көптеген концепциялары бар, солардың негізінде кадр саясатының белгілі бір бағыты құрылады. Бұл саясаттың қалай жүзеге асырылатыны ұйым қызметінің қандай мақсаттарға жетуіне байланысты. Әдетте, кәсіпорын дамымаса, қызметкерлердің жұмыс жағдайы бизнесті табысты жүргізуге бағытталған ұйымға қарағанда нашар болады. Себебі, фирма басшылары бірінші жағдайда кадрға көп ақша салудың қажеті жоқ деп есептесе, екінші жағдайда адамдардың өзін-өзі дамытып, компанияны дамытуы өте маңызды.

Соңғы жылдары талантты басқару тұжырымдамасы танымал болуда, ол қызметкерлердің дарындылығын жақсарту үшін тиімді пайдалануға негізделген.еңбек өнімділігі. Бұл мақала адам ресурстарын басқарудың дәл осындай тәсілін қарастыруға арналады. Әрі қарай кәсіпорын талантын басқару стратегиясының толық сипаттамасы және оның негізгі принциптері ұсынылады.

Болатын алғышарттар

Персоналды талантты басқару – бұл менеджментте жақында пайда болған ұғым. Мұның себебі экономикалық саланың күрт секіруі және индустриалды дәуірден ақпараттық дәуірге көшу болды. Дәл осы кезде бизнес нарықтағы қатал бәсекеге тап болды.

Көптеген фирмалардың жетекшілері табыс үшін жарыста жеңіске жетуге көмектесетін басты қаруы өз жұмысын жақсы атқара алатын, бірегей идеялары бар дарынды мамандар екенін түсінді. Дәл осы сәтте өзгерістерге жай ғана бейімделіп қоймай, оң өзгерістер әкелетін, компанияның дамуы мен жетілдірілуіне жаңа серпін беретін мамандар үшін күрес басталды. Бұл сәт талантты басқару сияқты тұжырымдаманың басқару теориясында пайда болуына қызмет етті.

Ұғымдардың анықтамасы

Тұжырымдаманың қыр-сырын түсінуді жалғастырмас бұрын, негізгі ұғымдарды анықтау маңызды. Сонымен, дарындылықты басқару жүйесі – қызметкерлердің әлеуетін олар жұмыс істейтін ұйымның игілігі үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін адами ресурстарды басқару құралдарының белгілі бір жиынтығы.

Осылайша қорытынды жасауға боладыбұл жүйе жұмысшылардың дарындылығын пайдалану арқылы еңбек өнімділігін арттыруға арналған.

Ұйымдағы таланттарды басқарудың маңыздылығы

Адамның дарындылығы сияқты құбылыс әрқашан менеджерлердің көзқарасында болды. Көптеген ғалымдар персоналды басқару тәсілінің қызметкердің әлеуетін дамыту тұрғысынан қаншалықты тиімді екенін талдауға тырысты. Көптеген зерттеулер жұмысшылардың жеке қабілеттерін дамытуға және пайдалануға негізделген басқару олардың жұмысының жақсаруына және жалпы іске қызығушылықтың артуына әкелетіні туралы фактіге келді. Осылайша, таланттарды басқару бағдарламасы қызықты ғана емес, сонымен қатар өте тиімді екені белгілі болды.

Көптеген басшылар қызметкерлердің ұйым игілігі үшін жанқиярлықпен жұмыс істеуі үшін қаржылық ынталандырудың өзі жеткіліксіз екенін біледі. Сондай-ақ бізге мамандарды жұмыс процесіне ынталы болуға ынталандыратын рухани ынталандыру қажет.

Талантты басқару жүйесі бірден екі мәселені шеше алады:

1. Қызметкерлерді қызықтырыңыз және ынталандырыңыз. Адам бағаланып, оның бойында жұмыс орнында жүзеге асыра алатын таланттар табылса, ол еңбек процесінен ләззат ала бастайды. Басқаша айтқанда, қызметкер компанияға өзін қажет деп санайды және оның таланттары басқа адамдарға қажет.
2. Өнімділікті арттырыңыз. Мотивацияланған және ынталандырылған қызметкер әлдеқайда тиімді жұмыс істейтіні жасырын емес. Бұл компанияның экономикалық әл-ауқатына әсер ететін персонал жұмысының тиімділігі.

Талантты басқарудың дамуына әсер еткен ғалымдардың еңбектері

Джордж Коулман әлеуметтік капитал – бұл жеке тұлғаның жеке пайдасы үшін жасаған қоғамдық игілігі деп дәлелдеді. Әлеуметтанушының ізбасарлары оның идеясын дамытып, адами капитал – адамның белгілі бір өмірлік мақсаттарына жетуіне және мансап сатысымен жоғары көтерілуге көмектесетін атрибут деген қорытындыға келді. Сонымен, әлеуметтік капиталды менеджмент тұрғысынан қарастыра отырып, адамның білімі, дағдысы және дарыны кәсіпорынға адам өзін-өзі жүзеге асыру үшін қалай қажет болса, кәсіпорынға да сондай қажет деген қорытынды жасауға болады.

F. Тейлор қаржылық ынталандырудың жақтаушысы болды. Ол қызметкердің жалақысы ұйымның дамуына қосқан үлесіне сәйкес өсу керектігін алға тартты. Жалпы алғанда, жақсы жалақы қызметкерлерге қолайлы жұмыс жағдайын жасайды.

Сонымен бірге, Тейлор менеджерлер дарынды қызметкерлерді екі есе ынталандырып, оларды кадр қатарында үнемі іздестіру керек, содан кейін ғана олардың кәсіптік дамуы мен ұйымда сақталуы үшін жұмыс істеуі керектігін атап өтті. Талантты басқарудың не екенін және оның қайдан шыққанын түсінгеннен кейін, бұл процестің құралдары кәсіпорындарда қалай қолданылатынын қарастырған жөн.

Деңгейлер

Талантты басқарудың 3 деңгейі бар. Төмендегі кестеде осы деңгейлердің салыстырмалы сипаттамасы берілген, бұл түсінуге көмектеседішешілетін міндеттер бойынша олардың айырмашылығы қандай (бағалау объектісі, әсер ету, мансап және т.б.).

Параметр	Бірінші деңгей: таланттар пулы немесе ауыстыруды жоспарлау	Екінші деңгей: мұрагерлікті жоспарлау	Үшінші деңгей: таланттарды басқару
Тапсырма	Тәуекелдерді басқару	Стратегиялық қызметкерлер	Дамудағы жалпы сабақтастық
Нәтиже	Негізгі орындарды ауыстыру	Әлеуеті жоғары қызметкерлер үшін даму және мансап жоспары	Барлық мамандардың дарындылығын дамытуға арналған жүйелер
Мерзімділік	Жыл сайын	Жыл сайын даму жоспарымен	Әрқашан
Мансап	Еңбек аймағының функционалдық ерекшеліктерін сақтай отырып, жоғары лауазымға ауысу	Функционалдық, бөлімшеаралық және аймақаралық	Икемді
Мақсат	Негізгі басшылық лауазымдар	Әлеуетті жоғары қызметкерлер	Барлық жұмысшылар
Қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас	Менеджерлердің әрекеттеріне келісім	Менеджерлердің әрекеттерін бекіту	Тікелей қатысу
Мүшелер	Көшбасшылар	Менеджерлер	Қызметкерлер, талант менеджерлері, басшылар, т.б.
Рейтинг	Әрекеттер мен кәсіби әлеует	Әрекеттердің орындалу барысын бағалау	Персоналдың қабілеті, сондай-ақ іс-шараларға қосқан үлесі және қол жеткізілген нәтижелер маңызды

Кесте таланттарды басқару, таланттар пулы және сабақтастықты жоспарлау арасында көптеген ұқсастықтар бар екенін көрсетеді. Дегенмен, бұл деңгейлердің барлығы қызметкерлерді дамытудың әртүрлі тәсілдеріне негізделген.

Мұрагерлікті жоспарлау қызметкерлер арасында әлеуеті жоғары қызметкерлерді табуға, сондай-ақ оларды маңызды лауазымдарға орналастыру үшін дамытуға бағытталған. Ауыстыруды жоспарлау жеке қызметкерлерді басқару командасын ауыстыру үшін дарындылар қорына қосу үшін таңдауды қамтиды. Дарындылықты басқару, керісінше, бүкіл ұйымдағы әлеуетті дамытудың толық интеграциясын білдіреді.

Бұл деңгейлердің барлығының мақсаты бір – қызметкерлердің әлеуетін таңдау және дамыту. Дегенмен, сабақтастықты жоспарлау, таланттар қоры мен таланттарды басқару арасында бұл мәселеге көзқарастарда үлкен айырмашылық бар екенін көруге болады.

Кәсіпорындағы таланттарды іздеу және басқаруды кім басқаруы керек?

Егер кәсіпорын өз қызметінде талантты басқару технологияларын қолдануды шешсе, ондаАлдымен сіз бұл функцияны кімге тағайындау керектігін түсінуіңіз керек. Демек, директордың (немесе директорлар кеңесінің) осы процесті құру жауапкершілігін өз мойнына алуы, сондай-ақ бақылау және кадрларды іздеу мен дамытуға тікелей қатысуы міндетті шарт болып табылады.

Бұл саладағы барлық негізгі жұмыстарды персоналды басқару қызметінің қызметкерлері атқарады. Айта кету керек, процесті құру кезеңінде талант менеджерін жалдаған жөн.

Көшбасшылық пен персоналды басқару қызметінен басқа желілік менеджерлер де осы бағыттағы іс-шараларға жауапты.

Жұмыс қадамдары

Талантты басқару ұйым персоналымен жұмыстың келесі кезеңдерін қамтиды:

1. Көрнекі орын. Бұл кезең менеджерлер кәсіпорынның брендінің тартымдылығын құруы керек екендігінен басталады. Бұл сәт өте маңызды, өйткені әрбір адам жақсы имиджі мен беделі бар ұйымда жұмыс істегісі келеді. Әрі қарай, сіз нақты лауазымдар үшін қызметкерлерді тауып, таңдауыңыз керек. Өздеріңіз білетіндей, кадрларды іздеу ұйым ішінде де (ішкі) жүргізілуі мүмкін, сонымен қатар сырттан (сырттан) дарынды мамандарды тартуға бағытталған болуы мүмкін.
2. Дарындылықты дамыту. Бұл кезең персоналды олардың кәсіби шеңберінде оқытуды ғана емес, сонымен қатар бейімделу процесін (егер қызметкер ұйымға алғаш рет қабылданса немесе басқа қызметке ауысса), тұлғалық құзыреттіліктерді дамытуды және т.б.
3. Ұстаңыз. Бұл дарындылықты басқару жүйесі шеңберінде персоналмен жұмыс істеудің соңғы және ең қиын кезеңі, өйткені маңызды міндет басшылықтың иығына түседі - ұйымда персонал үмітін қанағаттандыратын барлық қажетті жағдайларды жасау., сондай-ақ еңбек қызметін ынталандыру мен ынталандырудың тиімді жүйесін әзірлеу. Соңғысы маңызды рөл атқарады, өйткені бұл мотивация қызметкерлерге өзін тиімді көрсетуге, жеке қажеттіліктерін жүзеге асыруға және ұйымның дамуына көмектесуге мүмкіндік береді.

Қызметкерлермен жұмыс істеудің жоғарыда аталған кезеңдерінің барлығынан өткенде таланттарды басқару ұстанатын принциптерге толығырақ тоқталған жөн.

Нұсқаулар

Ұйымдағы таланттарды басқарудың бірінші және ең маңызды принципі – барлық әрекеттердің компанияның жалпы стратегиясымен сәйкестігі. Ұйымның стратегиясы неге бағытталғанына байланысты кадр саясаты да әзірленеді. Сондықтан оған қарсы келмеуі үшін барлық әрекеттерді стратегиялармен дәл салыстыру маңызды.

Екінші принципте таланттарды басқару әдістерінің шеңберінде жүзеге асырылатын барлық шаралар мен іс-әрекеттер бір-біріне қайшы келмеуі керек деп тұжырымдайды. Сонымен қатар, олардың дәйектілігін сақтау маңызды. Әйтпесе, кадр мәселесінде хаос болуы мүмкін.

Келесі, үшінші принцип ұйымның корпоративтік мәдениетіне таланттарды басқару жүйесін енгізуге бағытталған. Тағы бір маңызды принцип - салынып жатқан жүйені қолдаукөшбасшылық жағы. Жоғары басшылықтың қатысуынсыз мұндай басқару саласындағы міндеттерді жүзеге асыру мүлде мүмкін емес. Сондықтан топ-менеджерлер кадрлар бөлімімен өзара әрекеттесуі маңызды.

Бесінші принцип ұйымыңызға дарынды мамандарды тарту және ұстап тұру үшін жұмыс беруші брендін сақтау қажет екендігіне негізделген. Әрбір қызметкер өзінің көшбасшылығын барынша жақсы көрсетуі керек, әйтпесе өз ісіне берілген және тәртіпті персоналға сене алмайсыз.

Алтыншы қағидада кадрларға қойылатын талаптар, сондай-ақ кадрларды іріктеу мен іріктеу, оларды бағалау және дамыту критерийлері өте ашық және ашық болуы керектігі айтылған. Әрбір қызметкер оның табысы тек өзіне ғана байланысты екенін түсінуі керек және ол кез келген уақытта рейтингін көтере алады.

Соңғы негізгі принцип дарындылықты басқару процесінде қызметкерлерді оқыту олардың кәсіби қызметін оңтайландыруға бағытталуы тиіс екендігіне негізделген. Басқаша айтқанда, барлық білімі мен тәжірибесін қызметкер өзінің кәсіби қызметінде қолдануы және еңбек процесінің тиімділігін арттыруы керек.

Дарынды бағдарламалар

Компания талантты атаққа ие болған мамандарды таңдап, оқытқаннан кейін басшылық олармен жұмыс істеу бағдарламасын анықтауы керек. Жалпы, барлық бағдарламалар мыналарға бағытталған:

• мотивация;
• құзыреттілік дамыту;
• мансапты жоспарлау.

Жұмыс істеуге арналған ең тиімді бағдарламаның мысалын қарастырған жөнмамандарды дамытуға бағытталған таланттар. Сонымен, бастапқыда компания компанияның ең тиімді қызметкерлерін таңдап, анықтауы керек. Ол үшін әртүрлі құралдарды (360 градустық бағалау, тестілеу, жеке мақсаттарды бағалау және т.б.) пайдалануға болады.

Одан әрі, дарындылықты дамыту бағдарламасының іріктеліп алынған қатысушылары бағалау нәтижелері бойынша нақты тапсырмаларды әзірлеу рәсімінен өтеді. Персоналды дамыту:

1. Тік (бір қадам бойынша жылжыту).
2. Көлденең (мысалы, бөлшек сауда менеджерін көтерме сауда орнына ауыстыру).
3. Қызметкердің лауазымдағы тәжірибесін кеңейтуі (мүмкін ауқымды міндеттер немесе ғылыми қызмет болған жағдайда).

Даму бағдарламасының келесі кезеңі қызметкерлердің жеке күшті және әлсіз жақтарын ескере отырып, олардың даму жоспарларын құру болып табылады. Бір қызметкер үшін ең аз даму уақыты - 1 жұмыс жылы.

Жылдан кейін қызметкерлердің дамуы бағаланады. Қажет болған жағдайда жеке бағдарламаға түзетулер енгізіледі. Егер қызметкер ешқандай нәтиже көрсетпесе және өз бетінше дамуға ұмтылмаса, ол бағдарламадан шығарылады.

Дарындылармен жұмыстың соңғы кезеңі қызметкерді маңызды қызметке тағайындау (немесе маңызды жобаларға немесе міндеттерге тағайындау) деп санауға болады. Осылайша, даму барысында неге қол жеткізетін қызметкерлердің «жұлдыздық құрамын» қалыптастыруға боладыұйымның даму игілігі үшін ең қиын тапсырмаларды орындай алады.

Жүйені ресейлік кәсіпорындар ішінде пайдалану мүмкіндігі

Өздеріңіз білетіндей, Ресейдегі көптеген кәсіпорындар нақты иерархияны, қызметкерлерді функционалдық мүмкіндіктеріне қарай бөлуді және барлық процедуралар мен ережелерді қатаң сақтауды көздейтін бюрократиялық жүйе бойынша жұмыс істейді.

Бүгінгі таңда бірлескен жобаларда жұмыс істеуге және еңбекті мамандандыруға қатысты икемді болуға тырысатын компаниялар бар. Дегенмен, бюрократиялық схемалар артықшылықты болып қала береді. Дәл осы тәсіл кәсіпорындарға өздерінің кадрлық саясатын қайта қарауға және олардың қызметіне талантты дамыту және басқару тұжырымдамасын енгізуге мүмкіндік бермейді.

Қорытынды

Талантты басқару сияқты тұжырымдамамен таныса отырып, бұл тұжырымдама ірі компаниялар мен департаменттердің иелері үшін ең жақсы кадрларды таңдауға тамаша мүмкіндік деп қорытынды жасауға болады. Барлық қызметкерлер пайдалы болу және өзін үнемі жетілдіру үшін жанқиярлықпен жұмыс істеуге дайын емес, бірақ қолайлы жағдайларда ұйымға және тұтастай алғанда қоғамға керемет пайдалы болуы мүмкін адамдар бар. Менеджерлердің міндеті - оларды тауып, кәсіби өсуіне мүмкіндік беру.

Талантты дамытуды басқару HR менеджментінде басты рөл атқарады. Сондықтан қызметкерлерді оқытудың дұрыс жүйесін құру персоналмен жұмыс істеудің бұл тәсілінде үлкен рөл атқарады.

Қорытындылай келе, мотивациялық жәнеӨз жұмысына қызығушылық танытатын қызметкер кез келген компанияның ең маңызды ресурсы болып табылады. Сондықтан қол астындағылар арасында дарынды мамандарды дер кезінде қарастырып, олардың еңбек арқылы өмірін жақсартуға мүмкіндік беру маңызды.