Ситуациялық нұсқау: модельдің сипаттамасы, стильдер, қызметкерлердің даму деңгейлері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Көптеген менеджерлер қосымша жұмыс істеуге тура келетін жағдайларға тап болады, бірақ сонымен бірге олар айтарлықтай нәтижелерге қол жеткізе алмайды. Тіпті үлкен тәжірибе, дағдылар мен білім көмектеспейді. Неліктен бұл орын алады? Жауап менеджердің көбінесе тиімсіз және деструктивті болып табылатын белгілі бір көшбасшылық стиліне әуестенуінде жатыр. Ситуациялық көшбасшылық шешім бола алады.

Жағдаяттық көшбасшылық тұжырымдамасы

Ситуациялық көшбасшылық, немесе, әдетте, ситуациялық көшбасшылық деп атайды, бұл бағыныштыларды басқарудың тактикалық әдістерінің жиынтығы, онда менеджер нақты жағдайға байланысты көшбасшылық стилін таңдайды. Бұл жағдайда «жағдай» оңтайлы еңбек шығындарымен тапсырманы шешу қажеттілігін білдіреді.

Жағдаяттық көшбасшылық әрбір көшбасшының алдында тұрған негізгі сұрақтарға жауап беруге мүмкіндік береді. Персоналды қалай басқаруға болады? Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады?

Жағдаяттық көшбасшылықтың мақсаттары мен міндеттері

Жағдаяттық көшбасшылықтың негізгі мақсаты - әрбір қызметкер үшін оңтайлы көшбасшылық стилін таңдау. Кез келген адамның мінезі, белгілі бір санасы, тәжірибесі мен дағдыларының жиынтығы болады. Пайда болған мәселелерді жылдам шешу үшін шешуге дұрыс қызметкерді тарту ғана емес, сонымен қатар оларды сауатты басқару қажет.

Істі басқару міндеттері:

• қазіргі жағдайдағы ұйымның талаптарына байланысты жағдайға талдау жүргізу;
• берілген жағдайда фирманың талаптарына сәйкес келетін оңтайлы басқару тәсілін таңдау;
• жағдайға сәйкес ұйымда көшбасшылықтың епті стилін жасау;
• адамдар мен жағдайларды тиімді басқару үшін қажетті өзгерістерді енгізу.

Көшбасшылық стильдері және олардың тиімділігі

Ситуациялық көшбасшылық стилі менеджер персоналды басқару, оларды әртүрлі қызметкерлерге қатысты біріктіру немесе бөлу үшін пайдаланатын 4 негізгі басқару стилін тиімді меңгеруді қамтиды.

Басқару стильдері:

1. Директива (авторитарлық). Қол астындағыларға бақылаудың жоғары деңгейімен, бұйрықтарды нақты айтумен, жазалаудың жоғары деңгейімен сипатталатын басшылықтың бұл стиліқатесі үшін қызметкер. Бұл стиль тез және анық әрекеттерді қажет ететін дағдарыстық мәселелерді шешуде тиімді, ол жанжалшыл жұмысшыларға жақсы қолданылады.
2. Тәлімгерлік стилі қызметкерлерге бастама көтеруге және өз ойларын айтуға мүмкіндік беруді қамтиды. Менеджер жұмысшылармен тұрақты кездесулер өткізіп, күрделі мәселелерді шешуге көмектесіп, нұсқау береді. Бақылау деңгейі жоғары. Стиль өз мамандығы бойынша дамуға дайын ынталы жас қызметкерлер үшін қолайлы.
3. Көшбасшылықтың мейірімді (қолдау көрсететін) стилі қызметкерге көмектесуге бағытталған, бақылау дәрежесі минималды. Басқа стильдермен үйлесетін көшбасшылыққа ситуациялық тәсіл ретінде тиімді. "Сәбіз және таяқша әдісі" - достық және авторитарлық стильдердің үйлесімі.
4. Өкілдік (анықтамалық) стиль қызметкер үшін міндеттерді шешуде толық еркіндікті білдіреді, орындау үшін барлық жауапкершілік те бағыныштыға жүктеледі. Бұл көшбасшылық стилі жоғары ынталы және жоғары білікті қызметкерлерге ғана қолданылады.

Стильдердің сауатты үйлесімі - бұл персоналды басқарудың жоғары тиімділігін қамтамасыз ететін ситуациялық көшбасшылық.

Жағдаяттық көшбасшылық үлгілері

Кәсіпорынның табыстылығын тек басшының жеке басы мен оның көшбасшылық стилі анықтауға болмайды. Қазіргі уақытта жетекші экономикалық теоретиктер мен топ-менеджерлер жағдаяттық көшбасшылықтың бірнеше үлгілерін әзірледі, олар бойынша менеджер жұмыс жағдайын жақсырақ түсініп, таңдай алады.ең қолайлы басқару стилі.

3 негізгі үлгі бар:

• Бланчер-Герси өмірлік циклінің тұжырымдамасы;
• Фидлердің көшбасшы мінез-құлық үлгісі;
• Танненбаум-Шмидт көшбасшылығының үздіксіздігі.

Бланчер-Герси өмірлік циклі тұжырымдамасы

Тұжырымдаманың негізгі идеясы – қызметкерлер мен менеджердің өзара әрекеттесуі. Қызметкер кәсіби өсуді қалауы керек, ал басшы тиімді көшбасшылық үшін ситуациялық тәсілдерді дұрыс қолдануы керек.

Өз концепциясында Бланчер мен Херси басшылықтың 4 стилінің бірін таңдау (авторитарлық, тәлімгерлік, достық және өкілдік) бағыныштының даму деңгейіне тікелей байланысты деп санайды.

Өз теориясында Бланчер мен Херси қызметкердің деңгейін анықтау үшін екі критерийді пайдаланады - ынта (мотивация) және кәсібилік. Қызметкерлердің даму деңгейлері алғаш рет Кен Бланчердің «Бір минуттық менеджер және ситуациялық көшбасшылық» кітабында берілген.

Қызметкерлердің даму деңгейлері:

1. Мотивацияланған, бірақ кәсіби емес. Әдетте бұл санатқа жұмысқа жақында ғана кіріскен жас қызметкерлер жатады. Олардың ынта-ықылас деңгейі керемет, бірақ оларға білім мен тәжірибе жетіспейді. Мұндай қызметкер үшін директивалық басқару стилі қолданылуы керек.
2. Мотивация мен кәсібиліктің болмауы. Көбінесе бұл жаңадан келген жұмысшылардың екінші кезеңі, ол бірнеше сәтсіз әрекеттерден немесе жұмыстағы қателіктерден кейін басталады. Бұл жағдайда стильді пайдалану керектәлімгерлік, қызметкерге көмектесу және оның пікірімен санасу.
3. Жеткілікті дағдылармен мотивацияның болмауы. Кәсіби шаршауды немесе жұмыстан тыс проблемаларды бастан кешіретін қызметкерлер жұмысқа қатысты белгілі бір апатия жағдайына түседі. Бұл жағдайда достық көшбасшылық стилі, қызметкерге қолдау көрсету және назар аудару, оның жұмыста қажеттілігін сезіну мүмкіндігі көмектеседі.
4. Жоғары мотивация және кәсібилік. Мұндай қызметкерлер кез келген басшы үшін құдайдың сыйы, өйткені олар өз жұмысын тиімді атқарып қана қоймай, артта қалған басқа әріптестеріне де көмектесе алады. Бұл жағдайда өкілдік стилі орындалады.

Фидлердің мінез-құлық үлгісі

Фидлер жағдаяттық көшбасшылықты көшбасшылық стилі мен жағдайдың сипаттамалары арасындағы байланыс деп ұсынды. Ол бірінші болып ситуациялық айнымалыларды баллдық жүйе ретінде ұсынуды ұсынды, оның ішінде тек үшеуі бар:

• қарым-қатынас менеджері - бағынышты (қызметкерлердің бастыққа сенім деңгейі);
• тапсырма құрылымы (басшы қойған жұмыс тапсырмаларының айқындылық дәрежесі);
• басшының ресми өкілеттігі (басшыға берілген ресми өкілеттік дәрежесін көрсетеді).

Ең жоғарғы ұпай – 8, ең төменгі ұпай – 1. Кестеде берілген ұпайларға байланысты тапсырманы орындау үшін тиісті көшбасшыны анықтауға болады.

Таненбаум-Шмидт көшбасшылық мінез-құлық континуумы

Өз тұжырымдамасында Танненбаум мен Шмидт қажетті көшбасшылық стилін анықтау үшін критерийлер шкаласын пайдалануды ұсынады:

1. Басшы бағыныштыларға өз өкілеттігі шегінде дербес әрекет етуге мүмкіндік береді.
2. Көшбасшы шешімді белгілі бір дәрежеде топқа береді.
3. Басшы мәселелер ауқымын белгілейді, шешімдерді қарауға ұсынуды ұсынады және олардың негізінде түпкілікті шешімді қабылдайды.
4. Басшы өз бетінше шешімдер ұсынады және бағыныштыларға оларды жақсартуды ұсынады.
5. Көшбасшы идеяларды ұсынады және оларды талқылауға ұсынады.
6. Басшы қол астындағыларды өз шешімдерінің дұрыстығына сендіреді.
7. Басшының өзі шешім қабылдайды және оны қызметкерлерге жеткізеді.

Критерийдің әсер ету дәрежесіне байланысты көшбасшылық стилін таңдау керек.