Қабылдау айналымының коэффициенті: формула. Жұмысқа қабылдаудың айналымдылық коэффициенті

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2025-01-24 13:19

Кеңестік үлгідегі HR менеджері мен адам ресурстары менеджерінің айырмашылығы неде? Кадр қызметкері іс жүргізумен айналысады – жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, декреттік демалыс, жалақы төлеу және т.б., кадр бөлімінде қағаз мұхиты бар. HR менеджері ресурстарды басқарумен айналысады. Ол сенімді статистиканы жинайды, оларды талдайды, жоспарлайды, тәуекелдерді есептейді және өзгерістерді ұсынады. Ол бизнес-процестерді басқарумен айналысады, озық компанияларда оны іскер серіктес деп атайды.

Кадр жылдамдығы: Үлкен төрттік

Қазіргі заманғы HR-менеджменттің негізі – айлар, тоқсандар, жылдар бойынша сандардағы өзгерістерді коэффицентті есептеу, графикті құру, талдау және түсіндірумен статистика. Кадрлық айналымдылық коэффициенті персоналды талдаудың негізгі құрамдастарының бірі болып табылады. Бұл персонал саны мен сапасындағы өзгерістерді қамтитын «үлкен төрттік» коэффициенттерінің бір бөлігі. Бұл мәндер:

1. Жұмысқа қабылдаудың айналымдылық коэффициенті – жалданған қызметкерлердің жалпы сандағы үлесіұйымдағы қызметкерлер пайызбен.
2. Жұмыстан босату бойынша айналым - жұмыстан босатылған қызметкерлердің жалпы сандағы үлесі.
3. Толық айналым – жалданушылардың үлесі және жалпы санның жұмыстан босатылуы.
4. Кадрлардың тұрақсыздығы (жұмыстан босатумен шатастыруға болмайды) – тәртіпті бұзғаны үшін және өз өтініші бойынша жұмыстан босатылғандардың жалпы қызметкерлер санындағы үлесі.

Көрсеткіштердің бұл тобы ең маңызды процесті – жұмыс күшінің қозғалысын тамаша сипаттайды: персоналдың қозғалысы (жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату немесе ауыстыру) нәтижесінде қызметкерлер санының өзгеруі.

Үлкен төрттік: түсіндірулер мен формулалар

Персонал статистикасы көптеген нюанстар мен шағын, бірақ шын мәнінде маңызды мәліметтермен ерекшеленеді. Мысалы, кез келген кезеңдегі қызметкерлердің орташа саны өте ауыр есептеледі: бұл кезеңнің әрбір күніне қызметкерлер санының қосындысы, осы күндердің санына бөлінеді. Арифметиканың бұл түрін сақтау қажет және негізделген: күнделікті кадрлық өзгерістер көрінгеннен әлдеқайда қарқынды. Бұл жалдау және жұмыстан босату ғана емес, ауыстырулар, қаулылар, оқыту, қайта құрылымдау және т.б. – мұның бәрі қызметкерлердің ауысуын барынша мұқият бақылауды қажет ететін үздіксіз процесс етеді.

Қабылдау бойынша айналым жылдамдығын тұжырымдау:

Кезеңдегі жалданған қызметкерлердің саны / Кезеңдегі орташа жалақы қоры × 100 %

Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бойынша айналымдылық коэффициентін талдау ережелері

Кез келген персонал статистикасын талдаған кезде сіз ең маңызды ережелерді сақтауыңыз керек:

1. Тек салыстырмалы өлшемдерді талдаңыз (яғни, коэффициенттер, абсолютті сандар жоқ).
2. Индикаторларды тек басқалармен бірге қарастырыңыз және ешқашан жалғыз емес.
3. Индикаторларды тек динамикада (бұрынғыдай) және басқа қатысты бөлімшелер немесе компаниялардың статистикасымен салыстыру арқылы қарап шығыңыз.

Қабылдау үшін айналым коэффициентінің формуласы арқылы бір цифрды есептеу, оны кестеге енгізу және оны тыныштандыру біздің нұсқамыз емес. Компанияға нақты кім қосылды? Жаңа қоймаға бір топ тасымалдаушылар? Әлде алты ай бойы аңдыған екі ТОПты стратегиялық жоспарлау бөліміне тартып алдыңыз ба? Қанша адам жұмысқа алынды, қаншасы босатылды? Өз еркімен немесе қуып жіберді ме? Қаншама құнды қызметкерлер ұсталмады? Ал логистиктер неге үнемі кетіп қалады?

17%: қуанасыз ба, әлде шашыңызды жұлып аласыз ба?

Мысалы, сіз компанияның жаңа басшысысыз. Адам ресурстары жөніндегі директор сізге соңғы тоқсанда сіздің компанияңыздың кадрларды іріктеу бойынша айналымдылық деңгейі 17% болғанын мақтанышпен хабарлады. Сіз қуанасыз ба немесе басыңыздағы шашыңызды жұлып аласыз ба? Негізінде екі нұсқа да қолайлы, қайсысын таңдау керек?

Біріншіден, бірдей коэффициентті талап етіңіз, бірақ жұмыстан босату туралы. Сонымен қатар, толық айналым және кадрлардың ауысуы – сол үлкен төрттік – кадр қозғалысының көрсеткіштері. Олармен бірге сол тоқсандағы, бірақ соңғы және өткен жылдың алдындағы бірдей көрсеткіштерді сұраңыз. Мұндай деректер арқылы болжам жасауға болады. Айтпақшы, директор болсаегер ол қызметкерлерге қажетті сандарды кешіктірсе немесе мұндай статистиканы жинамаса, оны жұмыстан шығарыңыз - бұл дұрыс шешім болады. Ондай кадрлардың заманы өтті. Енді 17% -мен айналысатын кез келді - бұл көп пе, әлде аз ба?

HR жоғары ұшу: ойлау және пайымдау

Маңызды! Қабылдау бойынша айналымның стандартты нормасы жоқ. Деректерді 17% деңгейінде кадр қозғалысы көрсеткіштерінің барлық тобын талдағанда ғана бағалауға болады. Сіз назар аударуға болатын жалғыз көрсеткіш - кадрлардың тұрақсыздығы (өз еркімен жұмыстан босатылғандардың үлесі және қызметкерлердің орташа санын бұзғаны үшін). Бұл өте шамамен және орташа көрсеткіш 5%. Кадрлардың тұрақсыздығы немесе «HR қорқынышы» көптеген факторларға және ең алдымен кімнің жұмыстан кеткеніне байланысты. Үлкен калибрлі көшбасшылар ең аз, көбінесе - жүргізушілер, жүк тиеушілер, көмекшілер, сатушылар қалдырады. Бұл үшін айналым жылдамдығы 40% болуы мүмкін. Кеттік:

1. Берілген:

Қабылдау бойынша айналым 17%, жұмыстан шығару бойынша айналым 3%, айналым 2%.

Диагностика: бұл компания кеңейіп жатыр, жаңа қызметкерлерді қабылдау қарқынды жүргізілуде, кейбір адамдар басқа қызметтерге ауыстырылды (және бұл өсіп келе жатқан компанияда табиғи нәрсе), ешкім дерлік тастамайды (сонымен қатар табиғи), тіпті компанияны таңдауда қателескен жаңадан бастағандар да сынақ мерзімінде өтпейді: жұмысқа қабылдау бөлімі жақсы жұмыс істейді, олар лауазымдарға дұрыс үміткерлерді таңдайды, барлығы бақытты. Түсінікті басшының жүрегін қуантатын тамаша кадрлық сурет.

2. Берілген:

Қабылдау айналымы17%, жұмыстан босату айналымы 32%, айналым 23%

Диагностика: - мүлде басқа жағдай. Шамасы, компания күрделі қайта құрылымдауды бастан өткеріп жатыр: қызметкерлерді қысқарту (жұмыстан босатудан гөрі азырақ адамды жалдау), бөлімдер мен ведомстволық бағыныстылық құрылымын өзгерту, лауазымдар мен функционалдық жауапкершіліктерді өзгерту, қызметкерлерді төмендету арқылы бағалау (жұмыстан босатылған кезде айналымның өте жоғары қарқыны, қабылдау коэффициентінен жоғары). Барлық қызметкерлер мұндай өзгерістерге риза емес, адамдар өз еркімен кете бастады - айналым өсті. Келгеннен гөрі кетіп бара жатқандар көп. Бірақ мұндай қозғалыс жоспарланған, тосынсыйлар жоқ. Кадр суреті меншік иесінің ауысуына ұқсас.

3. Берілген:

Қабылдау бойынша айналым 17%, жұмыстан босату бойынша айналым 0%, айналым 26%.

Диагностика: алаңдатарлық сурет: көптеген адамдар кетіп жатыр (26% - ТОП-тан көшірушілерге дейінгі орташа көрсеткіш үшін тым көп). Ешкім қызмет орнын ауыстырмайды, ешкім босануға немесе оқуға кетпейді. Жаңадан келгендер жұмысқа алынады, бірақ жоғалған адамдардан аз. Ол банкроттыққа бет алды ма? Қатты дағдарыс? Айтпақшы, егер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті 26% болса, яғни жұмыстан босатумен бірдей болса, онда алаңдаушылық дәрежесі төмен болар еді: қызметкерлердің мұндай ауысуы бөлшек сауда компанияларында жиі байқалады (сатушылардың классикалық айналымы)..

CV

Үлкен төрттік штат қозғалысының индикаторлары басқа штаттық коэффициенттермен бірге ойлауды жақсы көретін және білетін кез келген адам үшін қызықты матрица болып табылады. Бұл тамаша жәнеадам ресурстары мен бизнесті дамыту бойынша стратегиялық шешімдер қабылдауға арналған объективті материал. Мұндай көрсеткіштерді білу және түсіну ертеңгі күнді ойлайтын кез келген басшы үшін қажетті және өте өзекті дағды.