Персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары: кадрлық резервпен жұмыс істеу, қызметкерлерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру, іскерлік мансапты жоспарлау

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Персоналды дамытудың ішкі жүйесі (PDP) персоналды басқару жүйесінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Кадрлар бөлімшелерінің штат саны қазір құрылып жатқандықтан, PDP-ға көбірек көңіл бөлінуде, бұл дұрыс.

Өйткені, ғылыми-техникалық прогресті ілгерілетудің заманауи революциялық ырғағы кәсіби дағдылар мен білімдердің үдемелі ескіруіне әкеледі. Объективті факторлардың жедел әсер етуінің нәтижесінде қызметкерлердің біліктілігінің төмендеуі сөзсіз орын алады және сәйкесінше компанияның тиімділігі де төмендейді. Стратегиялық менеджмент бүгінде компанияның нарықтағы орнында серпіліс жасай алатын адам үшін кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігін жариялайды. Бола тұрашығармашылық қызметкердің пайдаға қатысуын ынталандыру пайданы түпкілікті тұтынуға әкелетін инновациядан тізбекті ұйымдастыру арқылы белсендіріледі.

Бүгінгі таңда PDP маңыздылығын ақпараттық бизнестің жетекшілері, персоналды дамытудың ішкі жүйелеріне көп инвестиция салатын компаниялар лайықты бағалайды. Жетекші компаниялар персоналының қазіргі даму деңгейінің өзіне тән ерекшелігі бар – ұжымдық құндылықтардан индивидуалдық құндылықтарға кету.

Атап айтқанда, «Кремний алқабының» (АҚШ) жетекші корпорациялары бүгінде персоналды дамытудың шын мәнінде перспективті және инновациялық үлгілерін көрсетуде. Осылайша, миллион қызметкердің үштен бірін біріктіретін Hewlett-Packard жабық корпоративтік оқытудың әлеуметтік желілері мен арналарына жазылу арқылы барлық мүдделі қызметкерлерді автоматты түрде оқытуды ұйымдастырады. Сонымен қатар, дарындылық сезімі бар кез келген адам Hewlett-Packard жеке бағдарламасына қатысу арқылы жоғарылау таппаған жерден шығып кете алады: Таланттар сізге тиесілі емес, олар компанияға жатады.

Facebook сонымен қатар қызметкерлердің бейресми өсу мүмкіндіктерін көрсетеді. Ол «Бот лагері» деп аталатын командалық жобаға негізделген миға шабуыл күндерін өткізеді. Әркімнің жоба командасына қосылу мүмкіндігі бар және оның талантына қарай жобаны нақты жылжыту үшін тұрақты негізде жұмыс істеу үшін командада қалуға болады.

Таңғажайып және көптеген жолдармен қызметкерлердің адалдығын арттырудың бірегей тәжірибесін LinkedIn қолданады. Оның ішіндеКеңселер өздерін жайлы сезінеді және бұл бәрін білдіреді.

Әлбетте, Кремний алқабының аты аңызға айналған ұжымдық интеллектінің қалыптасуының артында оны бүкіл әлемге әйгілі етті, персоналды дамыту ішкі жүйесінің (PDP) аз көрінетін, бірақ тиімді орындалатын негізгі функциялары бар. Бұл мақаланың мақсаты - оларды қарап шығу.

Дағдының өсуі PRP белгісі ретінде

Персоналды дамытудың қазіргі заманғы ішкі жүйесі прагматикалық миссиямен - жұмыс күшінің ресурстарын пайдалану құнының мақсатты және прогрессивті өсуімен анықталады, ол сыртқы түрде қызметкерлердің біліктілігінің өсуінен көрінеді. Бұл жүйенің әрбір элементі (оқыту түрі, PDP бірлігі) осы миссияны жүзеге асыру құралы ретінде жасалуда.

Функцияларды бөлу рөлі, PDP-де кері байланыс

Персоналды дамыту ішкі жүйесінің өзінде басқару бөлімшелері, сондай-ақ персоналмен айналысатын қызметкерлер арасында міндеттерді функционалдық бөлу қарастырылған. Ұйымдағы персоналмен жұмыс міндетті түрде үйлестірілген және кері байланыс болуы керек. Соңғысы өндірістік процестерге операциялық әсер ету үшін өте маңызды. PDP тиімді, білікті қызметкерлердің әрекетін қолдап, ынталандыруы керек. Және керісінше: бағыныштылардың қателері дер кезінде анықталып, тоқтатылуы керек. Бүйректе оқшауланған прецеденттердің зиянды механикалық қайталанатын стереотиптік әрекеттерге айналу мүмкіндігін болдырмау маңызды.

ҚДП-ның өзінде ол орындаушылар арасында анық бөлінуі керек.және жоспарлау және бақылау әрекеттерінің уақыты.

PRP функциялары

Пішінде – персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары нақты жоспарланады және кадр қызметінің іс-әрекетін басқарумен бақыланады. Шындығында, бұл әрекеттердің барлығы еңбек ресурстарының құнын арттыруға да, сонымен қатар ERP-ті одан әрі прогрессивті дамытуға бағытталған. Ең дұрысы, тиімді кәсіпорын үшін қызметкерлер өз функцияларын тиімді және уақтылы орындаған кезде жағдайға қол жеткізіледі және жұмыс берушіге қатаң және қатаң басқару әдістерін қолдану қажет емес.

Мазмұны бойынша - персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары айтарлықтай әртүрлі:

• Кәсіптік білім (бастауыш деңгей).
• Біліктілікті арттыру (жұмысшылар үйренеді).
• Сабақтас мамандықтарды меңгеру (өз жұмыс саласын толық меңгерген мамандар дайындалады).
• Конкурстық қабылдау (үздік персоналды таңдау).
• Персоналды мерзімді бағалау (тиімсіз қызметкерлерден босату, белсенділерді жоғарылату).
• Инновациялық және өнертапқыштық әрекеттер (жұмыс тиімділігін арттыру).

Персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары бейберекет оқиғалар емес, өндіріске байланысты. Басқаша айтқанда, өндіріс мақсаттары персоналды дамытудың абсолютті және бастапқы бағдарлары болып табылады. ПДП ұйымдастыруында бөлімшелерді қамтамасыз ету функцияларына қарағанда өндірістік бөлімшелердің жұмысын жақсартуға және оңтайландыруға бағытталған функцияларды дамытудың басымдығы анық байқалады.

Бейресми көзқарас та маңызды, PDP шеңберінде іс-шаралар өндірістің ағымдағы нақты шарттарына сәйкес таңдалуы қажет.

Кәсіптік оқыту

ПДП-ның жекелеген функцияларын қарастыруға көшейік. Олардың біріншісі, кадрларды кәсіптік оқытуды ұйымдастыру мамандыққа жаңадан келгендердің немесе осы уақытқа дейін жұмыссыз жүрген адамдардың белгілі бір мамандық бойынша жұмыс істеуге қажетті білім мен дағдыларды меңгеруін көздейді. Мамандықты оқытудың негізгі жолдары көбінесе жұмыс берушінің өзі ұйымдастыратын мамандандырылған курстар, сондай-ақ тікелей жұмыс орнында оқыту болып табылады.

Біліктілікті арттыру

Біліктілікті арттыру белгілі бір мамандық бойынша қалыптасқан мамандарды стажер ретінде тартады. Бұл процеске «бөтен адамдарды» қатыстырмайды. Іс жүзінде бұл тәжірибелік дағдылар мен теориялық білімді жаңарту туралы. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруға негізінен ұйымның өзінде, сондай-ақ біліктілікті арттыру курстарында арнайы оқудан өту арқылы қол жеткізіледі. Онда тек кәсіптік білімі бар қызметкерлер ғана тартылады.

Сонымен қатар, қажет болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерлерге оқуды еңбекпен ұштастыра отырып, арнаулы орта арнаулы және жоғары оқу орындарында оқу мүмкіндігін береді. Кейбір мамандықтар бойынша жұмысшылардың біліктілігін арттыру міндетті екенін ескеріңіз. Оның жиілігі Еңбек кодексімен реттеледі.

Оқытуға қатыстымамандықтар

Адамдар жұмыс орнын бағалайтын тиімді кәсіпорындар бүгінде қызметкерлерін сәйкес мамандықтар бойынша оқытуда ерекше белсенділік танытуда. Мамандықтардың үйлесуі арқасында қол жеткізіледі:

• уақытты азайту;
• жұмыс орындарын сақтаудағы еңбек сыйымдылығын азайту.

Туыстас мамандықтарды оқытуда кадрлардың дамуын арттыру бір өндірістік процесте тракторшы комбайншы мамандығын меңгере алады, токарь электриктің кәсіби дағдылары мен білімін пайдалана алады- реттегіш.

Бос орынға конкурс

Қазіргі уақытта көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар конкурстық жұмысқа қабылдау тәжірибесінде. Бұл келесі себептер бойынша жұмыс берушіге тиімді:

• мамандықтың беделін арттырады;
• ең дайын үміткер жұмыс орнына таңдалады;
• демократия кадр таңдауда көрінеді.

Персоналды аттестаттау

Екі жылда бір реттен кем емес персоналды аттестациялаудың көмегімен мыналар орындалады:

• қызметкерлердің кәсіби жарамдылығын сертификаттау;
• Олардың іскерлік білімдері мен дағдыларының лауазымға сәйкестігін тексеру.

Бұл тәртіп еңбек заңнамасымен реттеледі. Аттестаттау нәтижелері бойынша кадрлық өзгерістерге бастамашылық ететін бұйрық шығарылады, перспективалы қызметкерлер жоғарылату үшін резервке жатқызылады, еңбекқор қызметкерлер марапатталады, өзгерістер енгізілді.жалақы.

Инновациялық және өнертапқыштық жұмыс

Персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары прагматикалық ғана емес, сонымен қатар шығармашылық оқиғалар болып табылады. Атап айтқанда, ПДП-да рационализаторлық және өнертапқыштық белсенділікті ынталандыру персоналдың шығармашылық қабілеттерін барынша жұмылдыру құралы ретінде пайдаланылады.

Кәсіпорындарда оны бас инженер басқарады. Рационализация өндірісте материалдарды үнемдеуге, өндірістік циклдің уақыт аралығын қысқартуға, материалдық-техникалық қамтамасыз ету деңгейін жақсартуға бағытталған. Өнертабыстың рационализациядан айырмашылығы, өндіріс мәселелерін техникалық шешуде маңызды жаңалық белгілері бар.

Рекрутингтік агенттіктер

Алайда, бүгінгі еңбек нарығы бір жағынан жұмыс іздеп жүрген қызметкерлермен, екінші жағынан жұмыс берушілермен ғана ұсынылмайды. Бұл нарықта делдалдар да жұмыс істейді – рекрутингтік агенттіктер (HR). Соңғысы жұмыс іздеушілерге де, яғни жұмыс іздеп жүрген жеке тұлғаларға да, кәсіпорындар – жұмыс берушілерге де келіп түскен өтініштер бойынша жұмыс берушілерге қызмет көрсетеді.

Бүгінгі таңда кез келген ірі қалада мұндай агенттіктер ондаған және жүздеген. Сондықтан жұмыс іздеуші үшін сенімді іскерлік беделге ие адамдарды таңдау өзекті болып табылады. Мұндай агенттіктердің клиенттерінің анықтамалары анықтамалық нүкте бола алады. Егер белгілі бір рекрутингтік агенттіктің шолуларының жартысынан көбі ресми көзқарасты көрсетсе, маңызды емес нұсқаны қарастырған жөн.олардың мәселесі. Егер осы делдалдардың еңбек нарығындағы рөлі туралы айтатын болсақ, онда рекрутингтік агенттіктер делдалдық функцияларды орындайды: бос бос орындарға қажетті біліктілігі бар персоналды іздеу, бағалау және іріктеу.

Жоғарыда аталған негізгі функциялардан басқа, рекрутингтік агенттіктер жиі бірқатар байланысты қызметтерді орындайды:

• HR аудиті және кеңес беру;
• коучингтер мен тренингтер ұйымдастыру;
• қызметкерлерді ынталандыру.

Алайда олардың қызметі әмбебап емес. Біз бұл нюансты рекрутингтік агенттіктердің жұмысында талқылайтын боламыз. Әдетте, оларға басшы кадрларды таңдауда сенбейді. Дәстүрлі түрде оларды таңдауды – ең төменгі лауазымдардан жоғарыға дейін – делдалдардың көмегінсіз, кәсіпорындардың өздері жүзеге асырады. Білікті және табысты басқару кез келген заңды тұлға үшін өте маңызды. Дегенмен, керемет және адал топ-менеджерлерді табу қиын және қиын процесс. Билікке ие болған және қызметкерлерді өз жұмысында табысқа жетелейтін кез келген басшы мұқият және жеке таңдаудың жемісі болып табылады. Ол үшін кәсіпорындардың өзі келешегі зор қызметкерлердің іскерлік мансабын үнемі жоспарлап, бақылап отырады.

Қызметкерлер пулы

Егер кадр қызметкерлері жұмыс іздеушіге оның резервке алынғанын хабарлаған болса, бұл оның әлі де штатқа түсуіне кепілдік бермейді. Ол жай ғана жұмыс іздеуші ретінде есепке алынды. Батыс корпорациялары PRP-тің бұл функциясын бірінші болып пайдаланды. Болашақта бұл құралды экономиканың басқа салаларындағы кәсіпорындар мен ұйымдар қабылдады.

Қызметкерлерді іріктеуде тапшылық байқалатын ұйымдарда кадр резервімен (ҚК) жұмыс жүргізіледі. АК қалыптастыруды кадр қызметінің уәкілетті қызметкері жүзеге асырады. Оған белгілі бір лауазымдық міндеттерді орындауға әлеуеті мен дағдылары бар қызметкерлер кіреді. RC құрудың негізі ұйымның немесе кәсіпорынның мамандарға есептелген қажеттілігі болып табылады.

Кадрлық резервпен дұрыс ұйымдастырылған жұмыс келесі мақсаттарға жетеді:

• негізгі қызметкерлерді жұмыстан шығару кезіндегі тәуекелдерді азайту;
• тиімді көшбасшылықты қамтамасыз ету үшін көшбасшылар командасын құру;
• қазіргі дарынды көшбасшылар үшін кеңседе қалуға мотивация;

Негізі кадр резерві – мамандардың түйіндемелерінен тұратын база. CR екі түрде қалыптасады: сыртқы және ішкі. Сырттай бірде-бір жеке тапсырмаларды орындауға қатысатын немесе жобаларға қатысатын мамандардан тұрады. Әдетте мұндай үміткерлер қарапайым лауазымдарға жүгінеді. Ішкі (менеджмент) процестерді үйлестіру, даму іс-шараларының кешенінен өтіп жатқан бөлімдерді басқару мүмкіндігі бар штаттық қызметкерлерден тұрады. Мұндай үміткерлердің осы кәсіпорында жұмыс тәжірибесі болуы, оның ерекшеліктерін білуі керек.

Персоналды дамытудың заманауи әдістері

ERP жүйесі персоналды дамыту үшін дәстүрлі және жаңа технологияларды пайдаланады. Персоналды дамытудың заманауи әдістеріне мыналар жатады:

• себет әдісі (стандартты шешуге негізделген оқыту әдісіөндірістік жағдайлар);
• бейне тренинг (Интернетте жарияланған онлайн оқу курстары);
• іскерлік ойын (белгілі бір өндірістік жағдайлар орнатылып, басшының немесе маманның адекватты шешімдер қабылдауы имитацияланады);
• қашықтан оқыту (Skype сияқты жүйелер арқылы жеке және топтық қамтамасыз ету);
• case-learning (жан-жақты шолу және нақты жағдайларды талдау арқылы үйрену);
• метафоралық ойын (қиын жағдай топта бірлесіп, шығармашылықпен шешіледі);
• модульдік оқыту (оқу материалы блоктар мен модульдерге топтастырылған);
• миға шабуыл (идеяларды ұжымдық генерациялау арқылы мәселені шешудің операциялық әдісі);
• іс-әрекет арқылы оқыту (менеджерлер үш кезеңде үйренеді: біріншіден, іс-әрекет арқылы олар стандартты емес нақты практикалық мәселені шешеді, содан кейін жинақталған тәжірибе негізінде теориялық үлгілерді құрастырады, және, ең соңында, олар осы үлгілерді ұқсастық бойынша тексереді. тапсырмалар);
• Буддинг әдісі бойынша тренинг (тәлімгер тағылымдамадан өтушінің тең дәрежелі әріптесі шеңберінде орналасады, тренинг достық үнде, мейірімді атмосферада өтеді, әдіс топ-менеджерлерді оқыту кезінде қолданылады);
• іссапарға жіберу әдісі бойынша оқыту (қызметкер қосымша дағдыларды қалыптастыру мақсатында басқа бөлімге, бөлімге және т.б. уақытша «екінші жіберіледі»);

• көлеңкелеу әдісі бойынша оқыту (екі күн немесе одан да көп мерзімге жоғарылату үшін ұсынылған қызметкер осыны орындайтын қызметкердің «көлеңкесіне айналады».позиция);
• мінез-құлықты модельдеу (тұлғааралық қарым-қатынас әдістерін үйрету және көзқарастарды өзгерту);
• рөлдік ойын (қатысушылардың өзара әрекеттесуі, олардың әрқайсысына белгілі бір рөл беріледі. Мысалы, кәсіпкердің рөлі және несие менеджерінің рөлі, ал екіншісінің міндеті - оңтайлы ұсыну. несиелеу бағдарламасы);
• әңгімелеу (қойылғанға ұқсас мәселені шешу үшін әртүрлі метафораларды (мифтер, астарлы әңгімелер, т.б.) ұсыну);
• тренинг (кәсіби дағдыларды, білімдерді, дағдыларды, коммуникативті құзыреттіліктерді белсенді динамикалық дамыту).

Іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау

Мансапты жоспарлау жоғары басшылық тарапынан қолдау тауып, қадағалануы керек. HR дамыту қызметі қызметкерлердің мансаптарын дамыту және басқару үшін практикалық, басшылық басқаратын әрекеттерді ұсынады.

Ұйымдағы персоналдың іскерлік мансабын жоспарлау келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

• жеке даму жоспарлары бойынша консультация;
• қызметкерлерді оқытудың ағымдағы бағдарламалары;
• мансап дағдарысын қолдау бағдарламалары;
• қызметкерлердің үш бағытта қозғалуы: жоғары (жоғарылау), көлденең (ротация), төмен (төмендету).

Қазіргі уақытта мансап қызметкердің өзінің еңбек әрекетіне саналы субъективті қатынасының нәтижесі ретінде қарастырылады. Барлығы мансаптың үш түрі бар:

• кәсіби (білім алу,дағдылар, қабілеттер);
• ұйымішілік (тік және көлденең);
• центрге тартқыш (ұйымның басқарушылық «өзегіне» жақындау).

Жаңа қызметкермен кездескен кезде персоналды басқарушы оның мансабының кезеңін бағалайды, кәсіби қызметінің мақсаттарын болжайды, мансап сатысымен қалай көтерілуге болатынына кеңес береді. Біріншіден, жас критерийі бойынша қызметкердің мансап сатысы белгіленеді:

• 25 жастан төмен (алдын ала);
• 30-дан төмен (болу);
• 45 жастан төмен (жарнама);
• 60-тан кейін (аяқталған);
• 65 жастан кейін (зейнеткерлікке).

Сонымен қатар HR менеджері қызметкердің кәсіби жолды таңдауға сәйкес келетін жеке қасиеттерін бағалайды:

• көркемдік (эмоциялық өзін-өзі көрсету, өзін-өзі таныстыру);
• дәстүрлі (ақпаратпен, мәліметтер базасымен шығармашылық жұмыс);
• прагматикалық (бағдарламалар мен құралдарды пайдалану);
• кәсіпкерлік (адамдарды жоспарлау және басқару қабілеті);
• әлеуметтік (команданың бір бөлігі ретінде сезіну);
• шығармашылық (күрделі тапсырмаларды шығармашылықпен орындауға бейімділік).

Әрине, мансап баспалдағымен қалай көтерілу керек деген сұрақты, жас ерекшелігіне байланысты тұлғаның әр түрі өзінше таңдайды. Сонымен бірге, бейімділігіне қарай, ол өзінің бейімділігіне сәйкес келетін мамандықты өзі таңдайды (технологиямен, адамдармен, деректермен, бейнелі түсіндірумен жұмыс істеу).

Ары қарай,мамандығы бойынша жұмыс істей отырып, біліктілігін арттыра отырып, қызметкер белгілі бір біліктілікке ие болады. Мансап құрудың әрбір сәтті мысалында қызметкер кәсіпорын жүйелі түрде жүзеге асыратын персоналды дамытудың ішкі жүйесінің функцияларын көреді. Соның арқасында қызметкер белгілі бір деңгейдегі кәсіпқойға айналады. Кадр мәселесінде қызметкерлердің біліктілігі шартты санаттармен сипатталады:

• ішкі – өз саласындағы күрделі мәселелерді өз бетінше шеше алатын жақсы маман;
• шебер - ішкі жұмыстан айырмашылығы, көптеген әріптестердің шеберлігінен тыс күрделілігі жоғары тапсырмаларды шеше алады;
• авторитет - шеберден айырмашылығы, ұйымнан тыс әріптестер арасында кәсіби беделге ие;
• тәлімгер - биліктен басқа, пікірлес студенттері, студенттері бар.

Қорытынды

Персоналды дамытудың ішкі жүйесінің негізгі функциялары шебер қызметкердің біліктілігін ішкі, шебер, беделді, тәлімгерге дейін арттыра алатын тиімді ұйымдастыру құралдары болып табылады. Қызметкерлердің осындай өсуін ұйымдастыруда салқын кадрлық жұмысшының шеберлігі жатыр. Ол үшін субъективті «болашағы зор кадрларды сезіну» терең әзірленген және егжей-тегжейлі реттелетін кадр жұмысының әдістемесін объективті терең білумен толықтырылғанда маңызды.

Осы әдістемеге сәйкес кәсіпорындар мен ұйымдарда персоналды дамытудың ішкі жүйесінің функциялары белгілі және тәжірибеде қолданылады:

• кәсіптік оқыту;
• тренинг;
• қатысты мамандықтарды меңгеру;
• бәсекелестік қабылдау;
• Персоналды мерзімді бағалау;
• инновациялық және өнертапқыштық әрекет.

Алайда персоналды дамытудың ішкі жүйесінің тиімді жұмыс істеуі үшін персонал менеджерінің кәсібилігінен басқа компания басшылығының ұстанымы принципті түрде маңызды. Басты рөлді топ-менеджерлердің мүдделі және сындарлы көзқарасы атқарады, онсыз персонал қызметкерлерінің болашақта күш-жігері, өкінішке орай, сәтсіздікке ұшырайды.