Персоналды таңдаудың негізгі кезеңдері, процестің ерекшеліктері мен критерийлері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кадрларға қатысты мәселелерді шешу, атап айтқанда, кадрларды іріктеу және іріктеу кезеңдері кез келген ұйым үшін өте маңызды. Бұл жағдай дұрыс таңдалған қызметкерлердің өз функциялары мен міндеттерін өте тиімді атқара алатындығына байланысты, бұл бүкіл кәсіпорынның үйлесімділігін және оның кірісін арттыруды талап етеді.

Ұйымдағы кадрларды іріктеу және іріктеу кезеңдері қиындықсыз өтуі және тиімді нәтиже беруі үшін барлық адам ресурстарын басқару жүйесі белгілі бір тұжырымдамаларға негізделгенін және күрделі екенін есте ұстаған жөн. Осыған сүйене отырып, кадр бөлімінің басшысы немесе басшысы бос лауазымдарға үміткерлерді таңдаудың дұрыс әдістемесіне ие болуы және бұл үшін нақты білім мен құралдарды пайдалануы керек. Бұл мақалада персоналды таңдаудың барлық кезеңдері мен әдістері, сондай-ақ осы процестің негізгі критерийлері егжей-тегжейлі сипатталады.

Таңдауға дайындалу

Ұйым басшылығы алдымен көргісі келетін адамның имиджі мен кәсіби қасиеттерін анықтай алады.нақты позиция. Сондықтан, іріктеудің басты мақсаты – үміткерлер арасынан жеке және іскерлік қасиеттері сипаттамалар мен жұмыс жағдайларына сәйкес келетін ең қолайлы адамды табу.

Кадрларды іріктеу кезеңдері мен критерийлерін анықтау алдында осы процеске әсер ететін ұйымдастырушылық мәселелердің белгілі бір үлесі бар екенін ескеру қажет. Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау кезінде кандидаттарды тартудың әртүрлі әдістері (БАҚ-та жарнамалау, жұмыспен қамту орталықтарын тарту және т.б.) тартылады

Мүдделі үміткерлерден жауап алғаннан кейін таңдаудың қандай әдістерін қолдану керектігін және бүкіл процесс персоналды таңдаудың қанша кезеңіне бөлінетінін көрсететін белгілі бір үлгіні анықтауға болады.

Ол үшін кәсіби менеджерлер персоналды таңдау коэффициентін есептейді, ол таңдалған үміткерлер санының нақты лауазымға ие болғысы келетіндердің барлығына қатынасын білдіреді. Осылайша, түйіндемелерге үстірт талдау жасау және кандидаттармен телефон арқылы сөйлесуді бағалау арқылы кім «төбелесуге» тура келетінін ғылыми түрде түсінуге болады - жұмысқа үміткер немесе үміткер үшін ұйым. Коэффицент нәтижелері сізге мынаны айтады:

1. Таңдау коэффициенті 1-ге тең немесе өте жақын болса, таңдау қарапайым және жылдам болады. Бұл жұмыс іздеушілер мен жұмыс берушінің мүдделерінің бірдей болуына байланысты.
2. Егер коэффициент 0,5-ке жақын немесе оған тең болса, бұл мынаны көрсетедііріктеу процесі қиындай түседі. Алайда, бұл жағдайда, егер коэффициент 1-ден төмен немесе тіпті 0-ге жақын болса, онда лайықты қызметкерді табу мүмкіндігі жоғарылайтынын есте ұстаған жөн, өйткені бұл жерде үміткердің ұйым қойған талаптарға сәйкестігі байқалады.

Одан әрі анықталған коэффициентке байланысты кадрларды іріктеу кезеңдері анықталуы керек.

1-кезең: Алдын ала таңдау

Үміткерлерді іздеудің кез келген жағдайда және әдістерінде менеджер онымен сырттай, түйіндеме, телефон арқылы сөйлесу және т.б. арқылы танысуға кіріседі. Сондықтан бұл таңдаудың негізгі кезеңі деп айта аламыз. персонал, өйткені бұл жерде жұмысқа орналасуға өтініш берушінің жоспарлы лауазымы бойынша алғашқы сәйкестіктері анықталады. Өтініш берушінің деректерін тексеру үшін пайдалануға болатын бірнеше скрининг нысандары бар, олардың таңдауын әдетте өтініш беруші бастапқыда анықтайды.

Алайда ұйым персоналды таңдаудың осы кезеңінде деректерді зерттеу қандай форматта өтетінін өзі анықтауға құқылы. Мысалы, егер персоналды басқару бөлімінің басшысы алдын ала іріктеу алынған түйіндемелерді зерделеу арқылы өтетінін анықтаса, онда жеке келген жағдайда адам осы өтініш құжатын қалдыруға және бұл туралы шешімді күтуге шақырылады. мәселе.

Кадрларды іріктеудің осы кезеңінің нысандарына тоқталу қажет, оның ішінде негізгілері мыналар болып табылады, атап айтқанда:

1. Апелляциялық хат. Жазуды қажет ететін қосымша пішінбос лауазымға үміткер ретінде қарастыру туралы өтінішпен ұйым басшысына жүгінген адам. Бұл құжатты түйіндемеңізге ілеспе хат ретінде жіберуге болады.
2. Қорытынды. Өтініш беруші, оның бұрынғы жұмыс орны, кәсіби тәжірибесі, білімі және жеке қасиеттері туралы негізгі мәліметтерді көрсететін еркін нысанда толтыруды көздейтін нысан. Осы өтінім құжаты негізінде кандидатты ұйымға жеке әңгімеге шақыру немесе шақыру туралы шешім қабылданады.
3. Телефон қоңырауы кезінде сұхбат. Көпшілік деңгейін, іскерлік келіссөздер жүргізу қабілетін және т.б. анықтауға мүмкіндік беретін таңдаудың тамаша түрі.
4. Сұхбат. Бұл пішін қызметкердің сұрақтарға жауаптарын, сондай-ақ коммуникацияның вербалды емес түрлерін талдау арқылы бағалаудың тамаша мүмкіндігі болып табылады.
5. Персоналдың жеке есебі. Бұл нысан жұмысқа орналасу үшін міндетті болып табылады. Егер лауазымға үміткер ұйымда бұрыннан жұмыс істейтін қызметкер болса, сіз ол туралы ақпаратты осы құжат арқылы зерттей аласыз.

Айта кететін жайт, үміткердің өзін қалай көрсете алғанына және осы кезеңде іскерлік қасиеттерін қаншалықты көрсете алғанына қарай да бағалауға болады. Мысалы, егер адам резюме жіберіп, оған қосымша апелляциялық хат жазса, онда ол бұл жұмысқа не үшін ие болғысы келетінін көрсетсе, ол бұл үміткер бизнес әдістерін қалай қолдануды және жеке басын бағалауды біледі деп айта алады.сапасы. Сондай-ақ, бұл жағдайда талапкердің білім деңгейін тексеруге қосымша мүмкіндік бар екенін атап өткен жөн.

2-қадам: сауалнаманы толтыру

Жұмысқа қабылдау процесінің бұл кезеңі лауазымға үміткердің біліктілігін білуге және оны ұйым қойған талаптармен салыстыруға мүмкіндік береді. Сұрақтар тізбесін, әдетте, персоналды басқарушы немесе кадр бөлімінің басшысы жасайды. Мәселелерді бекіту кәсіпорынның бірінші басшысының құзыретіне жатады.

Бұл процедура кандидаттарды HR-менеджер басшылығымен келісу үшін айтарлықтай уақытты үнемдеуге және билікке іріктеу нәтижесінде бос лауазымға шынымен лайықты адамды табатынына сенімді болуға мүмкіндік береді.

Сауалнаманы толтыру, сондай-ақ алдын ала іріктеу – персоналды іріктеудің негізгі кезеңі.

3-кезең: алдын ала сұхбат

Бұл іс-шараның мақсаты – бірінші сыртқы әсер мен физикалық жағдай бойынша үміткердің бос лауазымға жарамдылығын анықтау. Үкіметтік емес ұйымдар мұндай кездесулерді бейтарап аумақта, мысалы, кафеде немесе басқа бейтарап мекемеде өткізуге жүгіне алады.

Бұл кезеңде әңгімелесу және кандидаттың білім деңгейін, кәсіби тәжірибесін, қосымша курстар туралы сертификаттарын және т.б. растайтын құжаттарын қарап шығу ұсынылады. Әдетте, алдын ала әңгімелесуді персонал менеджері немесе супервайзерАдам ресурстары.

4-қадам: Тестілеу

Қызметкерлерді кәсіби түрде іріктеу кезінде тестілеу кезеңін алдын ала әңгімелесу кезінде өткізуге болады, бұл уақытты үнемдейді немесе оны басқа күнге жоспарлауға болады. Тесттер психологиялық және типтік болуы мүмкін, оның мақсаты талапкердің нақты лауазымға ие болу мотивін анықтау, психологиялық портретті құрастыру және, әрине, кәсіби жарамдылығын анықтау болып табылады.

Сынақтарды әзірлеуді және таңдауды персоналды басқарушы немесе персоналды басқару бөлімінің бастығы жүзеге асырады, бос орындар бар цехтардың, бөлімдердің және қызметтердің желілік басшыларымен келіседі. Компания басшылығы жұмысқа қабылданған қызметкер туралы не білгісі келетініне негізделген сынақтар тізімін бекітеді.

5-кезең: Ұсыныстар

Бұл қадам міндетті емес және оның өтуі екі жағдайда жүзеге асырылады:

• егер өтініш беруші бұрынғы жұмыс орындарынан өз бетінше ұсыныс хаттар берсе;
• үміткер туралы анықталған ақпараттың растығын анықтау және басқа адамдардың оған деген көзқарасын білу қажет болса.

Ұсыныс беру кезеңі өтініш берушінің бұрынғы басшылығына телефон соғу немесе оның бұрынғы жұмысына ресми сұрау салу арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Айта кету керек, соңғысы өте сирек қолданылады және тек басшылық лауазымдарға немесе ерекше назар аударатын үміткерлер таңдалған жағдайда ғана қолданылады.

6-кезең: терең әңгіме

Бәлкім, кадрларды іріктеу мен іріктеудің бұл кезеңі ең маңыздыларының бірі болып табылады және оны алып тастау мүлдем ұсынылмайды. Терең әңгімелесу барысында үміткер туралы барлық жетіспейтін ақпаратты толтырып, оның бос лауазымға сәйкестігін анықтауға болады.

Адам ресурстарымен жұмыс істеу тәжірибесінде адамның тиісті кәсіби дайындығы немесе қажетті жұмыс тәжірибесі болмауы мүмкін, бірақ оның табиғи таланты кез келген лауазымға үміткер болуға мүмкіндік береді.

HR менеджері осы кезеңге дайындалады, содан кейін ол желілік менеджермен немесе компанияның топ-менеджментімен әңгімелеседі.

7-кезең: Емтихан

Бұл кезең үміткерге жұмыс барысында кездесетін жағдайға ұқсас тапсырма беруді қамтиды. Емтиханнан кейін желілік басшы нәтижені бағалайды және адамның кәсіби жарамдылығы туралы қорытынды береді. Мұндай емтиханға тапсырманы кадр жөніндегі менеджер желілік менеджермен бірге дайындайды.

Қорытынды кезең: Жұмыс ұсынысы

Сәйкес келмейтін үміткерлер тексеріліп, ұйым шешім қабылдағаннан кейін жұмыс іздеушіге жұмыс ұсынылады. Бұл кезеңде қызметкерге жеке карточка жасалады, барлық құжаттама дайындалады және адам лауазымға ресми тіркеледі.

Қазіргі уақытта мұндай сәтті алдын ала білу өте маңызды - адам ұйымдағы кадрларды таңдаудың барлық кезеңдерінде өзін жақсы көрсеткен болса да,кәсіпқойсыздықпен немесе басқа адами факторлармен кездесу мүмкіндігі әлі де бар. Сондықтан сынақ мерзімі бар қызметкерді тіркеу ұсынылады.

Резерв құру

Кадрларды іріктеу процесінде оны іске асырудың жобалық кезеңдерінде қандай да бір себептермен бос лауазымдарға сәйкес келмеген кандидаттар іріктеледі. Дегенмен, бұл жерде келесі жағдайлар орын алуы мүмкін:

• Бос жұмыс орындарының саны жарамды үміткерлер санынан аз болады.
• Белгілі бір лауазымға үміткерлер арасында оған сәйкес келмейтін, бірақ болашақта жұмысқа қабылдау жоспарланған лауазымдарға мүлдем сәйкес келетіндер болады.

Кәсіпорынға пайдалы болуы мүмкін құнды персоналды жоғалтпау үшін кадрлар бөлімінің менеджері резервтегілердің тізімін қалыптастырады. Бұл тізімде барлық өтініш беруші мәліметтері, соның ішінде байланыс телефоны немесе мекенжайы болуы керек.

Бұл жағдайда лауазымға үміткер оны алудан бас тартылады, бірақ оның резервтік тізімде екендігі және мұндай қажеттілік туындаған жағдайда шақырылуы мүмкін екендігі туралы хабарланады.

Қорытынды

Персоналды іріктеу және іріктеу - бұл мұқият көзқарасты талап ететін процесс және тұтастай алғанда бүкіл кәсіпорынның табысты болуы кадр қызметінің қаншалықты жақсы жұмыс істейтініне байланысты. Сондықтан, дұрыс кадрларды табу процесінде жоғарыда аталған таңдау кезеңдерінде көрсетілген қолайлы әдістер, құралдар қатысуы керек.