Адам ресурстарын басқарудың негізгі әдістері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Экономикадағы ең көп тараған терминдердің бірі – «еңбек» ұғымы. Оларға өздерінің интеллектуалдық және психофизикалық қасиеттерінің арқасында қызмет немесе материалдық игіліктерді шығара алатын адамдар жатады. Басқаша айтқанда, бұл экономикада жұмыс істейтін немесе оған қатыспайтын, бірақ жұмысқа қабілетті мемлекет халқының бөлігі.

Қарастырылып отырған ұғым ел мен аймақ ауқымында, халық шаруашылығының жеке саласы немесе белгілі бір кәсіптік топтың шекарасында қолданылады. Осымен қатар экономикада тағы бір ұғым қолданылады. Бұл «адам ресурстары». Бұл термин сәл өзгеше мағыналық жүктеме мен мазмұнды көтереді. Адам ресурстары кез келген ұйымның басты байлығы ретінде түсініледі. Оның үстіне, оның гүлденуі әрбір қызметкердің мүддесін ескере отырып пайдаланылған жағдайда ғана мүмкін болады. Өйткені, вбұл термин адамдардың жеке-психологиялық және әлеуметтік-мәдени қасиеттерінің жиынтығын қамтиды.

Тұжырымдаманың анықтамасы

Қазіргі заманғы менеджментті дамыту әр адамның өндірістік процестердегі үнемі өсіп келе жатқан рөлін мойындамайынша мүмкін емес. Технологиялық инновациялар айтарлықтай үдеп жатқан, бәсекелестік күшейіп, экономика жаһанданған қазіргі жағдайда ұйымның тиімділігін арттырудың негізгі ресурсы қызметкерлердің кәсіпкерлік және шығармашылық қабілеттері, біліктілігі мен білімі болып табылады.

20 ғасыр бойы. Ұйымдардың персоналды басқару жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Бастапқыда жұмысшылар тек нәтиже алу үшін қажетті құрал ретінде қарастырылды. Сондықтан технократиялық менеджмент шеңберіндегі кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесі пайда болды. Бұл ретте адамдар жұмыс уақытының құнымен өлшенетін негізгі қызметі – еңбек күші шеңберінде машиналармен, шикізаттармен және жабдықтармен бір деңгейде қарастырылды.

Өткен ғасырдың 50-60-жылдарында персоналды басқару пайда болды. Сонымен бірге қызметкер еңбек функцияларын атқаратын адам ретінде емес, еңбек қатынастарының субъектісі, кез келген ұйымның ішкі ортасының белсенді элементі ретінде қарастырыла бастады. Сол кезеңде жаңа концепция пайда болды. Ол «адам капиталының» болуын бекітті. Бұл тұқым қуалайтын және алынған қасиеттердің (білім, жұмыс орнында алған білім) тұтас кешені болды.денсаулық және қызметтер мен тауарларды өндіру үшін пайдаланылуы мүмкін басқа компоненттер.

Уақыт өте келе одан да сыйымды тұжырымдама пайда болды. Кәсіпорын қызметкерлері өз ерекшеліктері бар адам ресурсы ретінде бағалана бастады, себебі:

1. Адамдар ақылды. Сондықтан олардың кез келген сыртқы әсерге (немесе бақылауға) реакциясы механикалық емес, эмоционалды мағыналы.
2. Адамдар өзінің интеллектінің арқасында үнемі жетілдіріліп, дамып отырады. Және бұл кез келген ұйым үшін ғана емес, сонымен қатар қоғам үшін де тиімділік көрсеткіштерінің өсуінің ең ұзақ мерзімді және маңызды көзі.
3. Адамдар белгілі бір әрекет түрін өздері таңдайды. Ол өндірістік немесе өндірістік емес, физикалық немесе психикалық болуы мүмкін. Сонымен бірге олардың барлығы да алдына нақты мақсаттар қояды.

Алайда адамдардың білімі мен қабілеті, кәсіпқойлығы мен біліктілігі олардың арасында біркелкі бөлінген. Сондықтан әрбір қызметкерге қайта даярлау және тұрақты оқыту, сондай-ақ оның жұмыс мотивациясын қолдау қажет.

Кадрларды басқару қажеттілігі

Ресейлік компаниялардың көпшілігінің жетекшілері өз жұмысында қаржылық және өндірістік мәселелерге, сонымен қатар маркетингке көңіл бөледі. Сонымен бірге олар адам ресурстарын басқару әдістерінің жүйесін әзірлеу мәселелерін назардан тыс қалдырады.

Бұл бағыт – басшы қызметінің ең маңызды буыны. Өйткені, басқару әдістерін қолдануКәсіпорынның адам ресурстары келесі сипаттамаларға ие:

1. Компанияның құнына (капитализациясына) тікелей әсер етеді. Бұл ұйым активтері арасында материалдық емес активтердің (кадр саясаты, бренд және қызметкерлердің зияткерлік әлеуеті) өсуіне байланысты орын алады.
2. Бұл ұйымның бәсекелестер арасында көшбасшылықты қамтамасыз ететін ішкі құзыреті.
3. Табысты және жақсы компанияға белгілі бір нарық сегментінде көшбасшы болуға мүмкіндік береді.

Адамдарды басқару ұйымды басқарудың маңызды бағыттарының бірі болып табылады. Өйткені, кез келген компанияның қызметкерлері оның ең маңызды ресурсы болып табылады. Дәл солардың көмегімен жаңа өнімдер жасалып, қаражат жинақталып, игеріліп, соңғы өнімнің сапасы бақыланады. Сонымен қатар, басқа резервтерден айырмашылығы, қызметкерлердің бастамасы мен мүмкіндіктері шексіз.

Адам ресурстарын басқарудың әртүрлі әдістері әзірленді. Бұл менеджер жұмыс тобының, соның ішінде жеке орындаушыларды қоса алғанда, алға қойылған міндеттерді шешуге мүмкіндік беретін әдістер мен әдістер.

Сонымен қатар адам ресурстарын басқарудың барлық әдістері экономика заңдарын іс жүзінде қолдану құралдары болып табылады. Сондықтан оларды зерделеу және қолдану менеджердің міндеттерді орындауға ықпал ететін персоналға қатысты барлық шешімдерін практикалық негіздеуде маңызды рөл атқарады,компания үшін басымдықтар болып табылады.

HR технологиялар

Адам ресурстарын басқару мұндай жүйенің қалыпты жұмыс істеуімен, сондай-ақ қызметкерге әсер ету құралдарының болуымен мүмкін болады. Осының бәрі бірігіп HRM технологиясын құрайды. Ең жалпы түрінде бұл кез келген материалды өзгерту үшін қолданылатын қызметтерді, дағдыларды және әдістерді білдіреді.

Адам ресурстарын басқаруда қолданылатын технологиялар:

• көп буынды, бірізді орындалатын өзара байланысты тапсырмалардың тұтас тізбегін білдіретін (жалдау, маман даярлау, оның бейімделуі, еңбек қызметі және т.б.);
• делдал, бұл белгілі бір мәселені шешу үшін бір адамдар тобының екінші топқа қызмет көрсетуі (кәсіпорынның кадр бөлімінің құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен өзара әрекеттесуі);
• жеке тұлға, дағдылар мен әдістерді белгілі бір қызметкерге қолдану.

HRM мақсаттары

Адам ресурстарын басқаруды жүзеге асырудың түпкілікті нәтижесі ұйымның мақсаттарына сәйкес келетін сапалық және сандық сипаттамалары бар персоналды таңдау болып табылады.

Әрбір бизнестің төрт мақсаты болуы керек:

• экономикалық, бұл пайданың өсуі;
• ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін енгізу және еңбек өнімділігін арттыру арқылы жүзеге асырылатын ғылым мен техника;
• өндірістік-сандық, тиімді өндіріске әкелетін жәнежүзеге асыру;
• әлеуметтік, адамның әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған.

Ұйымның нақты мақсатына қарай адам ресурстарын басқарудың әртүрлі әдістерін қолдануға болады. Бірақ сонымен бірге олардың барлығы екі тұрғыдан қарастырылады. Бір жағынан, оларды пайдалану қызметкерлердің қажеттіліктерін ескеруі керек, ал екінші жағынан, қызметкерлердің барлық әрекеттері алға қойылған мақсаттарды жүзеге асыруға бағынуы керек. Және бұл тараптардың бір-бірімен жанжалдаспауы маңызды.

HRM функциялары

Бұл ұғым адамдарды басқарудың белгілі бір түрлеріне қатысты. Сонымен қатар, HRM келесі функциялары ажыратылады:

• қызметкерлерді одан әрі жұмысқа орналастырумен бірге жалдау;
• бейімдеу процестері;
• қызметкерлерді бағалау;
• персоналдың өсуі және оқыту;
• кадрларды стратегиялық жоспарлау;
• қауіпсіздікті қамтамасыз ету;
• жеңілдіктер мен сыйақылар жүйесін қалыптастыру;
• барлық еңбек қатынастарын үйлестіру.

HRM принциптері

HRM басқару келесі негізгі ережелерді сақтайды:

1. Ғылым. Бұл принцип әртүрлі сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен болатын ұжымның даму заңдылықтарын үнемі білуді және туындайтын қарама-қайшылықтарды объективті мүмкіндіктерді ескере отырып шешуді білдіреді.
2. Прогрессивтілік. Адам ресурстарын басқарудың принциптері мен әдістері ескірген әдістемелерді қолданбай, басшының алдында туындайтын мәселелердің сапалы жаңа шешімдерін қамтамасыз етуі керек.қызметкерлерге әсері.
3. Алқалылық және командалық бірлік. Басқару шешімдерін қабылдау кезінде мәселелердің тұтас кешені бойынша айтылған барлық мамандардың пікірлері ескерілуі керек. Оларды жүзеге асыру үшін жеке жауапкершілік жетекшіге жүктеледі.
4. Орталықсыздандыру мен орталықтандырудың оңтайлы үйлесімі. Бұл принцип компанияны басқару үшін өте маңызды.
5. HRM жүйесін құру. Мұндай жұмыстарды жүргізген кезде компанияның барлық деңгейдегі менеджерлері объективті әрекет ететін психологиялық, әлеуметтік және экономикалық заңдардың нормалары мен ережелері болып табылатын принциптерді басшылыққа алуы керек.
6. Мақсат. HRM-тің барлық функциялары ерікті түрде емес, ұйымның мақсаттары мен қажеттіліктеріне негізделіп құрылуы және өзгертілуі керек.
7. Адам ресурстарының оңтайлылығы. Жұмысшылар саны мен кәсіпорынның ұйымдық құрылымы өндіріс көлеміне байланысты болуы керек.
8. Болашақтар. Адам ресурстарын басқару жүйесін қалыптастыру ұйымның одан әрі дамуын, сондай-ақ отандық және шетелдік фирмалардың соңғы тәжірибесін ескеру қажет.
9. Күрделіліктер. HRM жүйесін құру болашақта оған әсер ететін барлық факторларды (объектінің экономикалық, психологиялық жағдайларын, сондай-ақ салықтық және келісімшарттық талаптарды) ескере отырып жүзеге асырылуы керек.
10. Иерархия. Бұл принцип бойынша басқарудың барлық деңгейлері арасындағы өзара әрекеттестік қадамдық қатынастарды сақтауға негізделуі керек.

Жоғарыдағы қағидаларды сақтау маңыздыкомпанияның жағдайы.

Адам ресурстарын басқару әдістерін қарастыруға көшейік. Олардың әрқайсысын ұжымдық мақсаттарға жету үшін пайдалануға болады.

Әкімшілік әдіс

Персоналды басқарудың бұл әдісі оның қолданыстағы заң нормаларына, сондай-ақ жоғары басшылықтың бұйрықтары мен актілеріне сәйкестігімен сипатталады.

Адам ресурстарын басқарудың әкімшілік әдісі әсер етудің тікелей сипатымен ерекшеленеді, себебі кез келген нормативтік акт міндетті болып табылады.

HRM әкімшілік әдісін қолдану кезінде қызметкерге әсер ету жолы:

• нақты басқарылатын нысанға бағытталған тікелей нұсқау, міндетті;
• қағидаларды (ережелерді) белгілеу, сондай-ақ басқарушылық ықпал етудің стандартты рәсімдерін әзірлеу арқылы бағыныштылардың қызметін реттеуге арналған нормалар;
• әкімшілік принциптерді ұйымдастыруға және жетілдіруге ықпал ететін ұсыныстарды әзірлеу және кейіннен енгізу;
• әр қызметкердің, сондай-ақ жалпы ұйым персоналының қызметін қадағалау және бақылау.

HRM-тің әкімшілік әдісін жедел араласусыз және басшылықсыз жүзеге асыру мүмкін емес. Мұндай әрекет қызметкерлерді өз міндеттерін тиімді шешуге бағыттауға арналған.

Ұйымдағы адам ресурстарын басқарудың әкімшілік әдістері үш топқа бөлінеді. Олардың біріншісіне ұйымдастырушылық және тұрақтандырушы ықпалдар жүйесі жатады, олтұрақты ұйымдастырушылық байланыстарды орнатуға және қызметкерлерге белгілі бір жауапкершіліктерді жүктеуге шақырылады. Бұған реттеу мен нормалау, сондай-ақ нұсқаулық кіреді.

Ұйымдағы адам ресурстарын басқарудың әкімшілік әдістерінің екінші тобы әкімшілік ықпал ету принциптеріне бағынады. Мұндай әдістер бар ұйымдық байланыстарды пайдалануды, сондай-ақ еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда олардың кейбір түзетулерін көрсетеді. Оларға бұйрық пен қаулы, қаулы, нұсқау және бұйрық кіреді.

Адам ресурстарын басқару әдістерінің әкімшілік жүйесінің үшінші тобына тәртіптік әдістер жатады. Олардың мақсаты – жауапкершілік арқылы ұйымдық қатынастарды сақтау. Бұған сөгіс пен ескертулер, сондай-ақ қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы бұйрықтар кіреді.

Адам ресурстарын басқарудың әкімшілік әдістерінің барлық аталған топтарының бірін-бірі толықтырған кезде бөлек және біріктіріп пайдаланылуы мүмкін.

Экономикалық әдістер

Бұл басқару мәселелерін шешудің ерекше жолы. Әкімшіліктен айырмашылығы ол экономикалық заңдарды қолдануға негізделген. Бұл ретте компания басшылығы өз жұмысында әртүрлі әдістерді қолдана алады.

Адам ресурстарын басқарудың экономикалық әдістері жоспарлау және талдау, сонымен қатар экономикалық өзін-өзі қамтамасыз ету нысанын алады. Мұндай жағдайлар қызметкерлердің еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығын оятуға мүмкіндік береді.

Нарықтық экономика жағдайында адам ресурстарын басқарудың негізгі тәсілдері мен әдістеріне нақты белгіленген мақсаттарды қою және оларға жету стратегиясын әзірлеу кіреді. Бұл қазіргі жағдайда кәсіпорындардың жұмысы орталықтандырылған жоспарлауға жатпайтынының арқасында мүмкін болып отыр. Олардың әрқайсысы еңбектің қоғамдық кооперациясы шеңберінде серіктестердің бірі ретінде әрекет ететін еркін тауар өндіруші ретінде қарастырылады.

Адам ресурстарын басқарудың экономикалық әдістері бірқатар талаптар орындалған жағдайда ғана мақсаттарыңызға жетуге мүмкіндік береді. Олар келесідей:

• Индивидуализация, яғни әрбір қызметкерге жұмысының соңғы нәтижесіне қарай лайықтысын алу.
• Персоналдың материалдық сыйақысын қалыптастырудың бірыңғай жүйесі.

Адам ресурстарын басқару мәселелерінде экономикалық бағыттылықтың негізгі әдістері келесідей:

• Тікелей материалдық сыйақы, оған жалақы, бонустар және дивидендтер кіреді.
• Әлеуметтік төлемдер, тамақ пен субсидияларды қамтамасыз ету, қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің оқуына толық немесе ішінара төлем, жеңілдетілген несиелер және т.б.
• Айыппұлдар.

Адам ресурстарын басқарудың экономикалық әдістері – бұл әр қызметкердің жұмысын дұрыс бағытта белсендіруге және сонымен бірге кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктерін арттыруға бағытталған әдістер. Позитивті қолданғандакомпания қызметінің түпкі нәтижесі сапалы өнім мен жоғары пайда болады.

Әлеуметтік-психологиялық әдіс

Бұл әдіс басқару әрекетін қамтиды. Сонымен бірге ол психология мен әлеуметтік дамудың принциптері мен заңдылықтарына сүйенеді.

Бұл әдістің әсер ету объектілері жеке адамдар мен адамдардың тұтас топтары болып табылады. Әсер ету бағыты мен ауқымы бойынша бұл әдіс екі топқа бөлінеді:

1. Адамның сыртқы әлеміне, яғни адамдар тобына, сондай-ақ олардың өндіріс процесінде жүзеге асырылатын өзара әрекетіне бағытталған адам ресурстарын басқарудың технологиялары мен әдістері.
2. Психологиялық әдістер. Оларды пайдалану белгілі бір адамның ішкі әлеміне мақсатты түрде әсер етуге мүмкіндік береді.

Әлеуметтік-психологиялық әдістерді қолдану қызметкерлердің еңбек ұжымындағы орны мен тағайындалуын белгілеуге мүмкіндік береді. Осы әдістердің көмегімен басшылар анықталып, оларға қолдау көрсетіледі, ал адамдарды ынталандыру өндірістің соңғы мақсаттарымен байланыстырылады. Сонымен қатар, әлеуметтік-психологиялық әдістер тиімді қарым-қатынасты қамтамасыз етуге және ұжымдағы қайшылықтарды шешуге арналған. Кәсіпорында қолданғанда шығармашылық атмосфера қалыптасады, мінез-құлықтың әлеуметтік нормалары нығаяды.

Мұндай әдістерге ұжымда жүргізілетін социологиялық зерттеулер жатады. Бұл әдіс аясында жарыстар, коммуникациялар, келіссөздер және серіктестіктер жүзеге асырылады.

Психологиялық әдіс

Бұл әдіс менеджердің персоналмен табысты жұмыс істеуі үшін де маңызды. Ол белгілі бір қызметкерге немесе жұмысшыға бағытталған және қатаң түрде жеке және тұлғаланған. Бұл әдістің басты ерекшелігі – әрбір адамның ішкі жан дүниесіне, оның ақыл-ойына, болмысына, бейнелеріне, мінез-құлқына, сезіміне жүгіну. Бұл әдістің мынадай түрлері бар:

• еңбекті оның монотондылығын азайту және жұмыс орнының эргономикасын ескере отырып ізгілендіру;
• тәуелсіздікке, бастамашылыққа, шығармашылыққа, жаңашыл шешімдер қабылдауға және ақылға қонымды тәуекелдерге баруға ынталандыру;
• компания ішіндегі тік және көлденең мобильділігі арқылы адамның кәсіби мүдделерін қанағаттандыру;
• кәсіби оқыту және олардың әлеуетін жақсырақ пайдалану үшін кадрларды іріктеу;
• қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігі мен олардың мүмкіндіктерін барынша пайдаланудың арқасында мүмкін болатын ең өзекті мәселелерді шешуге арналған топтардың жиналуы.

Бұл әдістердің ішінде психологиялық жоспарлау, қызметкерлер арасында жеке мотивацияны қалыптастыру, ұжым ішіндегі жанжалдарды барынша азайту да бар.

Адам ресурстарын басқарудың осы әдістерінің ішінде сендіру ерекше рөл атқарады. Оны қолдану, әсіресе, кадрлардың интеллектісі, біліктілігі мен кәсіби білімі артып отырған қазіргі кезеңде өзекті болып отыр. Осыған байланысты басшының өз билігін жүзеге асыруы барған сайын қиындай түседіматериалдық сыйақылар, мәжбүрлеу және дәстүрлер. Мұны бағыныштыларды көндіру арқылы жасауға болады. Бұл кәсіпорынның алға қойған мақсаттарына жетудің сәттілігін анықтайды.

Пайдалану мөлшерлемесі

Адам ресурстарын басқару тиімділігін бағалаудың белгілі әдістері бар. Олардың ең көп тарағаны – шығындарды талдау. Сонымен қатар, соңғысы бастапқы және қалпына келтіруші болуы мүмкін. Біріншісіне жаңа кадрларды табу, оларды тарту және бейімдеу шығындары кіреді. Қалпына келтіру шығындары – қызметкерлердің құзыреттілік деңгейін, біліктілігін, мотивациясын арттыруға, сондай-ақ қызметкерлерді ауыстыруға арналған ағымдағы шығындар.

Адам ресурстарын басқару тиімділігін бағалау әдістерінің қатарында бенчмаркинг әдісі де бар. Ол персоналдың тұрақсыздығы көрсеткіштерін, қызметкерлерді оқыту шығындарын және т.б. салыстыруда жатыр. нарықта жұмыс істейтін ұқсас компаниялардың деректерімен.

Адам ресурстарын басқарудың әдістері мен функциялары қаншалықты тиімді болғаны инвестицияның қайтарымдылығын есептеу әдісімен де көрсетіледі. Бұл көрсеткіш шығындарға бөлінген және жүз пайызға көбейтілген кіріс пен шығындар арасындағы айырмаға тең.

Қазіргі HRM әдістері

Қазір компания жетекшілері сәтті қолданып жатыр:

1. Нәтижелері бойынша басқару. Бұл компанияның негізгі міндеттері жұмыс топтарына жеткізілетін заманауи адам ресурстарын басқару тәсілі. Болашақта олар қажеттімен салыстыра отырып, олардың орындалуын бақылайдынәтижелер.
2. Мотивацияны пайдалану. Адам ресурстарын басқарудың заманауи әдістерінің ішінде бұл ең тиімдісі болып табылады. Ол ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды нығайтуға, сондай-ақ әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруға кадр саясатын бағдарлауды көздейді.
3. Жақтауды басқару. Мұндай жүйе қызметкерлердің белгіленген шекараларда тәуелсіз шешім қабылдауын қамтамасыз етеді.