МакГрегордың мотивация теориясының мәні

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

1960 жылы «Кәсіпорынның адамдық жағы» кітабында Дуглас МакГрегор кәсіпорындардағы адамдарды қалай мотивациялауға болатынын көретін екі теорияны ұсынды. Ғалым оларды «Х теориясы» және «У теориясы» деп атады.

Дуглас МакГрегор өз еңбектерінде менеджменттің рөлі өндірісті басқаруда адам факторын есепке алу деп тұжырымдаған. Осының негізінде ғалым кәсіпорындағы адамдарды басқарудың негізгі принциптерін анықтай алды. МакГрегордың мотивация теориясының деректерін мұқият қарастырған жөн.

Тарих және негіздері

МакГрегор ұсынған алғашқы теория «Х теориясы». Бастапқыда ғалым персонал өз жұмысына жауапты болғысы келмейтін адамдар және оларға қорқыныш, қорқыту немесе қаржылық рычаг арқылы әсер етуі мүмкін екенін дәлелдеген.

Біраз уақыттан кейін Дуглас МакГрегор басқаруға мұндай көзқарас тиімді емес деген қорытындыға келді, өйткені адам мәнін мұндай түсіну шындыққа сәйкес келмейді. Сондықтан уақыт өте келе «Теория Y» пайда болды, оған сәйкесол қызметкерлерді өз қызметіне жауапкершілікпен қарауға және ұйымның игілігі үшін адал еңбек етуге дайын еңбекқор адамдар ретінде көрсетті.

Алайда, бұл салалар бір-бірін жоққа шығармайтын, тек толықтыратын салалар екенін түсіну маңызды. Осы тұжырымдарға сүйене отырып, өзінің мотивация теориясында МакГрегор бірінші және екінші топтарға қатысты персоналды басқару әдістерін ұсынды.

"X теориясы": анықтамасы мен мәні

Негізінде, «Х теориясы» адамдар тек ақша және жеке қауіпсіздік үшін жұмыс істейді деп болжайды. Осы мәлімдемеге сүйене отырып, МакГрегор кәсіпорынның орташа қызметкерінің келесі портретін жасады:

• адам жұмысты ұнатпайды және одан қашуға тырысады;
• қызметкердің амбициясы жоқ, ешқандай жауапкершілікті қаламайды және команданы басқарғаннан гөрі беделді біреудің соңынан ергенді жөн көреді;
• ол өзін-өзі ұстайды, сондықтан ұйымдық мақсаттарға мән бермейді;
• адам кез келген өзгеріске төзімді, бірақ сонымен бірге ол сенгіш және ерекше ақылды емес.

X теориясына сәйкес, HR тәсілдері қаттыдан жұмсаққа дейін болуы мүмкін. Біріншісі мәжбүрлеуге, жасырын қауіп-қатерге, қатаң қадағалау мен бақылауға негізделген. Нәзік көзқарас - толерантты болу және оның орнына қызметкерлер сұраған кезде олар мүмкін болатын ең жақсысы болатынына үміттену. Дегенмен, ұйымды басқаруда бұл шектен шығулардың ешқайсысы оңтайлы емес.

Қатты көзқарас әкеледідұшпандық, әдейі төмен өнімділік және қызметкерлердің бейресми топтарға бірігу қажеттілігі. Жұмсақ тәсіл қызметкерлердің үнемі төмендейтін өнімділіктің орнына көбірек сыйақы алу талаптарының артуына әкеледі. X теориясына сәйкес басқарудың оңтайлы тәсілі осы экстремалды деп аталатындардың арасында болуы мүмкін.

Y теориясы

Келесі жалпы болжамдар мұнда қамтылған:

• адам үшін жұмыс ойын немесе бос уақыт сияқты табиғи болуы мүмкін;
• адамдар, егер олар өздеріне берілген болса, өздерінің жұмыс мақсаттарына жетуге бағытталған болады;
• Сыйақылары өзін-өзі орындау сияқты жоғары қажеттіліктерді қанағаттандыратын болса, адамдар өз мақсаттарына адал болады.
• адамдардың көпшілігі жұмыста тапқырлығын пайдалана отырып, жауапкершілікті көтере алады.

Осы жорамалдарға сәйкес, мотиватор ретінде тапсырмаларды орындау үшін қызметкердің жеке ынтасын пайдалану арқылы жеке мақсаттарды ұйым мақсаттарымен сәйкестендіруге болады.

МакГрегор «Теория Y» жұмсақ болу үшін арналмағанын атап өтті. Ол кейбір адамдар жұмысының жетілу деңгейіне жете алмағанын, сондықтан қызметкердің дамуы кезінде жұмсартылатын қатаң бақылау қажет болуы мүмкін екенін мойындады.

Дуглас МакГрегордың мотивация теориялары мен қажеттіліктер иерархиясы арасындағы байланыс

Еңбекте ғалымменеджмент ғылымының басқа негізін салушылардың тәжірибесін пайдаланды. А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясына сүйене отырып, оның мотивация теориясында МакГрегор қанағаттандырылған қажеттілік адамды енді бірдеңе жасауға ынталандырмайтынын анықтады. МакГрегордың идеясына сәйкес, фирма қызметкердің төменгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға көмектесетін ақша және басқа жеңілдіктер арқылы адамды еңбек міндеттерін орындауға ынталандырады. Бірақ бұл қажеттіліктер қанағаттандырылғаннан кейін мотивация көзі жоғалады.

Мотивация теориясында МакГрегор «Х теориясына» негізделген басқару стилі шын мәнінде жоғары деңгейдегі адам қажеттіліктерін қанағаттандыруға кедергі келтіреді деген қорытындыға келді. Сондықтан, жұмысшылардың жүгіне алатын жалғыз жолы - көбірек ақшалай сыйақы алу арқылы олардың жұмысындағы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысу. Ақша өзіңізді жүзеге асырудың ең тиімді жолы болмаса да, X теориясы жағдайында бұл әдетте жалғыз жол болуы мүмкін.

Адамдар өздерінің төменгі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмысты пайдаланады, бірақ сонымен бірге бос уақытында жоғарырақ қажеттіліктерді қанағаттандыруға тырысады. Бірақ дәл жұмыс орнының жоғары қажеттіліктерін қанағаттандырған кезде қызметкер әлдеқайда өнімді және компания үшін пайдалы бола алады.

Қорытынды

Д. МакГрегор мотивация теориясына енгізілген тұжырымдама көптеген көшбасшыларға адамдарды қалай басқару керектігін түсіндірді. Жалпы, бұл ғалымның еңбегі осы саладағы басқа да көптеген теоретиктер үшін бастау болды.персоналды басқару.

X және Y теориялары кәсіпорын қызметкерлерінің мінез-құлқының экстремалды үлгілерінің көрінісі болып табылады. Сондықтан ғалым, ақырында, оларды бір – «XY теориясына» әкелді, бұл ұйымда «толық жалқаулар» да, «шығармашылық және дарынды жұмысшылар» да жұмыс істей алады деп болжайды. Сондықтан, МакГрегордың өзі атап өткендей, X және Y мотивациясының теорияларын көшбасшы кешенді түрде қолдануы керек, бірақ бөлек емес.