Мотивацияның мәні: түсінігі, процесті ұйымдастыру, функциялары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кез келген әрекетті орындау үшін адамға іс-әрекетті орындағысы келуі керек, бұл мотивация ұғымымен байланысты. Менеджердің ең маңызды қызметі – персоналды жұмысқа ынталандыру. Бұл маңызды функцияны орындау үшін бұл процестің не екенін түсіну керек. Қызметкерлерді басқару мотивациясының мәні мен функциялары қандай екенін көрейік.

Мотивация түсінігі

Әртүрлі авторлар бұл құбылысты әртүрлі аспектілерге баса назар аудара отырып, өзінше түсіндіреді. Жалпы, мотивацияның мәнін былай тұжырымдауға болады – бұл адамды (өзін-өзі немесе басқаны) қандай да бір әрекетті орындауға итермелеу процесі. Сонымен қатар, мотивация - бұл мәжбүрлеу емес, ынталы адам үшін маңызды болып табылатын мақсаттардың өзектілігі. Бұл психологиялық процесс адамның маңызды қажеттіліктерімен және оларды қанағаттандырумен байланысты. Мотивацияның түсінігі мен мәні әртүрлі ғылымдарда: психологияда, педагогикада, менеджментте зерттеледі. Өйткені оның негізінде адамдарды басқару және әсер ету процестеріолар.

Психологиядағы мотивация

Бұл концепция психологияның шеңберінен шыққан. Ол кез келген қызметті реттеу процесі ретінде анықталады. Іс-әрекетке ынталандырушы мотив болмаса, адам ештеңе жасамас еді, сондықтан табиғат бізге осы «тілек» механизмін салған. Адамда қажеттілік немесе қалау болса, ол көп нәрсені жасауға дайын, барлығына дерлік. Мотивация адамдардың қажеттіліктері мен мүдделерімен тығыз байланысты. Психологтар мотивация биологиялық және әлеуметтік қажеттіліктерге негізделген деп санайды.

Бірінші топқа тамақ, су, ұйықтау, қауіпсіздік, ұрпақты болу қажеттіліктері жатады. Олар бірінші кезекте адамдарға қанағаттанады. Екінші топқа сыйластық, қарым-қатынас, өзін-өзі көрсету, топқа жататын болу, өзін-өзі жүзеге асыру қажеттіліктері жатады. Әлеуметтік қажеттіліктерде кейде рухани қажеттіліктер де ажыратылады. Адамның барлық қажеттіліктері, А. Маслоу бойынша, пирамида түрінде берілген. Адам алдымен негізгі биологиялық және әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырады, содан кейін рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға кіріседі.

Қажеттіліктің материалды немесе объективті түрде іске асуы мотив болып табылады. Ол мотивация процесінде ең маңызды рөл атқарады. Бұл жеке тұлғаның қызметі бағытталған идеалды объектінің бір түрі. Мотив әрқашан эмоционалдық тәжірибемен байланысты, ол жағымды тәжірибелер болуы мүмкін – осы объектіні иеленуді болжау немесе қажеттіліктерді қанағаттандырмау немесе толық қанағаттандырмаудан туындайтын жағымсыз.

Мотивацияны келесі тізбек ретінде көрсетуге болады: бастапқы кезеңде қажеттілік туындайды, содан кейін адам оның қаншалықты өзекті екенін және оны қанағаттандыру қажеттігін шешеді. Келесі кезеңде жеке тұлға іс-әрекеттің мотиві мен мақсатын анықтайды, мақсатқа жету стратегиясын құрып, іс-әрекет жасайды. Ләззат немесе жайлылық түріндегі сыйақылар алу. Соңғы кезеңде адам қажеттіліктің қаншалықты толық және сапалы қанағаттандырылғанын бағалайды, келесі мотивацияға әсер ететін тәжірибе жинайды.

Менеджменттегі мотивация

Менеджмент теориясында мотивация түсінігі мен мәні біршама басқаша сипатталады. Бұл процесс адамды өз мақсаттарына және ұйымның мақсаттарына қол жеткізетін әрекеттерге итермелейтін сыртқы және ішкі күштердің жиынтығы ретінде анықталады. Басқарудағы мотивация әрқашан қажеттіліктермен ғана емес, сонымен қатар марапаттармен де байланысты. Оның күш-жігерінің нәтижесінде адам әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік беретін жігер алуы керек. Еңбек әрекеті шеңберінде мотивация адамның мақсатқа жету үшін жұмсайтын күш-жігерінің қарқындылығына, оның мақсатқа жетудегі табандылығына, іс-әрекетінің сапасына, оның саналылығына әсер етеді. Сонымен, басқарудағы мотивация – басшының ең маңызды міндеті. Ол адам өз мақсаттарын ұйым алдында тұрған міндеттермен байланыстыратын жағдай жасауы керек.

Жұмыс мотивациясы

Менеджер қызметкерлерге әсер етуі керекеңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасын арттыру. Ал оның қызметкерлерге бұл әсер етудегі негізгі құралы мотивация болып табылады. Менеджментте еңбек мотивациясының мәнін кәсіби функцияларды орындау және өндірістік мәселелерді шешу арқылы қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру түсініледі. Бұл процестің екі жағы бар. Бір жағынан, персонал өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға қабілетті болуы керек, әйтпесе олар жұмыс істеуге, әсіресе тиімді және өнімді жұмыс істеуге ешқандай себеп көрмейді. Екінші жағынан, HR маманы, еңбек өнімділігін арттыруға ұмтылатын менеджер ұйымның мақсатына жетудің ең ұтымды және үнемді жолын таба алады, бұл үшін ол қызметкерлерді ынталандыруы керек, өйткені менеджер өз мақсатына жете алады. басқа адамдардың көмегімен ғана мақсаттар. Мотивацияның мәні қызметкерлердің ұйымның мақсаттарына сәйкес өздеріне берілген өкілеттіктерді орындауы қажет екендігінде. Еңбек мотивациясының құрылымына мыналар кіреді:

• қызметкерге қажеттілік;
• берілген қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар;
• жақсылық алу үшін орындалуы керек еңбек әрекеті;
• еңбек әрекетін орындауға байланысты моральдық және материалдық шығындар, яғни қызметкер өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін төлейтін баға, бұл дағдылар, қабілеттер, уақыт болуы мүмкін.

Мотивация функциялары

Мотивацияның жаһандық мақсаты - қызметкерлерге әсер етуеңбек тиімділігін және ұйымның бүкіл басқару жүйесін арттыру мақсатында ынталандыру мотивтерінің көмегімен. Сондай-ақ еңбек мотивациясының мәні қызметкерлерді өз жұмысын жақсартуға ынталандыру және ынталандыру бойынша жеке шаралар жүйесін құруды білдіреді. Мотивацияның негізгі функциялары:

• Әрекетке мотивация. Мотивтің пайда болуы әрқашан іс-әрекеттің қажетті бағдарламасын іздеумен байланысты. Өз қажеттілігін қанағаттандыру үшін белсенді әрекет ететін адам ынталы болып саналады, ал немқұрайлы және пассивті қызметкер мотивациясыз болып саналады
• Бизнес саласы. Кез келген мақсатқа жетудің әрқашан бірнеше жолы бар, ол қызметкердің қалаған әрекетін таңдауын анықтайтын мотивация, ең жақсы бағыт – қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді тиянақты орындау пайдасына таңдауы.
• Мінез-құлықты бақылау және қолдау. Мақсаты бар адам, яғни. ынталандырады, оған жетуге табандылық пен қызығушылық танытады. Ол жүйелі түрде қажетті әрекеттерді орындайды, ал ол үшін еңбек белсенділігі басым болады.

Мотивацияның мазмұндық теориялары

Мотивация процесінің мәнін түсіну үшін бірқатар теориялар әзірленді, олардың кейбіреулері осы құбылыстың мазмұндық компонентіне бағытталған. Олар мотивацияның негізгі факторы ретіндегі қажеттіліктерді түсінуге негізделген. Бұл теориялар қажеттіліктердің ерекшеліктері мен түрлерін, олардың әрекетке әсерін зерттейді. Осы тәсілдің аясында тұжырымдамалар әзірленді:

• ИерархияларА. Маслоу қажет. Оның пайымдауынша, адам биологиялық қажеттіліктерден бастап өзін-өзі жүзеге асыруға дейінгі қажеттіліктерге дейін тұрақты түрде өз қажеттіліктерін қанағаттандырады. Сонымен қатар, кейбір адамдар кейбір деңгейлерде мотивациясын тоқтатады. Сондықтан Маслоу үлгісі пирамидалық пішінге ие.
• Д. Маклелландтың жүре пайда болған қажеттіліктер теориясы. Бұл теория бойынша адамның еңбекке деген мотивациясы қажеттіліктердің үш түріне негізделеді: қатысу, күш және табыс.
• Ф. Герцбергтің екі факторлы моделі. Ол адамда екі қажеттілік тобы бар деп есептеді: гигиеналық, яғни. адамды жұмыста ұстайтындар және мотиваторлар, оны жұмысқа ынталандыратындар.

Мотивацияның процедуралық теориялары

Процессуалдық тәсілді ұсынатын ғалымдар мотивацияның мәнін басқа тұрғыдан қарастырады. Олар жұмыскер ұмтылатын мақсаттың мазмұнына емес, оған жету процесіне назар аударады. Бұл тәсіл қажеттіліктердің маңыздылығын жоққа шығармайды, бірақ оларды қанағаттандыру процесінің маңыздылығын көрсетеді. Осы көзқарас шеңберінде келесі теориялар әзірленді: Дж. Адамс бойынша әділеттілік, В. Врум бойынша күтулер, Д. МакГрегор бойынша Х және У. Бұл теориялардың барлығы адам өз мақсатына жеткенде бұл процестің қалай ұйымдастырылғанына, өкілеттіктердің, марапаттар мен санкциялардың қалай бөлінетініне назар аударатынын атап көрсетеді. Ұйымдағы мотивацияның мәнін түсінетін басшылық үшін бұл теориялар өте өнімді болып шықты. Оларға сәйкес кәсіпорындарда персоналды ынталандыруды ұйымдастыру жүзеге асырылады. Мәні мен мазмұнын тамаша түсіндірдіынталандыру, сонымен қатар қызметкерлердің уәждемесін арттыру бойынша шаралар кешенін әзірлеуге мүмкіндік берді.

Мотивация түрлері

Менеджментте мотивацияның мәні жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру шараларының жүйесі ретінде анықталады. Және осыған байланысты мотивацияның бірнеше түрі бар:

• материал, қызметкерлерді материалдық ынталандыру әдістерін қолдану негізінде құрастырылған;
• психологиялық, адамның топқа жататын қажеттіліктерін құрметтеуге, оның маңыздылығын тануға пайдалануға негізделген.

Сонымен қатар мотивацияның мәні оның ішкі және сыртқы сияқты кіші түрлерін бөлуде ашылады. Мотивтерді пайда болу орнына қарай бөлу қиын болғанымен, мотивацияны сыртқы әсерлермен байланысты деп бөлу дәстүрі бар, оларға жалақы, менеджердің бұйрығы, психологиялық процестермен байланысты ішкі мотивация жатады. адамның: қорқыныш, билікке ұмтылу, білім.

Қолданылатын құралдар арқылы мотивация түрлерін бөлектеу тәжірибесі де бар. Бұл жағдайда қызметкерлердің жұмысын нормалау, мәжбүрлеу және ынталандыру туралы айтуға болады.

Мотивациялық факторлар

Мотивация жеке процесс болғанымен, оның өсуінің әмбебап себептері бар. Сонымен, ұйымды басқарудың ең маңызды құрамдас бөлігі ретінде мотивация жүйесінің мәнін түсіну негізінде қызметкерлердің мотивациясын арттырудың келесі факторлары бөлінеді:

• Ұйым күйі. Адамдарға танымал және беделді компанияда жұмыс істеу жағымдырақ, ұйым мәртебесі үшін олар көбірек және жақсы жұмыс істеуге дайын.
• Қызықты жұмыс. Жұмыс адамға ләззат сыйлайтын жағдайда, оған ұнайды, ол көбірек берілгендікпен жұмыс істейді, өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі жетілдіруге ұмтылады, бұл еңбек өнімділігіне оң әсер етеді.
• Материалдық қызығушылықтың болуы. Тіпті ең қызықты жұмыс адамға табыс әкелуі керек, өйткені бұл оның негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Үш фактордың үйлесімі арқылы сіз қызметкерлерді өндіріс процесіне барынша тартуға және кәсіпорында тиімді басқаруды құра аласыз.

Персоналды ынталандыруды ұйымдастыру

Кез келген кәсіпорын қызметкерлердің ынтасын арттыруды ойластыруы керек. Өйткені олардың жұмысының сапасы мен өнімділігі – компания табысының сыры. Мотивацияның мәні – адамды үнемі тиімді жұмыс істеуге итермелеу. Бұл процестің күрделілігі мынада: мотивация әдістері өзінің тиімділігін жоғалтуы мүмкін, сондықтан ұйымдағы мотивация жүйесін үнемі жетілдіріп отыру керек. Адам өзінде бар нәрсеге тез үйреніп, оны ынталандырушы фактор ретінде қабылдауды тоқтатады. Мысалы, арнайы критерийлерсіз барлығына бірдей мөлшерде сыйақы алатын қызметкерлер бұл ақшаны әдеттегідей қабылдай бастайды және арнайы қолданбайды.оларды алуға күш салу.

Мотивация және ынталандыру

Көбінесе қарапайым сана бұл ұғымдарды теңестіреді. Бұл мотивация мен ынталандырудың мәні шамамен бірдей және ортақ мақсатқа - еңбек өнімділігін арттыруға байланысты. Бірақ сонымен бірге мотивация дегеніміз - адамның жақсы жұмыс істеу керек деген ішкі сенімі, ал ынталандыру - адамды жұмыс істеу қажеттілігіне итермелейтін сыртқы, ынталандырушы факторлар. Екі құралды HR менеджерінің қызметінде өнімді пайдалану керек. Мотивация ұзақ мерзімді құбылыс, оны қалыптастыру үшін көп уақыт пен ресурстар қажет, бірақ ол ұзақ және сапалы нәтиже береді. Ынталандыру жылдамырақ болуы мүмкін, бірақ оның қысқа мерзімді әсері бар.

Ынталандыру түрлері

Дәстүрлі түрде ұйым қызметкерлерді ынталандыру жүйесін құрады және оларды ынталандыру әдістерін пайдаланады. Дәстүрлі түрде материалдық және материалдық емес ынталандырулар бөлінеді. Біріншісі – тұрақты және ауыспалы бөліктен тұратын сыйақы. Қызметкер жалақы алуды тез қабылдай бастайтындықтан, оны жұмыстағы ерекше жетістіктері үшін қосымша ақша төлеу арқылы жақсы жұмыс істеуге ынталандыру қажет. Материалдық емес ынталандыру әдістеріне әртүрлі әлеуметтік бағдарламалар (оқыту, дамыту, денсаулықты сақтау және мансаптық өсу) және әртүрлі жеңілдіктер жатады. Мысалы, қосымша демалыс күні, үй жануарыңызбен жұмысқа келу мүмкіндігі, қызметкерлер мен олардың отбасыларына арналған мерекелер.