2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2025-06-01 07:14:24
Кез келген табысты ұйым, ол қаншалықты жоғары технологияға ие болса да, жабдықтары қаншалықты қымбат болса да, ең алдымен қызметкерлерімен мықты. Персоналды оқытуды сауатты басқару - бизнестегі өркендеу мен табысты дамудың кепілі. HR менеджері нені ескеруі керек және өнімділікті қалай арттыруға болады?
Біріншіден, персоналды оқытуды басқару адамдардың да, кәсіпорынның өзінің де нақты қажеттіліктері мен мүмкіндіктеріне негізделуі керек. Өкінішке орай, соңғы кездері кадрларды кәсіби даярлауды басқару көбінесе «қалдық» қағидасына негізделеді. Мысалы, осы мақсаттарға бөлінген бюджетті жылдам пайдалану керек, шығындарды негіздеу, қандай да бір ұйымды немесе демеушілерді қолдау керек. Сонымен қатар, олар емес, кімге және не қажет екенін үйретеді. Мысалы, психологиялық тренингтің барлық түрлері, сБір жағынан, олар, әрине, белгілі бір пайда әкелуі мүмкін - мысалы, жұмысшыларды талапшылдыққа немесе уақытты тиімді пайдалана білуге үйрету. Бірақ егер бір мезгілде міндеттер өзгермесе, күнделікті режим мен мақсаттар «жоғарыдан» қойылған болса, психологиялық тренингтер тек ойын-сауық ретінде, жұмыстан алшақтататын әдіс ретінде қабылданады. Шет тілдерінде қызметкерлерді оқытуды басқару ұқсас көрінеді.
Фирманың мақсаты - қызметкерлердің жаңа білімін барынша пайдалану, «белгі қою» және «жетекші ұйым» ретінде аталу емес. Сондықтан, корпоративтік ақшаны жұмсаудың мағынасы жоқ, мысалы, барлығына ағылшын тілі курсын өту. Тілді өз тәжірибесінде шынымен қолдана алатындар қарқынды түрде зерттесін.
Екіншіден, психологиялық компонент өте маңызды. Персоналды тиімді басқару шебер мотивацияға негізделген. Қашықтықтан оқыту, біліктілікті арттыру курстары, жұмыс орнында оқыту артықшылыққа айналмауы және тапсырыс ретінде жүзеге асырылмауы керек. Қызметкерлер жаңа білім мен дағдыларды игерудің орындылығын көруі керек. Мысалы, қаржылық мотивацияны қолданған дұрыс: жалақыны көтеру қызметкердің білімі мен дайындық деңгейіне байланысты болуы мүмкін. Персоналды оқытуды басқару қысымсыз және жазалау немесе айыппұлдар жүйесінсіз жүзеге асырылуы керек.
Біздің заманда жастар көбейді«қыртыс» оларға еңбек нарығында нақты білім де, нақты артықшылықтар да бермейді деп сеніп, формальды жоғары және кәсіптік білімнен көңілдері қалды. Және көбінесе олар дұрыс. Жоғары білім сапасының төмендегенінен ғана емес, заман талабына сай кадрлар дайындамағандықтан да беделін тез жоғалтып барады. Сондықтан жұмыс берушінің қолында біліктілікті арттырудың әртүрлі әдістерін сауатты қолдану қызметкерлердің адалдығын арттырудың табысты әдісі бола алады. Персоналды оқытуды басқару жеке схемалар бойынша жүзеге асырылуы керек. Егер адамдар осы ұйымға өздерінің қажеттілігі мен қажеттілігін сезінбесе, кадрлардың ауысу қаупі жоғары. Демек, жұмсалған қаражат босқа кетеді. Екінші жағынан, кадрларды оқытуды басқару сауатты және жеке көзқарасқа сәйкес жүзеге асырылса, ұйымға деген адалдық пен адалдық артады. Қызметкерлер шын жүректен қамқорлық сезінеді және көбірек берілгендікпен жұмыс істей алады.
Ұсынылған:
Ішкі жұмысқа қабылдаудың артықшылықтары қандай? Персоналды басқару бойынша таңдау әдістері, әдістері және ұсыныстары
Ішкі жалдау дегеніміз не? Ішкі жалдау көздерінің негізгі артықшылықтары қандай, олар не және ішкі іріктеу технологиясы нені қамтиды - сіз осы мақаланы оқу арқылы біле аласыз
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз ету. Персоналды басқару жүйесін ақпараттық-техникалық және құқықтық қамтамасыз ету
Әр компания қызметкерлердің санын өз бетінше анықтайтындықтан, қызметкерлерге қандай талаптар қажет және қандай біліктілік болуы керек екенін шешеді, нақты және нақты есеп жоқ
Персоналды ауыстыру – бұл Ұйымдағы персоналды ауыстыру
Персоналдың ауысуы дерлік әрбір кәсіпорынның өміріндегі қалыпты құбылыс. Еңбек кодексінде қызметкерлерді басқа жерге (кәсіпорын ішінде) тұрақты немесе уақытша, басқа бөлімшеге, басқа қызметке және т.б. ауыстыру мүмкіндігі қарастырылған. Бұл ретте жұмыс беруші Кодексте белгіленген бірқатар шарттарды сақтауға міндетті. Әйтпесе, оның әрекеті заңсыз деп танылуы мүмкін
Персоналды бағалау түсінігі, мақсаты, міндеттері, мәні. Персоналды аттестациялау болып табылады
Персоналды мерзімді бағалау басшыға қызметкерлердің кәсіби дайындығының деңгейі мен қарым-қатынасын білуге ғана емес, сонымен қатар олардың жеке және іскерлік қасиеттерінің лауазымына қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға мүмкіндік береді
Оқиғаларды басқару – іс-шараларды ұйымдастыруды басқару. Оқиғаларды басқару және оның Ресейдегі дамуы
Оқиғаларды басқару – бұл бұқаралық және корпоративтік іс-шараларды құруға арналған барлық іс-шаралар кешені. Сонымен қатар, біріншілері жарнамалық компанияларға қуатты қолдау көрсетуге шақырылады, ал екіншісі корпорациялардағы рухты нығайтуға бағытталған