Бүгінгі адам ресурстары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Соңғы екі онжылдық нарықтық шындық қазіргі заманғы адам ресурстарын басқару қызметтерінің бар болу құқығын дәлелдеді. Әрине, кейбір қисықтар болды. Сәнді сынақтардан басылмайтын эйфория және орыс шындығында батыстық технологиялардың түкке тұрғысыздығынан ащы түңілу кезеңдері болды.

Жалпы, кеңестік кадрлық қызметтерді кадрлар бөліміне (бөлімшелерге, көбінесе бір адамдағы мамандарға) айналдыру аяқталды деп сеніммен айта аламыз. Олардың қажеттілігіне, пайдалылығына және жаңа шындықтарға сәйкестігіне ешкім дауламайды. Қоғамда адам ресурстары, түйіндеме, бағалау, құзыреттер, адам ресурстарын басқару, аутсорсинг және т.б. қоса алғанда, жаңа ұғымдар пайда болды және берік орнықты.

Бірінші ұғымға тоқталайық – адам ресурстары немесе адам ресурстары (HR). Кең мағынада ол елдің немесе қоғамның еңбек ресурстарының жиынтығын, тар мағынада ұйымның құзыретті персоналын білдіреді. Отандық тәжірибеде «персонал» термині синоним ретінде жиі қолданылады, дегенмен Еуропа мен АҚШ-та бұл термин негізінен 20 ғасырдың ортасында қолданылған.«Адам ресурстары» термині әкімшілік (меншік иелері) мен қызметкерлер арасындағы қарама-қайшылықты қарым-қатынаста жаңа, неғұрлым гуманистік, парадигманың пайда болуын сипаттайды. Ресейде, алайда, HR термині атышулы басшының жақсы көретін «кадрлар» түсінігін толығымен алмастыра алмады. Мұнда, еш жерде болмағандай, менталитет айырмашылығы көрінеді. «Кадрлар» сөзі кәсіби әскери дегенді білдіреді, адам ресурстары машиналар мен механизмдерді еске түсіреді. HR ерекшелігі келесідей: бұл өз жұмысын мағыналы атқара алатын және өзін-өзі жетілдіруге қабілетті жалғыз ресурс.

Адам ресурстарының белгілі бір ерекшеліктері бар. Сандық көрсеткіштерді бөліңіз: құрылымы мен персонал саны. Бекітілген әдістердің көмегімен біліктілік пен жас-жыныс құрылымы, ауысу көрсеткіштері мен жұмысқа келмеу анықталады. Сапалық көрсеткіштерге мыналар жатады: біліктілік немесе құзыреттілік, мотивация, потенциал және, әрине, тиімділік. Әрине, бұрынғы көрсеткіштерді өлшеу екіншісіне қарағанда әлдеқайда оңай. Иелердің батысшыл технологиялардан біраз көңілі қалғанының себебі, олардың ойланбастан «көшіру-қою» персонал шығындарын көбейтіп, нақты табыс әкелмейтіні белгілі болды.

Адам ресурстарын жоспарлау бүкіл компанияның кешенді жұмысы үшін маңызды қадам болып табылады. Компанияның бизнес мақсаттарын әзірлегеннен кейін әрбір құрылымдық бөлімше қажет етедіжаңа қызметкерлердің құрамын, қажетті құзыреттерін және еңбекақы қорын есепке алатын кадрлар қажеттілігінің болжамы. Алынған мәліметтер негізінде кадр қызметі сараптамалық бағалау, экстраполяция және кадрлардың тұрақтамауын талдау сияқты әдістерді қолдана отырып, жұмысқа қабылдаудың жоспар-сметасын жасайды. Соңғы жылдардағы экономикалық құлдырау мұндай жоспарлаудың тұрақсыздығын нанымды түрде көрсетті. Мобильді әлем жаңа ережелерді талап етеді, таңдау мен жалдау, оқыту және мансаптық өсудегі дәлелденген әдістер енді уақыт талабына сай емес.

Веб-ресурстарды пайдаланатын революциялық әдістер пайда болды: электронды жұмысқа орналастыру қызметтері, Skype сұхбаттары, жұмыс орнына қашықтан қол жеткізу. Мұның бәрі қарым-қатынастардың өзгеруіне әкеледі: серіктестіктің ұялшақ өскіндері басқарудың әдеттегі директивалық стилі арқылы шығады.