Персоналды бағалау түрлері. Жеке құрам менеджменті

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Бүгінгі таңда қатаң бәсекелестік жағдайында қызметкерлерді тексеруге бизнес басшылары көбірек көңіл бөлуде. Кәсіпорынның табысты болуы персоналдың қандай критерийлер бойынша жасақталғанына және олардың әлеуетін қаншалықты тиімді пайдаланатынына тікелей байланысты. Ал жақсы басшылар мұны түсінеді. Уақыт шындығы талап еткен сұранысқа байланысты жоғары оқу орындарында жаңа деңгейдегі мамандар – кадр менеджерлері шығарыла бастады. Бұл мамандық бойынша курстар да өте танымал. Олар орта деңгейдегі менеджерлерге тиімді жұмыс істеуге қажетті жаңа дағдыларды жылдам меңгеруге мүмкіндік береді.

Бір қарағанда, әрбір кәсіпорын мен фирма HR мамандарына мұқтаж емес сияқты көрінуі мүмкін. Алайда, шын мәнінде, олар басқа қызметкерлерге сеніп тапсыруға болмайтын өте маңызды жұмысты орындайды. Жоғары білікті басқарушы персонал иеленедікәсіби қызметті бағалау әдістері мен әдістерінің кең арсеналы. Оның үстіне бұл үдерісте жинақталған тәжірибе өте маңызды, көбінесе менеджерлердің өз жетістіктері де тиімді екенін көрсетеді. Бүгін біз персоналды бағалау процесін сипаттаймыз және оның барлық кезеңдерін қарастырамыз.

Персоналды бағалау: кейбір жалпы ақпарат

Кадрларды бұл мәселеге ғылыми көзқараспен тексеру туралы алғаш рет өткен ғасырдың жиырмасыншы жылдарында айта бастады. Бұл процеске ең үлкен қызығушылық еңбек өнімділігін арттыру үшін барлық мүмкіндікті пайдалануға тырысқан американдық бизнесмендер арасында байқалды.

Отыз-қырық жылдан кейін тек кадр мәселесімен айналысатын мамандар пайда болды. Оларға өндіріске қызметкерлерді қабылдау және олардың лауазымына қатысты біліктілік деңгейін талдау сенім арта бастады. Осыған байланысты HR менеджерлерінің қызметінде іргелі құрал бола алатын базалық білімді қалыптастыру қажеттілігі туындады. Осылайша, персоналды бағалау түрлері, талдау әдістері мен критерийлерді жіктеу әзірленді, соған сәйкес қызметкерлердің кәсіби жарамдылығы анықталады. Әрине, бұл уақыт аралығында олар әлі, былайша айтқанда, «шикі» болды, бірақ соған қарамастан жақсы нәтиже берді.

Тоқсаныншы жылдары HR курстары сұранысқа ие болды. Бірте-бірте жаңа бағыт толыққанды ғылыми пәнге айналды, ол бүгінгі күнге дейін өз жылдарында алынған нәтижелерді жүйелейді.жинақталған білімнің болуы. Табысты компаниялардың көпшілігі ұйым персоналының бір бөлігі бола алатын және азаматтық қызметкер бола алатын HR мамандарын аямайды. Бүгінде ірі кәсіпкерлер жылына кемінде екі рет өз қызметкерлерінің қызметін талдауға тырысады. Мұндай көрегендік жұмыс уақытын, жалақыны үнемдеуге, кадрлық өзгерістерді барынша тиімді жасауға және басқа да жолдармен еңбек өнімділігін, демек, кәсіпорынның өзінің тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді.

Персоналды бағалау (түрлері мен жіктелуін сәл кейінірек береміз) құрал ретінде әрекет ететін бірнеше жүйелердің жиынтығы ретінде ұсынылуы мүмкін. Соңғысы персоналды басқару функцияларын барынша тиімді орындауға мүмкіндік береді. Оларға мыналар жатады:

• жалдау;
• олар үшін жұмыс орнын анықтау;
• мотивациялық компонент;
• қызметкерлерді оқыту;
• қызметкерлердің жеке қабілеттерін дамыту, мансаптық өсуге ықпал ету;
• резервтік кадрлық базаны қалыптастыру;
• барлық кадрлық мәселелерді шешу, соның ішінде персоналдың барлық санаттарындағы ауыстыру.

Жоғарыда біз менеджерлердің негізгі функцияларын тізімдедік, бірақ бұл олардың бағалау қызметімен байланысын ашпайды. Бірақ бұл сұрақ біз зерттеп отырған тақырыпта өте маңызды. Бұл туралы кейінірек айтатын боламыз.

Персоналды басқару және қызметкерлердің жұмысын бағалау функциялары

Бағалау түрлеріне көшу алдындаперсонал, бағалау қызметінің менеджерлердің негізгі функцияларымен байланысы туралы толығырақ айту керек, оларды біз жоғарыда атап өттік. Ендеше, осы процестерді толығырақ қарастырайық.

Кадрлық жоспарлаусыз кез келген кәсіпорынның жұмысын елестету өте қиын. Тіпті шағын фирмалар да бұл мәселеге көп көңіл бөлуге тырысады. Бағалау нәтижелері бойынша HR маманы жұмыс істеп тұрған қызметкерлердің біліктілік деңгейін анықтайды және талдау нәтижесінде кәсіпорынның жаңа кадрларға қажеттілігі айқын болады.

Адам ресурстарымен айналысатын кез келген менеджер үшін жаңа қызметкерлерді таңдау оңай процесс емес. Персоналды бағалаудың әртүрлі түрлерін қолдану арқылы мамандар компанияның жоғары білікті жұмысшыларды тарту үшін ресурстарын қаншалықты тиімді пайдаланатынын анықтайды.

Қызметкерлерін оқытпай, кез келген компания құрдымға кетеді. Ол заман ағымына ілесе алмайды және бизнес бәсекелестеріне тез позициясын жоғалтады. Сондықтан бағалау қызметі қызметкерлерді оқытудағы қажеттіліктің қаншалықты жоғары екендігі туралы дұрыс қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ кәсіпорын персоналын бағалаудың көмегімен қолданыстағы оқу бағдарламалары заман рухына сай келе ме және олардың нақты қандай нәтиже беретіні анықталады.

Кадрлық резервті кәсіпорынның «алтын» резерві деп әсірелеусіз айтуға болады. Бұл дерекқор қызметкерлердің қызметін және олардың әртүрлі жұмыс процестеріндегі тиімділігін бағалау нәтижелері негізінде жаңартылады.

Оқу және қызметкерлерді дамыту өте жақын, бірақ бәрібір бірдей емесфункциялары. Бұл саладағы бағалау қызметі персоналдың біліктілік деңгейлерін ғана емес, оның ашылмаған әлеуетін де анықтайды. Бірақ оны 100% ашу үшін біз бұрын жазған болатынбыз.

Мотивациялық және ынталандырушы компоненттерсіз жұмыс беруші мен қызметкерлердің өзара әрекеттесу процесі мүмкін емес. Дәлірек айтқанда, ол аз ғана уақыт ішінде тиімді болуы мүмкін. Содан кейін кейбір мотивациялық жүйелерді енгізу қажет. Бағалау қызметкерлерді жоғары өнімділікке ынталандыратын ең тиімді құралдарды таңдауға көмектеседі.

Еңбек қызметін ұйымдастырудың кейбір кезеңдеріндегі персоналды бағалау процесі оның құрамдас бөлігі болып табылады. Мысалы, жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдауды оның жеке және кәсіби қасиеттерін белгілі бір бағаламай елестету мүмкін емес. Сондай-ақ, белгілі бір қызметкерлерді жоғарылату кезінде олардың қызметі мен әлеуеті жаңа қызметте ашылуы мүмкін жан-жақты талдау жүргізіледі.

Қызметкерлерді бағалау мақсаттары

Басқару персоналы ең алдымен әрбір жеке қызметкердің және тұтастай алғанда бүкіл кәсіпорынның тиімділігін арттыруға көңіл бөледі. Бірақ бұл бағалау процедурасын жұмыс күндеріне енгізе отырып, менеджер алға қойған мақсаттардың жалпыланған тұжырымының бір түрі. Бұл процестің мақсат қоюының ғылыми негіздемесі оны кеңірек қамтиды. Кәсіпорын қызметкерлерінің бағалау қызметіндегі негізгі мақсаттар үш мақсат болып табылады деп есептеледі:

• Қызметкерді ұстаудың артықшылықтарын анықтау. Ол әрбір нақты жұмысшы бойынша шығындардың арақатынасын және оның орындайтын жұмысының сапалық көлемін анықтау арқылы жүзеге асырылады. Персоналды бағалауды талдау нәтижелерін алғаннан кейін басшы қызметкерді орнында қалдыруды немесе қысқартуды жүзеге асыруды шеше алады.
• Қызметкердің әлеуетін анықтау. Бұл саладағы кадрларды бағалау жоғарылатуға үміткерді іздеуге келгенде маңызды. Кәсіпорын басшысы өз жұмысшылары арасында жауапкершілікті өз мойнына алып, бос орынға отыра алатын адам бар-жоғын анық түсінуі керек. Әйтпесе, кәсіпорын сырттан адамды табу, тарту және оқыту шығындарын алады.
• Функционалдық рөлді анықтау. Әрбір қызметкер компанияда белгілі бір рөл атқарады. Ал көбінесе оның қызметі мен кәсіби шеберлігімен байланысы жоқ. Функционалдық рөл - бұл жеке қасиеттер мен белгілердің жиынтығының салдары. Қызметкерлерді бағалау персонал санаттарын анықтауға мүмкіндік береді: команда ойыншысы, жарқын тұлға, әлеуетті көшбасшы және т.б.

Бір қызығы, Азияның көптеген елдерінде қызметкерлерді бағалау жұмыс процесінің ажырамас бөлігі болып табылады. Және көбінесе ол толығымен соған негізделген. Бұл Жапония үшін ең өзекті. Онда кадр менеджерлері қызметкердің қабілетін анықтай отырып, жан-жақты және жан-жақты бағалау жүргізеді және тек атқарылған жұмыстың нәтижесі бойынша оны белгілі бір қызметке тағайындайды. Осылайша, кез келген кәсіпорын барынша тиімді пайдаланадыоның кадрлары, бұл оның бәсекеге қабілеттілігін арттырып, оны жаңа даму деңгейіне шығарады.

Ресейлік компаниялар шетелдік әріптестерінен әлі де алыс. Дегенмен, жыл сайын шетелдік әзірлемелер ресейлік шындыққа көбірек бейімделіп, тәжірибеге енгізілуде. Бірақ бәрібір, бір уақытта басқару тобының барлық сұраныстарын қанағаттандыратын бірыңғай жүйенің болмауына байланысты мәселелер жиі туындайды.

Бағалау критерийлері

Қызметкерлердің жұмысын қалай бағалауға болады? Ең алдымен, критерийлер жиынтығына сәйкес. Олардың астында сарапшылар бірқатар сипаттамаларды түсінеді: жеке, кәсіби, мінез-құлық және т.б. Олар менеджердің оның міндеттерін қызметкер қалай нақты орындайтыны туралы сұрағына жеке жауап беруі керек. Нәтижесінде қызметкердің мүмкіндіктері жұмыс берушінің жеке және корпоративтік этика талаптарына сәйкес келетін-келмейтіні белгілі болады.

Бүгінгі күні қызметкерлерді бағалау критерийлері көптеген факторларды ескере отырып жасалған деп айта аламыз. Маман кәсіпорын қызметінің ерекшеліктерін, кәсіпорынның ағымдағы жағдайын, сонымен қатар менеджердің түпкілікті өнім ретінде нақты не алғысы келетінін зерттейді. Персоналды бағалаушы үшін персоналды бағалау жүргізілетін мақсаттарды түсіну өте маңызды. Яғни, қызметкердің қызмет түріне қарай басымдық критерийін анықтау қажет. Мысалы, өндірістік желіге жұмысқа қабылдау үшін персоналды таңдау кезінде жұмыстың жоғары сапасы басымдыққа ие. Сонымен бірге қызметкер басшы болуы керек,адал, тәртіпті және үлкен көлемдегі жұмысқа қабілетті.

Тексеру нәтижесі және оның кәсіпорын басшысы үшін тиімділігі ең алдымен бағалау критерийлеріне байланысты. Бүгінгі таңда бұл критерийлер негізінен екі топқа бөлінеді:

• Біліктілік деңгейін ашу. Бұл топқа қызметкердің кәсіби қасиеттерін бағалау кіреді. Маман өзінің білімін, жұмыста алған дағдыларын, сондай-ақ бекітілген дағдыларын бағалайды. Сонымен қатар, негізінен оның жеке қасиеттерінің жиынтығынан қалыптасатын қызметкердің мінез-құлық моделі зерттеледі. Мұндай бағалауды қызметкерге жұмыс орнында жиі кездесетін бірқатар типтік жағдайлар түрінде белгілі бір тапсырмаларды қою арқылы жүргізу өте ыңғайлы. Және оларды кәсіби шеберлігіне сүйене отырып шешуі керек. Бұл әдіс қызметкердің құзыреттілік деңгейін анықтауға келгенде өте тиімді.
• Жұмыстың тиімділігін көрсету. Бұл топта барлық тәсілдер мен әдістер салыстырмалы талдаумен байланысты. Ол үшін жеке қызметкердің нақты нәтижелері және сол уақыт аралығында басшылық жоспарлаған көрсеткіштер алынады. Алайда, мұндай критерийлер бойынша бағалауды жүргізбес бұрын, алдымен қызметкерге жүктелетін міндеттер ауқымын өте нақты белгілеп, күтілетін нәтижелер туралы хабарлау қажет. Дегенмен, олар белгілі бір санаттарда көрсетілуі керек. Мысалы, сату көлемі, жасалған мәмілелер, пайда сомасы және т.б.

Бағалау критерийлерін әзірлеуді атап өткен жөнқызметкерлер - бұл персонал жұмысын бағалау процесінің алдындағы өте маңызды кезең. Бұл ретте жұмысты бір топ адамдар атқарады: кадр маманы, менеджер, персоналды басқарушы. Болашақта олар процестің барлық қатысушылары олардан не күтілетінін және олардың кәсіби қызметі қалай бағаланатынын бірдей түсінуі үшін қызметкерлерге барлық критерийлерді айтады.

Негізгі талаптар

Критерийлерді әзірлеу кезінде әрқашан компанияның және оның басшылығының ішкі қажеттіліктері ескеріледі. Дегенмен, салада қолданылатын жалпы талаптар әрқашан сақталуы керек. Әдетте, белгіленген критерийлерге жеке талаптарға қайшы келмеуі тиіс кемінде жеті жалпы талап қолданылады.

Біріншіден, критерийлер қол жетімді болуы керек. Мысалы, егер компания бүкіл басқару тобының бірлескен күш-жігері арқылы ірі серіктестермен жылына он немесе он бес келісімшарт жасаса, онда олардың әрқайсысы үшін негізгі міндет ретінде дәл сол он келісім-шартты белгілеп, содан кейін жұмыс нәтижелерін бағалаудың қажеті жоқ. бұл критерийлер.

Критерийлерді әзірлеудің маңызды шарты олардың объективтілігі болып табылады. Маман ең алдымен қызметкердің атқаратын лауазымын ескеруі керек және оған назар аудара отырып, дамуды басқаруы керек. Біржақтылық белгілі бір қызметкерге назар аударуда жатыр, бұл кәсіби өнімділікті бағалауға түбегейлі қате көзқарас.

Мөлдірлік туралы ұмытпаңыз. Өйткені, бағалау нәтижелері тікелейжүктелген міндеттер мен оларға қойылатын талаптардың қаншалықты анық екендігіне байланысты.

Критерийлерді әзірлеу барысында ынталандыру және еңбек міндеттерін орындау сияқты талаптарды ескеру қажет. Яғни, бағалау әрекеті мотивациялық компонентпен біріктірілуі керек. Бұл ретте талаптардың қызметкердің өз лауазымында атқаратын міндеттерінің ауқымынан кеңірек болуы мүмкін емес екенін есте ұстаған жөн.

Сонымен қатар критерийлер "түсініктілік" және "динамикалық" сияқты терминдерге сәйкес келуі керек. Критерийлерге қойылатын соңғы талап өте маңызды, өйткені қазіргі заманғы шындықта компаниялардың жұмыс жағдайлары өте тез өзгереді. Және бұл кәсіпорын қызметкерлері де оларды орындауы керек дегенді білдіреді.

Қызметкерлердің жұмысын бағалау түрлері

Біліктілігі жоғары басшы персонал басқа қызметкерлердің жұмысын бағалаудың бірнеше түріне немесе әдістеріне ие. Олардың жиынтығы неғұрлым кең болса, бағалау нәтижелерінің кәсіпкер үшін дәл және пайдалы болу ықтималдығы соғұрлым жоғары болады.

Бүгінгі таңда бағалаудың үш түрі бар. Олар фокустарына қарай жіктеледі:

1. Сипаттамалы.
2. Сандық.
3. Біріктірілген.

Қызметкерлерді сипаттамалық бағалау

HR менеджерлері әлі де сапаның бұл түрін жиі атайды, өйткені ол сандық сипаттамаларды пайдалануды толығымен жоққа шығарады. Ол жұмысыңызда бірнеше қарапайым әдістерді қолдана отырып, қызметкерді толық сипаттауға мүмкіндік береді:

• Матрицалық әдіс. Ол компанияда бар әрбір лауазым үшін идеалды қызметкер үлгісін құрудан тұрады. Болашақта қызметкерлер осы матрицамен салыстырылады.
• Ерікті сипаттамалар жүйесі. Мұндай бағалау үшін қызметкердің бүкіл еңбек әрекетінен ең маңызды жетістіктер мен сәтсіздіктерді бөліп алу қажет. Әрі қарай персоналды басқаруға жауапты менеджер немесе маман алынған деректер негізінде персоналды бағалауды жүргізеді.
• Тапсырмалардың орындалуын бағалау. Бұл тәсіл ең қарапайым болып саналады. Оны персоналды бағалаудың мақсаттары қызметкердің жоғарылауына әсер етпесе, оны жаңадан бастаған мамандар жиі қолданады. Бұл жағдайда бағалау белгілі бір адамның өзінің тікелей міндеттерін қаншалықты орындайтынын түсінуге мүмкіндік беретін бүкіл жұмысы туралы деректерді талап етеді.
• "Үш жүз алпыс градус." Қызметкердің өндірістік қызметін талдауға қажетті материалды алу үшін оның әріптестерінен, басшыларынан және қарамағындағылардан ақпарат қажет.
• Топта талқылау. Әрбір қызметкер өз жұмысының тиімділігін және осы саладағы алдағы болашағын білу үшін өз менеджерімен және сол саланың шақырылған сарапшыларымен жеке әңгіме жүргізеді.

Сандық бағалау көрінісі

Бағалаудың бұл түрі ең дәл болып саналады, өйткені оның нәтижесі сандар, кестелер және диаграммалар түрінде берілген. Оны пайдалану кезінде келесі әдістер қолданылады:

• Ұпайлар бойынша ұпайлар. Персонал жұмысын тексермес бұрын, мүмкін болатын жетістіктердің әрқайсысы үшін қызметкерге белгілі бір ұпай беруге құрылған баллдық жүйе әзірленеді. Қажетті уақыт кезеңінен кейін нәтижелер қорытындыланады, ол қызметкерлердің тиімділігін анық көрсетеді.
• рейтингі. Бұл әдіс өте ұзақ дайындықты және үлкен тәжірибені қажет етеді. Ол рейтингтік жүйеге негізделген. Оны құрастыру критерийлері әр жағдайда менеджердің қажеттіліктеріне байланысты өзгереді. Қысқаша айтқанда, мұны қызметкерлерге рейтинг беру процесі ретінде сипаттауға болады, ал ең төменгі лауазымдардағылар лауазымынан қысқартуға, жұмыстан шығаруға немесе алып тастауға жатады.
• Тегін ұпай жинау. Бұл тәсіл алдыңғы екі тәсілдің үйлесімі болып табылады. Компания қызметкері өзінің жеке және кәсіби қасиеттері үшін ұпай алады. Нәтижесінде рейтинг құрастырылады, оны көшбасшы өз мақсатына пайдаланады.

Біріккен бағалау

Егер менеджер бағалау процесінде барынша егжей-тегжейлі ақпарат алу үшін персоналдың барлық қасиеттері мен жетістіктерін барынша кеңінен қамтуды қаласа, онда ол оның біріктірілген түріне жүгінуі керек. Ол екі негізгі әдісті қамтиды:

• Ұпайлар қосындысы. Әрбір жұмысшы жан-жақты талдаудан өтіп, оның мінездемелеріне балл қойылады. Нәтижесінде олар жинақталады, содан кейін матрица арқылы алынған идеалды көрсеткішпен салыстырылады.
• Топтастыру. Мұнда бағалау нәтижесі жекелікті жоққа шығарады, өйткені барлық қызметкерлертоптарға бөлу керек. Олардың мақсаттары мен мақсаттары әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, менеджер мінсіз қызметкерлерді бір топқа, екіншісіне - бастамашыл, бірақ тәжірибесі жеткіліксіз, ал үшіншіге - ең үмітсіз қызметкерлерді бөледі. Бұл әдісті қолданудың бірнеше нұсқалары бар.

Жоғарыда аталған бағалау түрлерінің барлығы жан-жақты болып көрінгенімен, шын мәнінде олар қызметкер қызметінің белгілі бір аспектілерін ғана бағалауға мүмкіндік береді. Сондықтан HR мамандары бірнеше параметрлер бойынша ең дәл нәтиже алуға мүмкіндік беретін тиімдірек әдістерді жасау үстінде.

Персоналды бағалау көрсеткіштерінің форматы: мүмкін нұсқалар

Персоналды тексеру нәтижесі әдетте бағалау парағы түрінде менеджердің үстелінде аяқталады. Оның ең ыңғайлы дизайны - үстел. Оның үстіне, ол әртүрлі форматта болуы мүмкін.

Мысалы, сандық пішім әрбір қызметкер үшін рейтингтерді салыстыруды қамтиды. Бұл жағдайда тексерудің бастапқы кезеңінде мәлімделген барлық критерийлер маңызды. Бірақ жеке және кәсіби қасиеттерді бағалауға негізделген жеке формат менеджерге қызметкердің қандай жұмыс түрлерін орындай алатыны және оның қандай дағдылары бар екендігі туралы ақпарат береді.

Адам ресурстарын басқару және персоналды бағалау компания қызметінің өте маңызды аспектілері болып табылады, оның дамуына ықпал етеді және өсу перспективаларын анықтайды.