Сыйақыдан айыру: бонустан айыру себептері, негіздері, танысу тәртібі, Еңбек кодексінің және шегерім ережелерінің сақталуы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Ресми жұмыс істейтін әрбір азамат өз қызметі үшін жалақымен көрсетілген сыйақы алады. Сонымен қатар, кез келген жұмыс беруші Өнер негізінде құқығы бар. Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес қызметкерлерді үстемеақылармен, сыйлықақылармен немесе ақшалай ынталандырудың басқа түрлерімен марапаттау. Компания басшылары тіпті немқұрайлы қызметкерлерді төлемдерінен айыру арқылы жазалауы мүмкін. Сондықтан, азаматтар көбінесе бонустарынан айыру фактілеріне тап болады. Мұндай жазалау әдісін қашан қолдануға болатынын, рәсім қалай ресімделетінін, сондай-ақ қызметкердің қандай құқықтары бар екенін түсіну маңызды.

Қызметкерлерді бонустық төлемдерден айыруға болады ма?

Әрбір қызметкер жұмыс берушілер әртүрлі теріс қылық үшін бонустардан айыруы мүмкін бе екенін түсінуі керек. Әртүрлі себептермен жұмысқа қабылданған мамандар өз міндеттерін орындамаса, жұмысқа кешігіп келсе немесе жұмыс кестесін бұзса, оларға әртүрлі тәртіптік жазалар қолданылуы мүмкін. Оларға мыналар жатады:

• сөгіс;
• ескертпе;
• жүйелі болған жағдайда жұмыстан шығарубұзушылықтар.

Өнерде. Еңбек кодексінің 144-бабына сәйкес кәсіпорында қолданылатын сыйлықақы жүйесі еңбек шартында немесе осы шартқа арнайы қосымшада белгіленуі тиіс. Сыйлықты бекітуді тек компания басшысы жүзеге асырады. Заңнамада сыйлықақыны алып тастау ережелері туралы нақты ақпарат жоқ. Бірақ егер қызметкер тарапынан бұзушылықтар анықталса, оған жазаның бірнеше түрі қолданылуы мүмкін. Егер азамат сыйлықақысынан айырылып, сөгіс алған болса, бұл жұмыс берушінің заңды әрекеті болып табылады.

Жазалау негіздері

Көптеген қызметкерлер бонустарды не үшін жоғалтуы мүмкін екендігі туралы ойлайды. Мұндай жаза дәлелді себептер болған жағдайда ғана қолданылады. Ең танымал себептер:

• қызметкер өз әрекетімен кәсіпорынға материалдық залал келтірсе, мысалы, кәсіпорын мүлкіне зиян келтірсе;
• жұмысқа кешігіп келу, қызметтік міндеттерін белгіленген уақытта орындамау немесе басшылықпен жанжалдасумен сипатталатын тіркелген жүйелі ұсақ бұзушылықтар;
• сабаққа бармау;
• компаниядағы ішкі тәртіп ережелеріне қатысты бұзушылықтар;
• лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген тікелей міндеттерді орындаудан бас тарту;
• менеджер қойған тапсырманы орындамау және бұл үшін жақсы себептер жоқ.

Егер жұмыс беруші ақшалай жаза қолдануды шешсе, онда бұл ішкі тәртіп ережелерінде қарастырылуы керек.компаниялар. Бұған қоса, бұл әдіс ұйымда қабылданған бонус жүйесімен бекітілген.

Бұл жазалау әдісін қашан қолдануға болмайды?

Жұмыс кезінде қателескен кез келген қызметкер жұмыс беруші бонустан айыруы мүмкін бе деп ойлайды. Белгілі бір жағдайларда бұл жазалау әдісі заңды болып табылады, бірақ бұл әдісті қолдануға рұқсат етілмеген жағдайлар бар. Бұл жағдайларға мыналар жатады:

• бір мезгілде сөгіс қолдануға және бонустан айыруға рұқсат етіледі, сондықтан егер қызметкер қандай да бір теріс қылық үшін жазаланған болса, жұмыс беруші оны қосымша төлемдерден айыруы мүмкін, бірақ екі жаза да тиісті түрде орындалуы керек.;
• сыйақы жалақының бір бөлігі, сондықтан ол қосымша сыйақы ретінде әрекет етпейді;
• Сот тәжірибесінде қызметкерлер компанияда енгізілген дресс-код талаптарын бұзғаны үшін ақшалай төлемдерден айыру түріндегі жазаны даулаған жағдайлар бар, өйткені жалданған маманның пайда болуы ешқандай жолмен мүмкін емес. орындалатын жұмыстың сапасына әсер етеді;
• ұжым мүшелерінің арасында туындаған жанжалдар үшін жазалаудың бұл әдісін қолдануға рұқсат етілмейді, өйткені арандатушы мен кінәлі кім екенін нақты анықтау мүмкін емес.

Жұмыс берушілер жоғарыдағы ережелерді ескермей, заң талаптарын бұзады. Егер қызметкер мұндай әрекеттерге сотта шағымдануға әрекеттенсе, судья оның жағына шығады, сондықтан кәсіпорын басшысы жауапкершілікке тартылады.жауапкершілік. Сондықтан ол айыппұл төлеуге, қызметкерден жазаны алып тастауға, тіпті көбінесе маманға келтірілген моральдық шығынды өтеуге мәжбүр болады.

Дизайн ережелері

Түрлі бұзушылықтар үшін компания қызметкерін сыйақыдан айыруға бола ма? Егер бұл жазалау әдісі кәсіпорынның ішкі тәртібінде қарастырылған болса және сыйлықақы жалақының бір бөлігі емес, тек марапаттау болса, онда бұл ықпал ету әдісі заңға қайшы келмейді. Бірақ оны қолдану үшін бонустық төлемдерден айыруды сауатты ресімдеу қажет. Ол үшін жұмыс беруші келесі әрекеттерді орындайды:

• алғашында белгілі бір бұзушылықтарға кім кінәлі екенін анықтау маңызды;
• Анықталған бұзушыға қатысты акт жасалады, онда жұмысқа қабылданған маманның қандай әрекеттері кәсіпорын үшін жағымсыз салдарға әкеп соқтырғаны көрсетіледі, ол үшін әдетте белгілі бір бөлімнің басшысы жадынама жасайды;
• осы жазбада кәсіпорындағы жағымсыз жағдайды тудырған қызметкердің толық аты-жөні мен лауазымы көрсетіледі;
• жұмыс беруші бонустар мен ынталандыру төлемдері есептелетін факторларды зерттейді және бұл ақпарат кәсіпорынның жергілікті нормативтік құжаттарында қамтылған;
• кінәлі қызметкермен түсіндірме хаттама жасалады, онда бұзушылықтардың себептері көрсетіледі;
• қабылданған құжаттар пакеті компанияның кадр қызметіне және бухгалтериясына жіберіледі;
• құжаттаманы зерделегеннен кейін лауазымды тұлғалар тәртіп бұзушыға әртүрлі тәртіптік жазалар немесе ақшалай сыйақыдан айыру түріндегі жаза қолдану туралы шешім қабылдайды;
• осы шешім қабылданғаннан кейін бұйрық шығарылады, оның негізінде белгілі бір қызметкерге сыйақы төленбейді;
• осы бұйрық қызметкерге қарауға жіберіледі, содан кейін құжат заңды күшіне енеді.

Жоғарыда аталған талаптардың барлығы орындалып, қажетті шаралар қолданылған жағдайда ғана азамат дәлелді себептер болған жағдайда сыйлықақы төлеуден айырылады. Егер жұмыс беруші тиісті ұйғарым шығармай бонустан айырса, онда бұл жалданған маманның құқығын тікелей бұзу болып табылады, сондықтан ол мұндай шешімге сотқа шағымдана алады немесе еңбек инспекциясына шағым бере алады.

Тапсырысты дайындау ережелері

Қызметкердің бонусын алып тастауға болады ма? Егер бұл төлем лауазымдық жалақының бөлігі емес, көтермелеу болса, онда дәлелді себептер болған жағдайда бұл жазалау әдісін қолдануға рұқсат етіледі. Ол үшін компания басшысы тиісті бұйрық шығаруы керек.

Заңнамада мұндай құжаттың нақты нысаны жоқ, сондықтан көптеген жұмыс берушілер бұйрықты ресімдеу кезінде өрескел қателіктер жібереді.

Құжатқа ақпаратты енгізу керек:

• бонус төлемдерін есептеу үшін негіз береді;
• белгілі бір қызметкердің бонустан айыру себептерін көрсетеді және олар міндетті түрдебүкіл компания үшін шынымен салмақты және байсалды болыңыз;
• сілтемелер жұмыс берушіге бұл жазалау әдісін қолдануға мүмкіндік беретін заңдарға беріледі;
• компанияның атауы мен ұйымдық-құқықтық нысанын көрсету қажет;
• бұйрықпен берілген құжаттың атауы берілген;
• еңбек шартының талаптарын бұзған қызметкер туралы жеке ақпаратты тізімдейді, сондықтан оған әртүрлі жаза қолданылады;
• тәртіп бұзушының компаниядағы лауазымын, сондай-ақ оның еңбек функцияларын орындайтын нақты бөлімшесін көрсетеді;
• егер бұзушылық қызметкер негізгі қызметкерді ауыстырған жағдайда орын алса, онда бұл ақпарат бұйрықта жазылады;
• маман айырылған бонус сомасын сөзбен көрсетіңіз.

Құжаттың соңында федералды заңдарға немесе компанияның ішкі ережелеріне сілтемелер қалдыру ұсынылады. Құжат ресімделісімен кәсіпорын басшысына қол қоюға беріледі. Оған қоса, ол компания қызметкеріне тексеру үшін беріледі.

Бұйрық бірнеше данада жасалады, өйткені біреуі мұрағатта сақтауға жіберіледі, ал екіншісі өрескел бұзушылықтар үшін сыйлықақыдан айырылған белгілі бір қызметкердің жұмыс ісіне тіркеледі.

Бірнеше жазаны біріктіруге бола ма?

Көбінесе қызметкердің бұзушылықтары шын мәнінде ауыр болады, сондықтан басшы жазаның бірнеше түрін біріктіруді шешеді. Ең жиі қолданылатын сөгіс және бонустан айыру. Бұл шешім заңды.

Процесстің кейбір ерекшеліктері ескерілген. Жазаларды біріктіру тек еңбек шартында сыйлықақы белгіленбеген жағдайда ғана мүмкін, сондықтан ол жоспарды асыра орындағаны немесе қызметкердің басқа да маңызды әрекеттері үшін сыйақы ретінде әрекет етеді. Сондықтан, егер ол қандай да бір бұзушылықтар жасаса, онда оған жай ғана негізгі жалақының бөлігі болып табылмайтын бонустық төлем тағайындалмайды. Мұндай жағдайларда қызметкер 100 пайыз сыйақыдан айыру туралы сотқа жүгіне алмайды, өйткені мұндай төлем тек жұмыс берушінің құқығы болып табылады, оның жауапкершілігі емес.

Маған түсініктеме керек пе?

Компанияның көптеген қызметкерлері жұмыс берушіге түсіндірме жазба бермей-ақ сыйлықақыдан айыруға бола ма деген сұрақты ойлайды. Мұндай төлемдерден айыру заң бойынша айыппұл болып табылмайтындықтан, алдын ала тексеру жүргізу талап етілмейді. Сондықтан қызметкерден түсініктеме алу немесе белгілі бір бұзушылықтың қандай себептермен орын алғанын анықтау талап етілмейді.

Сыйақы қызметкердің мінез-құлқы мен жұмысының нәтижесі ғана. Сондықтан, егер менеджер ынтымақтастық нәтижелерінен көңілі қалса, онда ол жай ғана бонустық төлемдерді алмайды. Әр айдың соңында әртүрлі бөлім басшылары белгілі бір қызметкерлерді ынталандыру үшін арнайы ұсыныстар жасайды. Қызметкерлер әдетте бұл ұсыныстарда нақты қандай ақпарат бар екенін білмейді.

Егер маман бонустан айырылғанын білсе, онда ол бас директорға түсініктеме жазып бере алады.компаниялар. Ол биліктің шешімімен келіспейтінін білдіруі мүмкін.

Басшылықтың заңсыз әрекеті болған жағдайда не істеу керек?

Алғашында қызметкер белгілі бір теріс қылық үшін бонустардан айыруға құқығы бар-жоғын түсінуі керек. Егер басшылықтың мұндай әрекеттері заңсыз екеніне сенімділік болса, айыруға қарсы әрекет жасаған жөн. Бұл үшін баптың ережелеріне назар аудару ұсынылады. 392 мың теңге. Сондықтан келесі әрекеттер орындалады:

• бастапқыда компания басшысынан мұндай шешімнің себептерін сұрау ұсынылады;
• егер мұндай жазаны қолдануға елеулі негіздер болмаса, онда еңбек инспекциясына шағым беріледі;
• осы шағымға азаматтың лайықты лауазымынан заңсыз айырылғанын көрсететін басқа да құжаттар қоса беріледі, бірақ бұл азамат бұйрықпен шынымен таныс болмаса немесе басқа дәлелдер болған жағдайда ғана мүмкін болады;
• осындай шағым негізінде еңбек инспекциясы серіктестікте бонустық төлемдерден заңсыз айыру фактісін анықтау үшін жоспардан тыс тексеру жүргізеді;
• тексеру кезінде байланысты жоюдың барлық негіздері зерттеледі;
• егер шынымен жұмыс берушінің әрекеті заңсыз екені анықталса, онда компания жауапкершілікке тартылады, сонымен қатар қызметкерге қажетті бонусты төлеуге міндеттенеді.

Бұйрықсыз бонустан айыру мүмкін емес, сондықтан егер қызметкер мұндай құжатпен таныс болмаса, онда олжазаға қарсы шығу мүмкіндігі.

Сотқа жүгінудің нюанстары

Егер шынымен де сыйақы төлеуден айыру түріндегі жаза заңсыз болса, онда қызметкер сотқа жүгіне алады. Талаптар ретінде тек тиісті соманы аудару ғана емес, сонымен бірге келтірілген моральдық зиянды өтеу де болуы мүмкін. Сотта жеңіске жету үшін сотқа талапкердің кінәсіздігі туралы дәлелдемелерді ұсыну қажет. Сондықтан келесі құжаттар жиналады және жіберіледі:

• қызметкердің белгілі бір жетістіктері үшін зейнетақы тағайындау туралы мәліметтерді көрсететін еңбек шартының көшірмесі;
• Сыйақылар және жалақы тағайындау туралы ереже;
• бұйрық, оның негізінде азамат наградасынан айырылды және бұл құжатты жадынамамен ауыстыруға болады;
• белгілі бір бұзушылық анықталғаннан кейін қызметкер жасаған түсініктемелер;
• қызметкер қандай да бір тәртіптік жаза қолданылған әрекет.

Жоғарыда көрсетілген құжаттардың барлығын жұмыс беруші бірінші талаптан кейін үш күн ішінде қызметкерге тапсыруы керек. Талапта серіктестіктің атауы, сондай-ақ азаматтың толық аты-жөні және серіктестіктегі лауазымы көрсетіледі. Федералдық заңға немесе компанияның ішкі ережелеріне сілтеме жасай отырып, сыйлықақыны өндіріп алу арқылы берілген тікелей талаптар. Талап арыз барлық басқа құжаттармен бірге сотқа беріледі. Егер сот талапкердің талаптарын қанағаттандырса, азаматтың сот отырысына жұмсалған шығындарын жұмыс беруші өтейді.

Апелляцияға берілген уақыт шектеулері

Сыйақы төлеуден айыру туралы талап-арыз басшының тиісті бұйрығы шыққаннан кейін үш ай ішінде берілуі мүмкін. Арыз басқа құжаттармен бірге Магистратура сотына беріледі.

Істе жеңіске жету үшін өтініш берушіде оның төлемдерден заңсыз айырылғанын растайтын шынымен әсерлі дәлелдер базасы болуы керек. Сот шешімі негізінде компания, бұйрық және басқа да құжаттар тексерілуде.

Егер істің нәтижесі оң болса, қызметкер жұмысына қайта қабылданады, тиісті соманы алады, моральдық зиян үшін өтемақы аударады және жұмыс берушіні жауапкершілікке тарта алады. Сондықтан қызметкерлер белгілі бір теріс қылықтар үшін жұмыс берушілер бонустардан айыруы мүмкін бе, сондай-ақ мұндай жазаның қалай тағайындалатынын білуі керек.

Қорытынды

Көптеген жұмысшылар сөгіс алғаны үшін сыйақыдан айырыла ма деп ойлайды. Жұмыс беруші тәртіптік жазалау немесе сыйлықақы төлеуден айыру арқылы көрсетілетін бірнеше жазалау әдістерін қолдана алады. Таңдау бұзушылықтың ауырлығына және белгілі бір қызметкердің кінәсін растайтын дәлелдердің болуына байланысты.

Егер қызметкер төлемнен заңсыз айырылғанына сенімді болса, онда ол мұндай жазаға дау айта алады. Ол үшін еңбек инспекциясына шағым немесе сотқа шағым беріледі.