Демалысты қалай санауға болады? Демалыс мерзімін қалай дұрыс есептеу керек

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Демалыс - жұмыс істейтін адамдардың көпшілігі үшін жылдың ең қызықты уақыты. Оны қалай жүргізу керек, көпшілігі тағы алты айға жоспарлай бастайды. Бірақ, күтудің жалпы жағымды сезіміне қарамастан, демалыс кезеңі сияқты жағымды құбылыстың өзі кейбір сұрақтарды тудырады. Оның ұзақтығын қалай есептеуге болады? Егер жұмыс беруші оны беруден бас тартса ше? Қызметкер басшы берген демалыстан бас тарта алады ма? Демалу құқығына кім кепілдік береді? Осыған байланысты шетелдіктер немесе азаматтығы мүлде жоқ адамдар туралы не айтуға болады? Демалыстағы мерекелерді қалай санауға болады? Нақты қызметкерді демалысқа жіберер алдында кәсіпорында қандай құжаттар ресімделеді? Жоспардан тыс демалыс күндерінің ең көп санымен сипатталатын айдағыдай мамырдағы демалысты қалай санауға болады? Демалыс уақытын анықтауда еңбек өтілі қандай рөл атқарады? Демалыс ақысын қалай есептеу керек? Демалыс туралы бұйрық қалай жасалады? Тиісті кестелер қашан жасалуы керек? Сақ болыңыз: жоғарыда айтылғандардың барлығына және басқа да сұрақтарға жауаптар осы мақалада мүмкіндігінше егжей-тегжейлі беріледі.

Шығу құқығы

Кез келгенРесей Федерациясының аумағында заңды түрде жұмыс істейтін қызметкерлер жыл сайынғы демалысқа құқылы (және біз Ресей Федерациясының азаматтары туралы да, шетелдіктер туралы да айтып отырмыз). Бұл меншік нысаны рөл атқармайтын ұйымдармен, мекемелермен, кәсіпорындармен, сондай-ақ кәсіптік қызметтің саласы мен түріне қатысты. Бұл жеке тұлғаға келісімшарт бойынша жұмыс істейтіндерге де қатысты.

Қызметкерлердің кету құқығын нақты не қамтамасыз етеді?

• Жыл сайынғы мерекені белгілі бір ақшалай өтемақыға ауыстыру мүмкіндігіне тыйым салу. Ерекшеліктер - қолданыстағы заңнамада көрсетілген жағдайлар.
• Әрбір қызметкерге ұзақтығына бірқатар факторлар әсер ететін демалыс кезеңін қамтамасыз етуге кепілдік беріледі. Бұл ретте оның жұмыс орны мен жалақы деңгейі сақталады.

Пайдаланылмаған демалысты қалай санауға болады?

Қызметкер берілген демалысты пайдаланбайды. Мұның көптеген себептері болуы мүмкін. Мысалы, жұмыстан босатылған кезде демалысты қалай есептеу керек? Көптеген адамдар бұл мәселеге қатты алаңдайды, өйткені жұмыс берушілер көбінесе осыған байланысты қызметкердің құқықтарын елемеуге тырысады. Егер қызметкер қаласа, оған пайдалануға уақыты болмаған демалыс берілуі мүмкін екенін білу маңызды. Жұмыстан босату күні қай күні болады? Демалыстың соңғы күні. Содан кейін қызметкерге барлық тиісті ақшалай қаражат төленуі керек. Енді сіз қалай санау керектігін түсінесізжұмыстан босату демалысы. Кейбір нюанстарды түсінсеңіз оңай.

Пайдаланбаған демалыс үшін өтемақы қалай есептеледі? Бұл қызметкердің ставкасына, сондай-ақ демалыс уақыты бұрын берілген әдіспен пайдаланылған жағдайда төленуі тиіс ақшаның жалпы сомасына байланысты.

Бірақ қызметкердің демалысты пайдаланып үлгермегені және еңбек шартының мерзімі әлдеқашан біткен болса ше? Мұндай қызметкер оны келісімшарт мерзімінен асып кетсе де пайдалана алады. Ал оның әсері демалыс уақытына жасанды түрде ұзартылады.

Егер жұмыс беруші өз қызметкерлеріне заңнамада көзделген демалысты беруден бас тартса, бұл компания қызметкерлерінің мемлекет кепілдік берген құқықтарын тікелей бұзу болып табылады. Бұл үшін белгілі бір жауапкершілік жүктеледі.

Пайдаланбаған демалыстарды жарамсыз ететін ескіру мерзімі жоқ. Егер қызметкер еңбек демалысына шығу құқығын бірнеше жыл бойы пайдалана алмаса, егер қаласа, ол мұны пайдаланылмаған уақыт үшін бір рет жасай алады. Ал мұндай қызметкер жұмыстан кету туралы шешім қабылдаған жағдайда компания басшылығы тиісті өтемақы төлеуі керек.

Демалыс ұзақтығын анықтау

Демалысты қалай санауға болады, яғни оның ұзақтығын қалай анықтауға болады? Біріншіден, ол күнтізбелік күндермен есептеледі. Бұл ретте ұйымның жұмыс кестесінің өзі есепке алынбайды.

Ал каникул мерекеге түссе, қалайсанау? Мұндай жұмыс істемейтін күндер демалыстың жалпы ұзақтығында есепке алынбайды - жылдық және қосымша. Алайда бұл демалыс күндеріне қолданылмайды. Мәселен, көптеген адамдар мамыр айында демалыс күндерін қалай санау керектігі туралы сұрақ туындайды. Өйткені, бұл ай жұмыс кестесінің тұрақсыздығымен ерекшеленеді. Сонымен, егер сіздің демалысыңыз, мысалы, 30 сәуірде басталып, 24 күнге созылатын болса, онда күнтізбелік күндердегі демалыс ұзақтығына компанияңыздың қызметкерлеріне демалыс күндері ретінде бөлген мерекелер санының санын қосу керек. Осылайша, сіз жұмысқа 24 мамырда және 27 мамырда баруыңыз керек. Есептер өте қарапайым. Мамырдағы демалысты қалай санау керектігін енді жақсы түсіндіңіз.

Бұл есептеу механизмі әмбебап екенін есте сақтаңыз. Демалысыңыз мемлекеттік мерекеге сәйкес келетін болса, оны кез келген айда пайдалана аласыз. Қалай санау керек, біз жоғарыда түсіндік. Күмәндансаңыз, адам ресурстары бөліміне хабарласуыңызға болады.

Мерекелер түрлері

Демалысты қалай есептеу керектігін анықтау үшін сіз қандай мерекемен айналысып жатқаныңызды түсіну маңызды. Мысалы, жыл сайынғы еңбек демалысының бірнеше түрі бар. Олардың арасында мыналар бар:

• жыл сайынғы негізгі демалыс;
• жұмыс ерекшелігіне байланысты қосымша демалыс күндері;
• зиянды және ауыр жағдайларда жұмыс істеу үшін қосымша демалыс;
• қазіргі ережелерде бұрын қарастырылған демалыстың басқа түрлері.

Жылдық негізгі демалыс

Демалыстың бұл түріне жарамдыкәсіпорында тізімде тұрған кез келген қызметкер. Демалыстың бұл түрін қалай санауға болады? Заң бойынша ол күнтізбелік жиырма төрт күннен кем болмауы керек. Дегенмен, қызметкерлердің кейбір топтары үшін жылдық демалыс мерзімі әлдеқайда ұзағырақ.

Демалыс беру тәртібі

Бұл тармақ демалыс күндерін қалай есептеу керектігін анықтау үшін де маңызды.

Қосымша демалыс бір жұмыс жылы ішінде негізгі демалыспен бірге де, одан бөлек де берілуі мүмкін екенін ескеру қажет. Алайда олардың жалпы ұзақтығы 59 күнтізбелік күннен аспауы керек.

Жаңа жұмысқа шығу құқығын алу үшін ол жерде кем дегенде алты ай үздіксіз жұмыс істеу керек. Дегенмен, кейбір жағдайларда демалысқа ертерек шығуға болады. Бұл жұмысшылардың қай топтарына қатысты?

• Мүгедек адамдар.
• Кәмелетке толмағандар.
• Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер.
• Әйелдер декреттік демалысқа дейін немесе одан кейін.
• Студенттер сессияның ұзақтығына.
• Он бес жасқа толмаған кемінде екі баласы немесе мүгедек баласы бар әйелдер.
• Санаторияда емделуге жолдама берілген қызметкерлер.
• Әйелдері қазір декреттік демалыста жүрген еркектер.
• Отбасы үлгісіндегі балалар үйінің тәрбиешісі ата-аналарға.

Демалыс кестелері

Ереже бойынша, оған кәсіпорынның басшылығы қатысадықызметкерлердің демалысқа шығу тәртібін ұйымдастыру. Процесс қызметкерлердің жеке өтініштерін, өндірістік қажеттіліктерді және қызметкерлердің демалу үшін бар мүмкіндіктерін ескереді. Кестелер қарастырылып отырған жылдың 5 қаңтарынан кешіктірілмей жасалуы тиіс екенін есте ұстаған жөн. Бұл құжатты кез келген нысанда ресімдеуге болады, өйткені бірыңғай заңды үлгі жоқ.

Кестеде демалыстың нақты көлемін (белгілі бір күндер, басталу айы және аяқталу айы) түзету қажет.

Егер шарттың екі тарапы да бұл жағдайға қанағаттанса, демалысты бөліп-бөліп жоспарлауға болады.

Кестеде белгіленген шектерде жыл сайынғы еңбек демалысын берудің нақты мерзімі қызметкер мен жұмыс беруші арасында келісіледі, ол қызметкерге демалыстың басталу күні туралы екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлауға міндетті. кестемен белгіленген мерзім.

Тек жұмыс беруші демалыс бере алады немесе бермей алады. Сонымен, егер қызметкердің өзі демалысқа шыққысы келмесе, бастық оның қалауынсыз демалыс беру туралы бұйрық бере алады. Қызметкер бағынуға мәжбүр болады, себебі басшылықтың нұсқауларын орындамау тәртіптік жауапкершілікке әкеп соғады.

Алайда бұл қызметкерлерге қолайлы уақытта демалысқа шығу құқығы берілген қызметкерлердің кейбір санаттары бар. Оларға, атап айтқанда: жатады.

• кәмелетке толмағандар;
• әйелдер декреттік демалысқа дейін немесе кейін;
• өшірілген;
• әскери әйелдер;
• ата-аналар,отбасы үлгісіндегі балалар үйінің тәрбиешісі;
• еңбек ардагерлері;
• соғыс ардагерлері;
• 15 жасқа дейінгі екі немесе одан да көп баланың анасы болып табылатын әйелдер;
• мемлекет алдында ерекше еңбек сіңірген қызметкерлер;
• мүгедек бала тәрбиелеп отырған әйелдер;
• мемлекет алдында ерекше қызметі бар қызметкерлер;
• жалғыз басты ата-ана;
• қазіргі заңнамада көзделген барлық басқа жағдайларда.

Демалыс тапсырысы

Демалыстардың барлық түрлері заңда белгіленген арнайы нысанда ресімделетін арнайы бұйрық арқылы ресімделуі тиіс.

Бұл құжат басшыларға екі бөлек данада ұсынылады. Оның бірі кадр бөліміне, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған белгілі бір қызметкердің тікелей басшысы да, жалпы кәсіпорын басшысы да қол қоюы керек.

Бұйрықта демалыс қай жұмыс жылына арналғаны және қанша уақытқа жоспарланғаны көрсетілуі керек.

Еңбек өтілін есептеу

Қызметкердің еңбек өтілі де демалыстың қалай есептелуіне әсер етеді. Сонымен, еңбек шарты жасалған сәттен бастап кем дегенде бір жыл өткені маңызды.

Сонымен, еңбек өтіліне не жатады?

• Біріншіден, қызметкердің тікелей өндірістік міндеттерін орындаған уақыты (яғни нақты еңбек). ішінде де ескерілгентолық емес жұмыс.
• Екіншіден, қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ заңның негізгі талаптарына сәйкес оған атқаратын лауазымы сақталған кезең.
• Ал бала күтімі демалысын қалай санауға болады? Бұл тәжірибеге енгізілген бе? Жоқ. Бұл кезең ерекше.
• Қызметкер жұмыстан тыс жағдайда университетте оқытылған уақыт.
• Заңда қарастырылған басқа да жағдайлар.
• Қауіпті немесе денсаулыққа зиянды жағдайлардағы жұмыс сағаттары.
• Ерекше, қиын немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істеуге арналған демалыс уақыты.
• Медициналық себептерге байланысты жеңілірек жұмысқа ауыстырылған лауазымдағы әйелдердің жұмыс уақыты.

Мерекені кейінге қалдыру

Қызметкердің жылдық демалысы осы қызметкердің өтініші бойынша да, өндірістік қажеттіліктерге байланысты да басқа кезеңге ауыстырылуы мүмкін.

Сонымен, қызметкер мұны келесі жағдайларда тікелей талап ете алады:

• егер жұмыс беруші қызметкерге демалыс қашан берілетіні туралы тым кеш хабарлаған болса;
• егер басшы қызметкерге еңбек демалысы кезеңі үшін (ол басталғанға дейін кемінде үш күн қалғанда) алуы тиіс ақшалай сыйақыны уақытында төлемесе;
• егер қызметкер мүгедек болса;
• жүктілікке немесе босануға байланысты кету уақыты келсе;
• егер қызметкер белгілі бір маңызды қоғамдық немесе мемлекеттік міндеттерді орындаса;
• мектеп кетсеәрекеттер мен жылдық демалыс сәйкес келді.

Демалысты бөліктерге бөлу

Мұндай процедура қызметкердің қалауы бойынша орындалуы керек. Дегенмен, оның тұтас бөлігінің біреуі кем дегенде екі аптаға созылуы керек (күнтізбелік күндерді есептегенде). Бұл бірінші болуы міндетті емес. Дегенмен, демалысты бөліктерге бөлу жұмыс берушінің міндеті емес, тек мүмкіндік болып табылады. Кейде өндірістік жағдайлар оны жұмысшы қалағандай жасауға мүмкіндік бермейді. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкер ұсынған шарттармен келіспеуі мүмкін.

Ал егер осы кезеңде қызметкер жұмысқа шақырылса, демалыс күндерін қалай санауға болады? Мұндай жағдайлар сирек емес, олар туралы кейінірек айтатын боламыз.

Демалыс кезіндегі жұмысқа шолу

Егер басшылық қызметкердің демалыс кезінде жұмысқа келуін талап етсе ше? Бұл жағдайда демалысты қалай санауға болады?

Заңнама мұндай мүмкіндікті қарастырады және міндетті түрде орындалуы тиіс бірқатар шарттарды белгілейді. Мысалы, мыналар:

• шақырылған қызметкердің абсолютті келісімі;
• үзіліссіз демалыстың бір бөлігі кемінде он төрт күн болуы керек;
• демалыс уақытының пайдаланылмаған бөлігі жылдың кез келген басқа уақытында немесе оның демалыс кезінде жұмыста болуының барлық себептері жойылғаннан кейін бірден берілуі тиіс; бұл қызметкермен келісілуі керек жәнеоған толығымен сәйкес келеді.

Сонымен, қандай себептермен қызметкерді мереке күндері кәсіпорында өз міндеттерін орындауды жалғастыруға шақыруға болады? Олардың арасында мыналар бар:

• жабдықтың тоқтап қалуын, жазатайым оқиғаларды, мүліктің зақымдануын немесе өмірді жоғалтуды болдырмау үшін;
• табиғи апат зардаптарының басталуын болдырмау, сондай-ақ кез келген өндірістік апаттың салдарын болдырмау немесе жою үшін.

Қорытынды

Бұл мақала демалысыңызды қалай дұрыс есептеу керектігін анықтауға көмектесу үшін жасалған. Енді бұл мүлдем оңай екені белгілі болды. Ең бастысы, қандай нюанстарды ескеру керектігін дәл есте сақтау. Олардың арасында, мысалы, мыналарды бөліп көрсетуге болады:

• негізгі жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы (бұл жалпы еңбек өтілі, ерекше жеке жағдайлар, белгілі бір кәсіпорындағы еңбек өтілі әсер етеді);
• жоспарланған демалыс кезінде демалыстардың болуы (әсіресе желтоқсанның аяғында – қаңтардың басында, сондай-ақ мамырда демалысқа шығатындар үшін маңызды);
• өткен жылдардағы пайдаланылмаған демалыс (бір уақытта біріктіріліп, кейінірек пайдаланылуы мүмкін).

Бүгін біз заң жүзінде кепілдік берілген демалыстың ең аз ұзақтығы күнтізбелік жиырма төрт күннен кем болмауы керек екенін білдік. Сонымен қатар, кез келген ұлттық мерекелер осы кезеңге сәйкес келсе, демалыстың ұзақтығы артады. Сондай-ақ, қызметкерлердің кейбір топтары барқосымша демалыс уақытын алу құқығы. Оларға, мысалы, қауіпті, зиянды немесе өте ауыр жағдайларда жұмыс істейтіндер жатады.

Мерекелерді бөліктерге бөлуге болатынын да есте ұстаған жөн. Әдетте екі. Олардың көпшілігі күнтізбелік он төрт күннен кем болмауы керек. Алайда, бұл жағдай екі тарап (қызметкер де, жұмыс беруші де) келісімге келіп, ымыраға келген жағдайда ғана мүмкін болады, өйткені бұл жағдайда қызметкердің тілектерін ғана емес, сонымен бірге өндірістік мүмкіндіктерін де ескеру керек. қажет (егер қызметкерді алмастыратын ешкім болмаса және ол демалысқа өзі таңдаған кезеңде өзінің тікелей еңбек міндеттерін орындауы керек болса, жұмыс беруші оны ауыстыруға құқылы).

Сонымен, біз осы мақалада демалыс кезеңі тудырған барлық сұрақтарды талқыладық: «қалай есептеу керек», «жыл сайынғы еңбек демалысына кім құқылы», «егер жұмыс беруші қызметкерге демалыс беруден бас тартса не істеу керек?.

Өзіңізді құрметтеңіз және құқығыңызды қорғаңыз. Бұл үшін сізде қандай құқықтар бар екенін және жұмыс берушінің сізге қатысты қандай міндеттері бар екенін білу өте маңызды. Бұл сізге қызметкер ретінде қиянат жасаудан аулақ болуға көмектеседі. Дегенмен, өз тарапыңыздан нормативтік құқықтық актілерде қамтылған барлық тиісті құқықтық нормаларды да сақтаңыз.

Жыл сайынғы демалысыңыз сізге және сіздің жақындарыңызға тек ең жағымды эмоциялар әкелсін!