Дуглас МакГрегор: басқаруға қосқан үлесі

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Әлеуметтік психолог ретінде PhD докторы Дуглас МакГрегор басқару мәселелерімен ұзақ уақыт айналысады. Екінші дүниежүзілік соғыс аяқталғаннан кейін оның есімі осы саладағы тамаша идеялармен тығыз байланысты болды.

Өкінішке орай, Дуглас МакГрегор аяқталған бір жұмыстың арқасында ғана басқаруға үлес қосты. Бұл еңбек ғалымның 57 жасында өлім аузында қалғанша әлемге таныта алған жалғыз еңбек болды. Дуглас МакГрегордың X және Y теориясы және ешқашан аяқталмаған бірнеше жоба жобасы - осы американдық әлеуметтанушының жалғыз мұрасы.

МакГрегордың X үшін негізгі идеясы

Дуглас МакГрегор адам мінез-құлқының табиғаты туралы екі болжам жасады. Зерттеу барысында ол адам табиғатының екі жақты болатынын байқады.

Сонымен, Дуглас МакГрегордың Х теориясы адамдарға теріс көзқарасты ұсынады.

Ол адамды келесі адам ретінде сипаттайды:

• амбициясы бар (тіпті аз болса да бұл қасиет барлығына ортақ);
• жұмыс істегенді ұнатпайды;
• жауапкершіліктен құтылуға тырысады;
• тек ең қатаң бақылауда тиімді жұмыс істей алады.

МакГрегордың Y үшін негізгі идеясы

Өз кезегінде Дуглас МакГрегордың Y теориясы адамды оң көзқараспен сипаттайды.

Ол адамды қабілетті тұлға ретінде көрсетеді:

• өзін-өзі ұйымдастыруға;
• жауапкершілікті алыңыз;
• жұмысты ойнау немесе демалумен салыстыруға болатын табиғи нәрсе ретінде қабылдаңыз.

Бұл қайшылықты теориялар зерттеулерге негізделген.

Теория параметрлерін анықтау

Дуглас МакГрегор талдаған бірқатар негізгі факторлар бар. х және у теориясы орындаушының жұмыс орнындағы әрекеттеріне негізделген. Зерттеу нәтижесінде орындаушының әрекетін анықтайтын белгілі бір параметрлер бар екені анықталды. Оларды өз бақылауына алу арқылы менеджер қарамағындағылардың әрекеттерін басқара алады.

Бұл опциялар мыналарға негізделген:

• қол астындағылар алған тапсырмалар;
• Тапсырмаларды алу уақыты;
• қол астындағы қызметкердің тиісті сыйақы алуға кепілдік беретін сенімі;
• жұмыс тапсырмаларын орындау ретінде;
• тапсырманы орындаудың күтілетін уақыты;
• бағынышты жұмыс істейтін команда (жақын орта);
• тапсырмаларды орындауға берілген қаражат;
• басшылық шығарған нұсқаулар;
• бағынушының тапсырманы орындау үшін қолынан келгенін алуға деген сенімі;
• сәтті аяқталған жұмыс үшін кепілдік берілген сыйақы мөлшері;
• бағынушының тапсырмамен байланысты проблемалық аймаққа қатысу деңгейі.

Дуглас МакГрегор Y теориясына қатысты мәлімдемелер шындыққа жақынырақ деп ұсынды. Олар қызметкерлердің мәнін дәлірек көрсетеді, сондықтан бұл ережелерді басқару стратегиясы мен тәжірибесін құру кезінде ескеру қажет.

X теориясы: оның негізгі тұстары

X теориясына қатысты ережелер келесідей:

1. Табиғатынан қызметкерлердің жұмысқа деген теріс көзқарасы күшті. Жағдайлар талап етсе, олар оны кез келген жолмен болдырмауға тырысады.
2. Қалаған нәтижеге жету үшін бағыныштыларды жұмыс істеуге мәжбүрлеу керек. Қызметкер қатаң бақылауда болуы керек. Бұның баламасы нашар жұмыс үшін жазалау қаупі болуы мүмкін.
3. Қызметкерлер өздеріне жүктелген міндеттерді орындамау тактикасын қолданады. Жұмысты әрі қарай орындау үшін бұл үшін алғышарттар туындаған сайын дерлік ресми нұсқаулар қажет.
4. Қызметкерлердің көпшілігі қауіпсіздік сезімін, содан кейін ғана жұмысқа қатысты барлық басқа факторларды бірінші орынға қояды. Әдетте, мұндай жағдайларда үлкен амбиция сирек көрінеді.

Y теориясы: оның негізгіережелер

Бұл Дуглас МакГрегор теориясы мыналарды қамтиды:

1. Жұмысты қабылдауды қызметкерлер ойын немесе демалыс сияқты табиғи түрде қабылдайды.
2. Компаниясының қызметкерлері жұмыс барысында жақсы нәтижеге қол жеткізуге бағытталған болса, қосымша нұсқаулар мен сырттан бақылау қажет болмайды.
3. Статистикалық орташа адам өз әрекеттері үшін жауапкершілікті алуға үйренеді, тіпті оған деген ынтасын дамыта алады.
4. Халық арасында дұрыс шешім қабылдау қабілеті айтарлықтай кең тараған. Бұл қабілет басқару персоналына міндетті түрде тән емес.

X теориясы: бірінші ұсынысты түсіндіру

Дуглас МакГрегор X теориясының болжамдары ұйымдық әдебиетте жиі кездесетінін көрсетеді. Шындығында, басқару тәжірибесі мен саясаттары бұл ережелерді сирек пайдаланады.

Орташа адам жұмысты ұнатпау сезімімен туатынын ескерсек, МакГрегор тіпті осы позицияның даму тарихын қадағалап, менеджерлерді бағыттайтын екпінді анықтай алды. Олар өндіріс көлемінің қысқаруы мүмкін екеніне алаңдаушылық білдіруде. Бұл жеке еңбекақы төлеудің ерекше жүйесінің қалыптасуына әкеледі. Оның рөлі осы жүйенің негізінде басшылық тарапынан деген сенім жатқанын толық көрсетедіАдамның жұмыстан қашуға бейімділігімен күресу үшін күш салу қажет.

X теориясы: екінші ұсынысты түсіндіру

Жоғарыдағыдан екінші позиция шығады. Адамның жұмысқа деген туа біткен құлықсыздығын ескере отырып, басшылық тарапынан белгілі бір әрекеттердің қажеттілігі туындайды.

Бұл әрекеттер:

• жеке адамды жұмыс істеуге мәжбүрлеу;
• басқаруды көрсету;
• оны әрекетке бағыттау;
• көптеген адамдарға қарсы қорқыту саясатын қолданыңыз.

Бұл әрекеттердің барлығы жеке тұлғаларды ұйымның жалпы мақсаттарына жетуге өзіндік үлес қосуға мәжбүрлеуге бағытталған.

Бұл жағдайда, қорытынды марапаттау жүйесі қызметкердің тапсырмаларды сәтті орындауының кепілі емес екенін көрсетеді. Тек жазалау қаупі ғана мәжбүрлеуші факторға айналуы мүмкін. Және мұның бәрі адамдар тек сыртқы күштеу мен бақылаудың әсерінен жұмыс істей алады деген сенімнен туындайды.

X теориясы: үшінші ұсынысты түсіндіру

Үшінші ұсыныс орташа адам сырттан бақылауды қалайтынын айтады. Ол жауапкершіліктен қорқады, ерекше амбициялардың болуымен сипатталмайды және өз жұмысында ең алдымен қауіпсіздікке ұмтылады.

Американың әлеуметтік және саяси құндылықтары қарапайым адамның идеалды қасиеттері туралы айтқанына қарамастан, менеджерлердің көпшілігі шынайы өмірде өмір сүреді.«көпшілік орташа» деген сенім.

Бөлінген ережелерге сүйене отырып, МакГрегор бұл интеллектуалдық схеманың дерексіз емес екенін дәлелдеуге тырысады. Ол қазіргі әлемнің басқару тәжірибесінде кеңінен қолданылады.

Теорияны түсіндіру Y

Теория Х шеңберіндегі ережелерді МакГрегор сынға алды. Ву теориясы бойынша адам өзінің ақыл-ой және дене күшін тек демалысқа немесе ойынға ғана емес, сонымен бірге еңбекке де жұмсайды, бұл бұл шығынның табиғи сипатын көрсетеді. Демек, орташа адам тағайындалған тапсырмаларды орындауды ұнатпайды.

Мұндай жағдайларда сыртқы бақылаудың қажеті жоқ. Адам өзін-өзі басқаруға және өзін-өзі бақылауға бағынады, ол үшін марапаттау функциялары жауап береді, оны адам өзінің жетістіктерімен байланыстырады. Оның үстіне, жеке адам тарапынан еңбек үшін ең бағалы сыйлық – адамның өзін-өзі жүзеге асыруға және өзін-өзі растауға деген қажеттіліктерін қанағаттандыру сезімі.

Дәл осы ұмтылыстар Y теориясы шеңберінде ұйымның мақсаттарына жетудің негізін құрайды.