Қосымша еңбекақы бұл Түсінік, құрамдас бөліктер, есептеу тәртібі

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Жалақы – жұмысшының еңбегі үшін төленетін төлемі. Дегенмен, түрлерге бөлу бар. Мысалы, негізгі және қосымша жалақы әртүрлі ме, жоқ па? Әрине Иә. Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің екі түрі де Еңбек кодексімен реттеледі және есептеу мен есепке алудың өзіндік ерекшеліктері бар. Сонымен, қосымша жалақының өзіндік айырмашылықтары бар және қосымша төлемдер мен төлемдердің әртүрлі түрлерінен тұратынын көпшілік біле бермейді.

Жалақы: негізгі түсініктер

Еңбек кодексіне сәйкес, жалақы қызметкердің кәсіпорында жұмыс істеген кезде алатын сыйақының барлық сомасын білдіреді. Яғни, бұл ұғым негізгі және қосымша жалақыны қамтуы мүмкін.

Жоғарыда айтылғандай, бұл сыйақы Еңбек кодексімен реттеледі және ұғымның өзі осы құжаттың 129-бабында қолданылады. Айта кетейік, қызметкер күнтізбелік айда екі рет еңбек сіңірген соманы алуға құқылы. Бұл шарт орындалмаса, жұмыс берушіде кейіннен бірқатар мәселелер мен қиындықтар туындауы мүмкін.

Негізгі және қосымша жалақы: айырмашылықтар

Қызметкердің жалақысының осы немесе басқа түрі қандай? Негізгі жұмыс істеген сағаты үшін төленетін сыйақы мөлшері. Негізгі жалақының екі түрі бар:

1. Жалақы.
2. Тарифтік мөлшерлеме.

Компания белгілі бір лауазымға ненің қолайлы екенін өз бетінше таңдайды. Бірінші жағдайда қызметкер жұмыс істеген сағаты үшін белгіленген соманы алады. Екіншісінде - тікелей орындалған жұмыс көлемі үшін. Тарифтік мөлшерлеме (немесе ставкалар) негізінен өндірісте қолданылады, мұнда төлемдер жоспардың әзірленуіне байланысты жүзеге асырылады.

Айта кететін жайт, жалақы ең төменгі жалақы деп аталатын мөлшерден төмен болуы мүмкін емес. 2017 жылы бұл сома 7800 рубльді құрайды. Дегенмен, қызметкер қосымша төлемдер алған жағдайда, жалақы төмен болуы мүмкін, бұл ақыр соңында осыдан көп соманы береді.

Қосымша жалақы – бұл екі төлем түрінің қосындысы: ынталандырушы және өтемақы. Соңғысы «жұмыс істемеген уақыт үшін төлем» сияқты жұмбақ ұғымды да қамтиды. Көбінесе бұл жас мамандарды ессіздікке ұшыратады. Неліктен жұмыс беруші орындалмаған уақыт үшін төлем жасауға міндетті?

Өтемақы төлемдері: не кіреді

Қосымша жалақының құрамдас бөліктерінің бірі өтемақы төлемдері сияқты нәрсеге жатқызылуы мүмкін. Олар сондай-ақ болмаған уақыт үшін төлемді қамтидықызметкерімен жасалды. Оған мыналар кіреді:

• Әкімшілік демалыстан басқа барлық демалыс түрлері үшін төлем.
• Қызметкер жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы.
• Уақытша еңбекке жарамсыздық демалысы үшін төлем немесе қарапайымырақ айтқанда, науқастық демалыста болған уақыт үшін төлем.
• Кәсіпорында медициналық тексеруден өткен уақыт үшін төлем.
• Жұмыс істейтін бала емізетін аналарға уақыт өтемақысы. Олардың әрбір үш сағат сайын отыз минуттық үзіліс алуға құқығы бар.
• Іссапарларда болғаны үшін төлемдер.
• Қысқарту бойынша кеткен жұмысшыларды жұмыстан босату үшін өтемақы.
• Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты төлеу.

Сондай-ақ еңбек жағдайларын өтейтін төлемдерді, яғни қауіпті өндірістерде немесе солтүстікте жұмыс істегені үшін арнайы бонустарды бөлектеуге болады. Бұл Еңбек кодексімен реттеледі, сондықтан жұмыс беруші белгіленген нормаларды сақтауы керек.

Ынталандыру төлемдері

Жоғарыда айтылғандай, қосымша еңбекақы төлемнің екі түрінің қосындысы болып табылады. Екіншіге стимуляторлар жатады. Олардың тізімінде қосымша ақы, бонустар немесе материалдық көмек деп аталатын түрлер бар.

Бірқатар есептеулер ұжымдық шарт сияқты ұйымның ішкі құжаттарымен реттеледі. Сонымен, бонустар бухгалтер немесе қозғалтқыш жасаушы күні сияқты кәсіби мерекелерге, сондай-ақ баланың туылуына немесе мерейтойларға көмек ретінде енгізілуі мүмкін.

Бұл тізім де болуы мүмкінеңбек нәтижелері бойынша ынталандыруды қамтиды, мысалы, адамдар «он үшінші» деп атайтын жалақы, бұл мәні бойынша ұйымның жылдық қызметінің нәтижелеріне негізделген сыйлықақы болып табылады.

Бұл төлемдердің барлығы Еңбек кодексінде тікелей көрсетілмеген, яғни ұйымның ішкі құжаттарында белгіленуі тиіс.

Мерекелер түрлері, өтемақы

Пайдаланбаған демалысы үшін ақшалай өтемақы қызметкер ұйымнан жұмыстан шығарылған кезде төленеді. Оны жұмыстан босатылған күні демалысқа шықпаған кез келген қызметкер ала алады.

Ең алдымен мерекелердің қандай екенін анықтап алған жөн. Қазіргі уақытта олардың үш түрі бар:

• негізгі;
• міндетті емес;
• студент.

Соңғысына кәсіпорынның анықтама-шақыруы негізінде өтуге болады, демалыстың бұл түрінің демалыссыз күндері болуы мүмкін емес. Сондықтан жұмыстан шығарылған кезде ол есептелмейді.

Негізгі демалыс – бұл әрбір қызметкердің құқығы бар демалыс күндері. Олар кәсіпорында бір жыл жұмыс істегеннен кейін толық көлемде алынуы мүмкін. Көбінесе ол 28 күнтізбелік күнді қамтиды, алайда бірқатар ұйымдарда өлшем әртүрлі болуы мүмкін, бірақ тек жоғары. Мысалы, мұғалімдер 56 күн демалыс алады.

Қосымша демалыс еңбек жағдайына байланысты беріледі. Мысалы, тұрақты емес жұмыс күні немесе қауіпті өндірісте жұмыс істегенде.

Жұмыстан босатылған кезде қызметкер осы мереке түрлерінің кез келгені үшін, яғни негізгі және демалыс үшін ақшалай өтемақы ала алады.қосымша. Бұл ретте бір айлық жұмыс негізгі демалыстың 2,33 күнін және қосымша 1,17 күнін қамтиды. Әрине, бір жылдағы демалыс күндерінің саны сәйкесінше 28 және 14 болған жағдайда.

Өтемақыны есептеу

Жұмыстан босатылған кездегі демалыс күндері үшін өтемақы қызметкердің демалыс ақысына ұқсас есептеледі. Яғни, жалақы алдыңғы он екі айлық жұмыс үшін алынады. Жұмыс істеген күндері де есепке алынады. Қызметкер толық жұмыс істеген әр ай 29,3 күн болып есептеледі.

Осы кезеңдегі жалақы мөлшері жұмыс істеген күндер санына бөлінеді. Бұл демалыс немесе өтемақы есептеуге байланысты бір күндік қосымша жалақыны есептеу тәртібі. Болашақта сома төлемге қажетті күндер санына көбейтіледі.

Уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысы

Еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеудің өзіндік ерекшеліктері бар. Сонымен, аурудың басталуына дейінгі екі жыл есепке алынады. Яғни, 2017 жылы еңбекке жарамсыздық демалысына шыққан қызметкер үшін осы түрдегі қосымша жалақыны есептеу үшін 2015 және 2016 жылдардағы еңбекақы қабылданады.

Алынған сома 730 күнге бөлінеді - екі жылдағы жалпы. Қызметкердің осы кезеңде жұмыс істегені маңызды емес. Ерекшеліктер - ата-аналық демалыста болғандар. Олардың жеке өтініші бойынша жылдарды өзгертуге құқығы бар.

Сонымен қатар ескерілген жәнеқызметкердің сақтандыру тәжірибесі. Егер ол бес жылдан аз болса, онда қызметкер соманың тек алпыс пайызын алады, бес жылдан сегіз жылға дейін жұмыс тәжірибесі бар қызметкер 80% -ға сене алады. Ал, егер жұмыс өтілі 8 жылдан асқан болса, азамат 100% төлем сомасын алады.

Тоқтап қалған төлем

Қосымша жалақы - бұл ұйым оны жұмыспен қамтамасыз ете алмаған уақыт үшін қызметкерге төленетін төлем. Бұл күй жиі бос күй деп аталады. Қиындықтар уақытша болған жағдайда, мысалы, қандай да бір тәртіптің орындалмауымен байланысты, бұл мәжбүрлі қадам. Қызметкерді қысқартудың қажеті жоқ, бірақ оған толық соманы төлеу де мүмкін емес.

Тоқтап тұру үшін төлемді бухгалтерия жүргізеді. Бұл ретте құжаттар пакеті жасалады, онда тоқтап қалу туралы бұйрық, оның басталу және аяқталу күні, сондай-ақ қызметкерге төленетін сомалар кіреді. Көбінесе бұл оның орташа жалақысының бір бөлігі, мысалы, үштен екісі. Ол сондай-ақ қызметкердің осы сәтте жұмыс орнында болуы керек пе екенін де қарастырады. Кейде қызметкер жұмыста уақыттың үштен екі бөлігінде, мысалы, күнара немесе одан да аз сағаттарда болады.

Жоғарыда айтылғандар жұмыс берушінің қарапайым кінәсі, өйткені ол өз қателіктерін төлейді. Дегенмен, жұмысшының өз кінәсінен тоқтап қалу болса, ол төлемді көрмейді.