Кадр бөлімі дегеніміз не: функциялары мен міндеттері, құрылымы, қызметкерлердің міндеттері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кадр бөлімінің не екенін түсіну үшін оның жұмыс ерекшеліктерін, негізгі функциялары мен құрылымын зерттеу керек. Бірақ жалпы айтқанда, мұндай бөлімшелер персоналды басқару процесіне қатысады. Кәсіпорынның тиімділігі көбіне соларға байланысты.

Адам ресурстары дегеніміз не?

Бұл терминология компанияның негізгі міндеті қажетті мамандарды таңдау арқылы ұйымның мақсаттарына жетуге көмектесу болып табылатын құрылымды анықтау үшін қолданылады. Сондай-ақ, кадр бөлімінің қызметкерлері жалданған жұмысшылардың тәжірибесін, тиімділігін және біліктілігін барынша тиімді пайдалануға өз үлесін қосуда. Осылайша, олар кәсіпорын ішіндегі персоналды басқару процесіне қатысады.

Егер бұл құрылымның жұмысы туралы толығырақ айтатын болсақ, ол айналысатын келесі міндеттерді бөліп көрсетуге болады:

• Дұрыс көлемде және қажетті біліктілігі бар персоналды іздеу, таңдау және жалдау. Әңгімелесулер жүргізіледі және қажетқұжаттама.
• Қызметкерлердің мансаптық жоспарларын әзірлеу. Қызметкерлер нақты лауазымдарға бөлінеді: оларды жоғарылатуға, төмендетуге немесе ауыстыруға болады.
• Кадрлық технологияларды дамыту. Басшылық қызметте мамандарды ауыстыру, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және т.б. жоспарлануда.
• Толық штаттағы қызметкерлердің тиімді жүйесін қалыптастыру. Мамандардың мансап сатысына көтерілу схемасы әзірленуде.

Бұл ретте бөлімнің барлық қызметі еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес болуы керек.

Құрылым

Толыққанды адам ресурстары бөлімі бірнеше негізгі және көмекші бөлімдерден тұрады. Біз келесі функционалдық бөлім туралы айтып отырмыз:

• жалдау;
• еңбекті ұйымдастыру;
• әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеу;
• кадрларды даярлау және қайта даярлау;
• жұмыстағы денсаулық және қауіпсіздік;
• жоғарылау және мансапты жоспарлау;
• уәждеме, оның ішінде қызметкерлерді қаржылық ынталандыру;
• қорларды бағалау, бағалау және еңбекті нормалау.

Шағын компанияларда кейбір бөлімдер болмауы мүмкін.

Функциялар

Егер сіз оның жұмысының ерекшеліктерін түсінсеңіз, адам ресурстары бөлімінің не екенін түсіну оңайырақ болады.

Мұндай құрылымдар жұмысының функционалдық жағы компанияның қалыптасқан стратегиясын ескере отырып, компания персоналын басқаруға дейін қысқарады. Сондай-ақ, кадр бөлімі кәсіпорынның қазіргі уақытта және болашақта кадрларға қажеттілігін анықтайды. Алынған мәліметтер негізінде,жаңа мамандар бағаланады.

Процесс тиімділігін арттыру үшін жұмысқа қабылдау критерийлері әзірленуде. Кадрларды ішкі және сыртқы іріктеу арақатынасы да оңтайландырылуда.

Кадрлар бөлімінің не екенін және оның функцияларын зерттей отырып, компания қызметкерлерінің біліктілігін арттыру сияқты осы құрылым жұмысының бағытына назар аудару қажет. Бұл кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қажетті шара. Бұл тапсырма келесі процестерді бастау арқылы орындалады:

• біліктілікті арттыру кезінде қызметкерлерді оқытудың ең қолайлы түрін таңдау;
• персоналды аттестаттау нысандарын, мерзімдерін және принциптерін анықтау;
• кәсіпорын қызметкерлерін қайта даярлауды және оқытуды ұйымдастыру;
• барлық қызметкерлердің біліктілігін арттыру үшін қажет әртүрлі шараларды жоспарлау.

Кадр бөлімінің не екенін толық түсіну үшін жұмыстан шығару мәселесіне тоқталу керек. Кәсіпорындағы осы құрылымның мамандары қызметкерлерді мерзімді түрде жұмыстан шығаруға мәжбүр.

Осы процестің бөлігі ретінде келесі әрекеттер орындалады:

• қызметкерлерді босатудың қолайлы нұсқаларын таңдау;
• кететін қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер беру;
• қызметкерлерді босату себептерін талдау.

Жұмыстарды салу және шығындар

Кадр бөлімі негізгі процестерді жүзеге асыру үшін қажетті жұмыстарды құруға және ұйымдастыруға міндетті:жұмыс орындарын анықтау, олардың арасындағы технологиялық және функционалдық байланыстарды қалыптастыру, қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз ету. Бұл тапсырмаларды орындау міндетті түрде келесі әрекеттерді қамтиды:

• персонал жұмысына жедел бақылауды жүзеге асыру;
• қолайлы еңбек жағдайын жасау;
• персоналды дамытуды қысқа мерзімді жоспарлауды жүзеге асыру (біліктілік-кәсіби);
• әр нақты орындағы жұмыс көлемін анықтау.

Адам ресурстары бөлімі персоналға және оларға көрсетілетін әлеуметтік қызметтерге шығындарды жоспарлауға жауапты.

Басқару

Кадр бөлімінің негізгі қызметі – персоналды басқару. Оны жүзеге асыру үшін осы құрылымның мамандары келесі әдістерді пайдаланады:

1. Әкімшілік және заңды. Олардың көмегімен әкімшілік, ұйымдастырушылық және тәртіптік ықпал ету түрлері жүзеге асырылады. Бұған әкімшілік айыппұлдар да кіруі мүмкін.
2. Ұйымдастырушылық. Олардың мәні негізінен жұмыс орындарын жоспарлауға байланысты.
3. Экономикалық. Бұл әдістерге материалдық ынталандыру, еңбектің ең төменгі мөлшерін анықтау, шығындар есебі, жеңілдіктер мен кепілдіктер жатады.
4. Әлеуметтік-психологиялық. Бұл әлеуметтік және психологиялық зерттеулер, сондай-ақ жоспарлау туралы.

Барлық әдістер белгілі бір кәсіпорынның ерекшеліктерін ескере отырып қолданылады.

Жоспарлау

Кез келген ұйым мерзімді түрде есептеулер жасайдықажетті ресурстар деңгейін анықтау. Осындай аналитика шеңберіндегі персоналды жоспарлау жалпы жүйенің негізгі элементтерінің бірі болып табылады. Бұл, сайып келгенде, компанияны белгілі бір лауазымдарда және қажетті уақытта барлық қажетті мамандармен қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Жоспарлау келесі бағыттар бойынша жүргізілуі керек:

• жалдау;
• мамандар құрамын оңтайландыру;
• персонал шығындары;
• персоналды дамыту;
• тренинг;
• орнын ауыстыру және қысқарту;
• мамандарды пайдалану;
• қызметкерлерді ұстау.

Мұндай жоспарлау келесі мақсаттарға жету үшін жасалады:

• Персоналдың әлеуетін барынша арттыру;
• компанияны қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
• команда жаңа қызметкерлерді қабылдау және ұстау;
• персоналды ұстауға және жалдауға кеткен шығындарды анықтау;
• персоналдың артық немесе тапшылығы фонында туындауы мүмкін ықтимал проблемаларды анықтау.

Жоспарлау процесінің бөлігі ретінде HR анықтайтын бірінші нәрсе - ұйымның персонал қажеттіліктеріне әсер ететін факторлар. Әңгіме жұмыс орындары, қолданылатын технологиялар, өндірілетін өнім саны және кәсіпорынның даму стратегиясы туралы болып отыр.

Персоналдың өзін 3 негізгі санатқа бөлуге болады:

• қызметкерлер, оның ішінде әртүрлі деңгейдегі басшылар;
• техникалыққызметкерлер;
• жұмысшылар (білікті көмекші және негізгі кәсіптер).

Бастықтың міндеттері

Құрылымдық бөлімшенің басшысы, мысалы, аурухананың персоналды басқару бөлімі қызметкерлер арасында міндеттерді бөлуге және олардың орындалуын бақылауға міндетті. Мұндай басшы еңбек процестерін ұйымдастырудағы олқылықтарды дер кезінде байқау үшін аурухананың (немесе басқа мекеменің) жұмысының барлық қырларын білуі керек. Бүкіл бөлімнің жұмысына жауапты менеджер.

Оның міндеттеріне құжаттарды бекіту және олардың толтырылуының заңдылығын тексеру де кіреді. Осылайша, маман қателессе, бөлімше меңгерушісіне де айыппұл салынады.

Сонымен қатар басшы компаниядағы кадрлық жұмыс стратегиясын әзірлеуде.

Құжаттар

Ресми құжаттармен жұмыс істеу туралы ақпарат адам ресурстары бөлімінің не екенін түсінуге де көмектеседі. Кодекс бойынша жалдамалы жұмысшыларды тіркеу жоспарлау кестелерін жасау қажеттілігімен толықтырылады. Соңғылары көбінесе мемлекеттік кәсіпорындарда еңбек өтілі туралы жазбалар, атақтардың өзгеруі және т.б. туралы ақпаратты енгізу үшін қолданылады. Кез келген мұндай өзгерту бұйрықпен бірге болуы керек.

Кадр қызметі туралы ережені жазып, бекіту керек. Ол бөлім мамандарының құқықтарын, міндеттері мен функцияларын бекіту үшін қолданылады. Сонымен қатар, жұмыс жоспары құрылуда.

Адам ресурстары

Таза көрініс үшінУниверситетте немесе басқа мекемеде кадр бөлімі қандай екенін білу үшін осы бөлімшенің компания қызметкерлерімен өзара әрекеттесу ерекшеліктеріне назар аудару керек.

Еңбек ұжымындағы қарым-қатынас жоғары деңгейде болуы үшін қызметкерлердің жеке және іскерлік қасиеттері зерттеледі. Алынған деректер негізінде сипаттамалар құрастырылады, содан кейін нақты мамандарды ауыстыру немесе қажет болған жағдайда міндеттерді қайта бөлу жүзеге асырылады.

Адам ресурстары департаменті де тәртіптік жаза қолданады. Бөлім мамандары нақты шараларды қолданбас бұрын қызметкерлердің теріс қылықтарын зерттеп, дұрыс құжаттап, жағдайды қызметкерге хабарлайды.

Сонымен бірге мұндай құжаттарды ресімдеу барысында барлық заңдық нәзіктіктерді ескеру маңызды.

Ынталандыру жағдайында да сауатты тәсіл қажет. Олардың әрқайсысында белгілі бір шектеулер бар.

Қорытынды

Кадр бөлімінің негізгі қызметі – нақты мамандардың қажеттілігін анықтау, оларды іздеу және кейіннен тіркеу. Мұндай міндеттерді орындау үлкен жұмыс көлемімен байланысты, өйткені әлеуетті қызметкерлерді дұрыс бағалау және оларды әртүрлі лауазымдарға дұрыс бөлу қажет.