Таңдау әдістері: жалпы сипаттамалар

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кез келген компанияның ерекшеліктерінің бірі - оны дұрыс адамдармен қамтамасыз ету. Бұл персоналды таңдаудан (таңдаудан) тұратын осы саланың орталық міндеттерінің бірін орындауға мүмкіндік береді.

Бұл жұмыстың маңыздылығын асыра бағалау қиын. Өйткені, бүкіл компанияның алдында тұрған міндеттерді орындаудың тиімділігі, сонымен қатар өндіріс процесіне қажетті барлық ресурстарды пайдалану жұмыс істеп тұрған мамандардың сапасына тікелей байланысты. Осыған байланысты іріктеу барысында жіберілген қателіктер ұйымға қымбатқа түседі. Сонымен қатар, жақсы мамандарды тарту - жақсы инвестиция.

Негізгі ұғымдар

Ұйымға жұмысқа қабылдау мәселесін қалай сауатты және тиімді шешуге болады? Алға қойған мақсатқа кәсіби және дәйектілікпен бару керек. «Кадрлар бәрін шешеді» деген дана сөзді бәріміз білеміз. Компанияның әл-ауқаты ғана емес, оның даму перспективалары, сондай-ақ ұжымда қалыптасатын атмосфера да персоналға тікелей байланысты болады.

Жұмысқа қабылдау дегенді қалай түсінеміз? Бұл термин компанияның ағымдағы және ұзақ мерзімді қажеттіліктері үшін қажетті дағдылар мен қасиеттерге ие үміткерлерді тарту үшін жүргізілетін мақсатты жұмысты білдіреді. Басқаша айтқанда, жұмысқа қабылдау – бұл жұмыс берушіге қажетті құзіреттілікке ие бола отырып, жұмысқа қабілетті және онымен айналысқысы келетін адамдарды іздеу, тексеру және жұмысқа қабылдау. Сонымен бірге үміткерлер ұйымның құндылықтарымен бөлісуі керек.

Жалдамалы жұмысты орындаудың маңыздылығы

Егер қызметкерлерді таңдау сапалы түрде жүргізілсе, бұл мүмкіндік береді:

• компания пайдасын арттыру;
• өнімділікті арттыру;
• компанияны даму жолына түсіріңіз.

Жұмысқа қабылдау кезінде кәсіпқой емес көзқарас орын алған жағдайда, оның нәтижесі компания кірісінің төмендеуі, жұмыс мерзімін сақтамау және бизнес-процестердің сәтсіздігі болып табылады. Мұның бәрі ұйымды бастапқы нүктеге қайтарады және ол уақыт пен ақшаны босқа жұмсай отырып, қызметкерлерді іздеуді қайтадан бастайды. Осылайша, персоналды таңдау әдістерін қолдануда жіберілген жүйелі қателер компания шығындарының айтарлықтай өсуіне әкеледі.

Теру көздері

Компанияңызға дұрыс адамдарды қалай табасыз? Ол үшін жалдаушылар рекрутингтің әртүрлі көздерін пайдаланады, олар өз кезегінде екі түрге бөлінеді: сыртқы және ішкі.

Олардың біріншісі компанияда жұмыс істеп жүрген адамдар арасынан қажетті мамандарды табуға мүмкіндік береді. Жиынның екінші түрі көмегімен жүзеге асырыладысыртқы ресурстарды пайдалану.

Әрине, ішкі көздердің ресурстары шектеулі. Олардың көмегімен кәсіпорында пайда болған кадрлық мәселелерді шешу мүмкін емес. Сондықтан қызметкерлерді жалдау кезінде сыртқы көздер жиі кездеседі. Ұсынылған инвестициялар негізінде шартты түрде олар екі түрге бөлінеді, олардың бірі бюджеттік, екіншісі қымбат.

Қосымша шығындарсыз сіз мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтерінің қызметтерін пайдаланып, колледждермен және университеттермен байланыс орнату арқылы дұрыс персоналды таңдай аласыз. Құнды көздерге кәсіби агенттіктерді рекрутинг, сондай-ақ БАҚ жарияланымдары кіреді.

Бүгінгі таңда компания мамандарына қызметкерлерді жалдауға көмектесетін тегін көздер де бар. Олардың тізімінде өтініш берушінің түйіндемелері мен бос жұмыс орындарын жариялайтын мамандандырылған интернет сайттары бар.

Сонымен қатар жалдауға мүмкіндік беретін сыртқы көздердің бірқатар түрлері бар. Олардың ішінде:

1. Ұсыныстар. Бұл кадрларды іріктеудің ең көне әдістерінің бірі, ол да өте тиімді. Бұл жағдайда үміткерлер компанияда жұмыс істейтін таныстарының, достарының және туыстарының ұсынысы бойынша тартылады. Бұл әдіс штаты аз ұйымдар үшін өте қолайлы. Дегенмен, оның басты кемшілігі – біліктілігі жоқ маманды жалдаудың айтарлықтай тәуекелі.
2. Өтініш берушілермен тікелей жұмыс. Кәсіпорынның кадрлық қызметтері жұмысқа орналасқан адамдармен байланыса аладыарнайы ұйымдарға жүгінбей, өз бетінше жұмыс іздеу. Мұндай үміткерлердің өздері қоңырау шалып, түйіндемелерін жібереді, сонымен қатар кәсіпорындағы бар бос орындарға қызығушылық танытады. Әдетте, бұл компания нарықта жетекші орынға ие болған кезде болады. Ұйымға қазір бұл маман қажет болмаса да, оның деректері сақталуы және қажет болған жағдайда болашақта пайдаланылуы керек.
3. Бұқаралық ақпарат құралдарындағы жарнама. Талапкерлерді тартуға мүмкіндік беретін бұл әдіс ең кең таралған. Тиісті мамандарды жұмысқа қабылдау туралы хабарландырулар газет беттерінде, телеарналарда, интернет-порталдарда беріліп тұрады. Осыдан кейін мүдделі үміткерлердің өздері компанияға қоңырау шалып, сұхбаттасуға келеді. Бұл жағдайда жеке салаларға немесе кәсіптердің кең ауқымына бағытталған арнайы веб-сайттар мен басылымдар да қолданылады. Дегенмен, кандидаттарды тарту үшін қолданылатын ең танымал және тиімді құрал – баспа басылымдары мен интернет-ресурстар. Бірақ сонымен бірге хабарландыру өз мақсатына жету үшін компанияның өтініш берушіге қоятын талаптарын мүмкіндігінше дәл белгілеп, оның болашақ жұмыс функцияларының тізімін беруі керек екенін есте ұстаған жөн..
4. Білім беру мекемелерімен байланыстар. Болашақ үшін жұмыс істейтін көптеген ірі корпорациялар әлі практикалық жұмыс тәжірибесі жоқ колледж және университет түлектерін тартады. Осы мақсатта компания өкілдері білім ошақтарында түрлі іс-шаралар өткізуде. Бұл жағдайда бағалаңызкандидаттың кәсіби дағдылары мүмкін емес. Осыған байланысты жұмысқа қабылдаушылар жас маманның тұлғалық ерекшеліктерін, оның жоспарлау және талдау қабілетін ескереді.
5. Еңбек биржаларымен жұмыс. Мемлекет қашанда жұмыссыздықты жоюға және өз азаматтарының жұмыспен қамтылу деңгейін арттыруға мүдделі. Бұл бағытта жеке мәліметтер базасы бар және жиі ірі компаниялармен жұмыс істейтін арнайы құрылған қызметтердің жұмысы бар. Кадрларды іріктеу мен іріктеудің сыртқы әдістерінің тізімінде мұның бір елеулі кемшілігі бар. Өйткені, барлық ұйымдар мемлекеттік жұмыспен қамту органдарына жүгіне бермейді.
6. Рекрутингтік агенттіктермен жұмыс. Соңғы жылдары бұл қызмет саласы экономиканың ең белсенді дамып келе жатқан секторларының біріне айналды. Жұмыспен қамту агенттіктерінде үнемі жаңартылып отыратын мәліметтер базасы бар. Сонымен қатар, олар тапсырыс берушілер қойған міндеттерді орындау үшін үміткерлерді тәуелсіз іздеуді жүзеге асырады. Жасаған жұмысы үшін рекрутингтік агенттіктер әсерлі сыйақы алады, кейде олар тапқан маманның жылдық жалақысының 50% дейін жетеді. Жаппай жалдаумен айналысатын немесе, керісінше, басшыларға «эксклюзивтік іздеу» жүргізетін компаниялар да бар.

Сыртқы көздерді дұрыс таңдаған кезде компанияның рухына және оның профиліне сәйкес келетін құзыретті қызметкерлерді жалдау бойынша басталған бизнестің сәттілігі қамтамасыз етіледі. Сонымен қатар, жоғарыда аталған жалдау түрлерінің әрқайсысының өзіндік қаржылық жәнеұйымдастыруға ғана емес, сонымен қатар іздеу жүргізуге де қажет уақыт шығындары.

Жұмысқа қабылдау кезеңдері

Бос орындарға үміткерлерді сәтті іздеуден кейін кадрларды іріктеудің келесі әдістері қолданылады: жұмысқа қабылдау, кадрларды іріктеу және лайықты мамандарды жалдау. Осы ұғымдарды толығырақ қарастырайық.

Жұмысқа қабылдау ішкі немесе сыртқы көздердің көмегімен табылған лайықты кандидаттардың қажетті резервін құру деп түсініледі. Мұндай жұмысты персоналды басқару бөлімінің мамандары сөзбе-сөз кәсіпорында бар барлық мамандықтар бойынша жүзеге асырады - өндірістік және іс жүргізу, әкімшілік-техникалық. Бұл бағытта атқарылуы қажет жұмыс көлемі қолда бар еңбек ресурстары мен оларға болашақтағы қажеттілік арасындағы айырмашылыққа тікелей байланысты болады. Бұл ретте қызметкерлердің тұрақтамауы, зейнетке шығуы, келісім-шарттың аяқталуы кезінде жұмыстан босатылуы, сондай-ақ ұйымның қызмет аясының кеңеюі сияқты факторлар ескеріледі.

Үміткерлердің қажетті базасын жасағаннан кейін ұйым тиісті шешім қабылдау үшін бос лауазымға өтініш беру мүмкіндігін қарастыруы керек. Бұл персоналды таңдау процедурасын жасауға мүмкіндік береді. Барлығы қалай болып жатыр? Ол үшін іріктеу әдістерін қолданғаннан кейін кадрларды іріктеу жүргізіледі. Бұл процестің барысына мыналар айтарлықтай әсер етуі мүмкін:

1. Ұйым қызметінің ерекшеліктері. Оның өлшемдерін ескере отырып(шағын, орта, ірі), мемлекеттік немесе коммерциялық, ол өндіріспен айналысады немесе қызмет көрсетеді.
2. Бизнестің орналасқан жері. Егер ол үлкен болса және белгілі бір аймақтың аумағында орналасса, онда қызметкерлердің көпшілігі жақын жерде тұрады.
3. Кәсіпорынға тән мәдениет. Әртүрлі компаниялар өздерінің дәстүрлерін, нормалары мен құндылықтарын сақтайды, олардың негізінде персоналды таңдауда негізгі бағыт орын алады. Өйткені, үміткердің өзіне сеніп тапсырылған жұмысты орындау дағдысын меңгеріп қана қоймай, ондағы қалыптасқан психологиялық ахуалды бұзбай, тез арада ұжымға қосылуы маңызды.

Компанияның бос лауазымға үміткерді қабылдау туралы шешім қабылдауы үшін қажетті үміткерлер анықталады.

Таңдау әдістеріне мыналар кіреді:

1. Алдын ала әңгіме. Оның мақсаты – тұлғаның сыртқы келбетін бағалау және тұлғалық қасиеттерін анықтау. Мұндай әңгіме келесі кезеңге үміткерлердің 30-дан 40%-ға дейінгісін таңдауға мүмкіндік беретін алдын ала скрининг болып табылады.
2. Сауалнаманы толтыру. Персоналды бағалау мен іріктеудің барлық әдістерінің ішінде бұл кез келген ұйымның жұмысқа қабылдау процедурасында бар. Сауалнама элементтердің ең аз санын қамтып, жұмыс беруші үшін маңызды ақпаратты ғана сұраған дұрыс (ақыл-ой туралы, өткен жұмыс туралы, негізгі жетістіктер туралы).
3. Сұхбат. Бұл жалдамалы сұхбаттар, кейде үйдегі психологтар жүргізеді.фирмалар.
4. Тестілеу. Бұл үміткердің кәсіби қабілеттері туралы мәліметтер алуға, оның көзқарастары мен мақсаттары туралы білуге мүмкіндік беретін кадрларды іріктеу әдістерінің бірі.
5. Өтініш берушінің анықтамалары мен тәжірибесін тексеру.
6. Үміткерді медициналық тексеруден өткізу. Бұл персоналды таңдау әдісі қызметкерге белгілі бір денсаулық талаптары қойылғанда қолданылады.
7. Үміткерді жалдау туралы басшылықтың шешімі.

Адам жоғарыда аталған кезеңдердің барлығынан жүйелі түрде өткеннен кейін ғана ол барлық сынақтардан сүрінбей өтіп, жұмысқа кірісті деп айта аламыз. Осы уақытқа дейін компания басшылығы персоналды таңдаудың әртүрлі әдістерін қолдана отырып, іс-шараларды жүргізуді жалғастыруда. Көптеген құжаттар зерттеліп, әрбір өтініш берушінің нәтижесі талданады.

Персоналды бағалау және іріктеу әдістерін толығырақ қарастырайық.

Дәстүрлі тәсілдер

Ұйымдағы персоналды таңдау әдістерінің мұндай түрлері алдын ала сұхбат, түйіндеме және сұхбат, сауалнамалар мен бағалау орталықтары, сондай-ақ тестілеу болып табылады. Оларды пайдалану үміткер туралы ең толық ақпаратты алуға, сондай-ақ оның негізгі кейіпкерлерінің қасиеттері туралы білуге мүмкіндік береді. Ұйымда кадрларды іріктеудің мұндай әдістері жұмыс берушіге бұл тұлғаның кәсіпорынға жарамдылығын келісім-шарт жасасқанға дейін түсінуге мүмкіндік береді. Бұл дұрыс шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Кадрларды іріктеу әдістерін талдауды, әдетте, олардың штатына міндетті түрде көп адамдар кіретін кәсіби психолог жүргізеді.компаниялар. Өйткені, алынған деректерді талдағаннан кейін ғана өтініш берушінің барлық жағымды жақтары мен кемшіліктерін анықтауға болады.

Кадрларды бастапқы іріктеудің дәстүрлі әдістерін қарастырайық.

Алдын ала әңгіме

Бұл жалдау және іріктеу әдістерін қолданудың алғашқы қадамы. Алдын ала әңгімелесу барысында кадр жөніндегі маман үміткер туралы ұсынылған бос орынның жарамдылығын бастапқы анықтау үшін қажетті жалпы ақпаратты анықтайды. Әдетте, мұндай диалог телефон арқылы өтеді. Кадрларды кәсіби іріктеу әдістерін қолданудың дәл осы кезеңінде үміткерлердің негізгі скринингі өтеді. Бұл ретте кадр бөлімінің қызметкері ұйымға шақырылғандардың әрқайсысын мұқият тыңдауы керек. Өтініш берушінің болашақта жеке сұхбатқа шақырылуына қарамастан, ол компания туралы жақсы әсер қалдыруы керек.

Телефонмен сөйлесу кезінде пайда болатын алғашқы байланыс компания туралы да, бос орынға үміткер туралы да өзара идеяларды қалыптастыруға мүмкіндік береді. Елеусіз немесе ашуланшақ үн, қате қойылған сұрақтар, өткір қарсылықтар жеке әңгімелесуге үміткердің келмейтініне әкеледі. Егер бұл орын алса, онда оның жұмыс берушіге деген көзқарасы бастапқыда теріс болады. Бұл жағдайда ол кадр бөлімінің қызметкерінің көңіл-күйін бұзып, қалған өтініш берушілерге теріс әсер етуі мүмкін.

CV

Кадрларды іріктеу мен қабылдаудың қолданылатын әдістерінің келесісі – талапкердіңоны кім жазғаны туралы көп нәрсені айта алатын өзін-өзі сипаттау. Түйіндеме жұмыс беруші мен өтініш берушінің жеке кездесуі жоспарланғанға дейін беріледі. Әдетте, бұл өзіңіз туралы қысқаша әңгіме. Түйіндемеде өтініш беруші компанияға ұсыну қажет деп санайтын қысқаша ақпаратты көрсетеді.

Бұл бір немесе екі бетте орналасқан ең қысқа және сенімді фактілер болуы керек. Түйіндемені оқығаннан кейін ғана менеджер өтініш берушіні әңгімелесуге шақыру немесе шақыру туралы шешім қабылдайды. Кейде ол бірден жұмыстан бас тартады.

Сұхбат

Егер телефонмен сөйлескеннен және түйіндемені зерделегеннен кейін кадр бөлімінің қызметкері үміткердің компанияда жұмыс істеуге жарамды екенін түсінсе, онда кадрларды іріктеудің негізгі әдістерін қолдану арқылы жұмысқа қабылдаудың келесі кезеңіне өту жүзеге асырылады. Адам сұхбатқа шақырылады. Сонымен бірге ол кеңсеге қалай жетуге болатынын егжей-тегжейлі түсіндіріп, тек күнді ғана емес, оны күтіп тұрған сағатты да көрсетуі керек.

Сұхбат персоналды таңдау әдісі ретінде әрбір дерлік компанияда қолданылады. Өйткені, бұл жағдайда жұмыс беруші қысқа мерзімде кандидат туралы әрі қарай шешім қабылдау үшін жеткілікті әсер ала алады.

Кейде сұхбаттар бірнеше кезеңде өткізіледі, бұл үміткердің кеңсеге бірнеше рет келуін талап етеді.

Адамның қабілеттері мен мүмкіндіктерін саралау оның табалдырықтан аттаған сәтінен басталады. Сонымен бірге оның сөйлеу мәнері мен жүріс-тұрысы, ым-ишарасы жәнекиім, көз бен бет әлпет, жүріс пен дауыс. HR маманы үшін өтініш берушінің өзіне деген сенімділігін бағалау маңызды. Ол үшін адамның мұндай әрекеттері талданады: ол есікті қағады немесе бірден ашты, өзін жариялады немесе оған назар аударуды күтті, сәлемдесу кезінде дауыс жалынышты және тыныш немесе сенімді болды, т.б.

Үміткердің сыртқы келбетінде іскер емес киім үлгісі, гардероб заттарының түстерінің сәйкес келмеуі, жарқыраған аяқ киім, қымбат әшекейлер, жағдайға сәйкес келмейтін сөмке және т.б. ескертуі мүмкін.. Мұның бәрі өте маңызды, өйткені бұл өтініш берушінің оған ұсынылған жұмысқа қалай жүгінетінін анық көрсетеді.

Сұхбатты байланыс орнату арқылы бастаңыз. Әдетте жұмыс беруші бірінші болып сөйлейді. Сұхбаттың бұл бөлігі уақыттың 15% аспауы керек. Содан кейін өтініш беруші сөйлейді. Жұмыс беруші өзі үшін маңызды сәттерге назар аудара отырып, оны мұқият тыңдауы керек. Әңгімелесу келесі әрекеттерді және жұмысқа қабылдау барысын түсіндірумен аяқталады. Әңгіменің оң нотамен аяқталуы маңызды. Теріс шешім кейінірек жарияланады.

Сұрақ қою

Персоналды таңдаудың кәсіби принциптері мен әдістерін пайдалана отырып, мамандар талапкерге оларды қызықтыратын сұрақтары бар сауалнаманы толтыруды ұсынып, жұмысқа қабылдау процесін жалғастырады. Көбінесе олар қарапайым. Бұл кандидаттың тегі мен аты-жөні, мекен-жайы мен жасы және т.б. қатысты сұрақтар. Көп жағдайда мұндай сауалнама тек бұрын болған деректерді растауға арналған.түйіндемеде көрсетілген.

Бірақ кейде фирмалар үміткерлерге күрделірек сұрақтарға жауап беруді ұсынады. Олардың көмегімен HR мамандары бос лауазымдағы үміткердің тиімділік деңгейін анықтайды. Бұл сұрақтардың көпшілігі бұрынғы жұмыс орнына қатысты, бірақ олардың кейбіреулері әртүрлі өмірлік жағдайлардың сипаттамасы болуы мүмкін. Мұның барлығы өтініш берушінің ықтимал жағдайларға реакциясын анықтауға және оның бұл жағдайда жасайтын әрекеттерін болжауға мүмкіндік береді.

Арнайы тар бағыттағы сауалнаманы университет түлектері толтырады. Өйткені, бұл жас мамандардың әлі жұмыс тәжірибесі жоқ. Сондықтан жұмыс беруші олар туралы тек таңдаған мамандығы бойынша оқуға қатысты ғана біледі.

Бағалау орталықтары

Персоналды таңдаудың басқа принциптері мен әдістеріне қарағанда, бұл әдісті бірнеше компания пайдаланады. Бұл әдіс жаттығу ойынының бір түрі болып табылады. Онда кандидат өзін жұмыс ортасына жақын жағдайда көреді. Бұл әдісті қолдану барысында өтініш беруші болып жатқан жағдайға өз көзқарасын немесе пікірін білдіруі керек. Кейде одан ұсынылған оқиғаны талдау сұралады.

Бағалау орталықтары адамның өз пікірін көпшілік алдында білдіру және адамдармен сөйлесу қабілетін анықтауға көмектеседі. Бұл үміткердің мамандық талаптарына сәйкестігін жылдам анықтауға мүмкіндік беретін персоналды басқарудағы персоналды іріктеу әдістерінің бірі.

Тестілеу

Бұл бағыт кадрларды іріктеудің заманауи әдістеріне қатыстыжәне батыс фирмаларының ықпалына байланысты жұмыс берушілер салыстырмалы түрде жақында қолданылады. Сол жерден бізге тестілеу арқылы кадрларды іріктеуде қолданылатын критерийлер келді. Бұл әдістемені қолдана отырып, жұмыс беруші өтініш берушінің кәсіби қасиеттері мен оның белгілі бір міндеттерді орындау дағдылары туралы ең сенімді деректерді алады.

Персоналды таңдау әдістерінің сипаттамаларын қарастыратын болсақ, онда тестілеуді көмекші құрал ретінде жіктеуге болады. Бұл ретте өтініш беруші психологтар талдайтын сұрақтарға жауап беруге шақырылады.

Мысалы, бұл жұмысты орындауға арналған сынақ болуы мүмкін. Өтініш берушіден белгілі бір тапсырмаларды орындау ұсынылады. Олардың барлығы, әрине, ол қызметке кіріскен кезде орындауы керек нәрселерге ұқсас болуы керек. Осындай сынақтың көмегімен үміткердің осы саладағы дағдылары мен дағдылары анықталады.

Дәстүрлі емес әдістер

Соңғы уақытта көбірек компаниялар түйіндеме мен сұхбатты зерттеу шеңберінен шығуға тырысуда. Қолданыстағы бос орындарға үміткерлерді қабылдау барысында олар қызметкерлерді іріктеудің дәстүрлі емес әдістеріне де жүгінеді. Көп жағдайда адам сұхбатта да, одан кейін де оны не күтіп тұрғанын білмейді.

Мысалы, "Миға арналған сұхбат" сияқты әдіс. Ол персоналға өздерінің тікелей міндеттерін орындау үшін шығармашылық және аналитикалық көрсете білу қажет болған жағдайда қолданылады.дағдылар. Әңгімелесу барысында өтініш берушіге ұсынылған логикалық басқатырғыштан жауап табу керек. Сондай-ақ, менеджер кенеттен оның әңгіме тақырыбына қатысы жоқ нәрсе туралы сұрауы мүмкін. Адамның жауабы әдеттен тыс және ерекше болуы маңызды. Бұл оның қордан тыс ойлауын және оның шешімін іздеуде мәселенің әдеттегі көзқарасынан шығу қабілетін көрсетеді.

Персоналды таңдаудың тағы бір заманауи әдісі - физиогномия. Ол негізінен көмекші құрал ретінде қолданылады. Бұл әдістің мәні үміткердің мимикасы мен бет-әлпетін зерттеуде жатыр. Алынған мәліметтер жеке тұлғаның қабілеттері, оның типі мен шығармашылық бағыты туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Бірақ бұл әдісті қолдану зерттеушінің әсерлі практикалық тәжірибесі болған жағдайда ғана мүмкін болатынын есте ұстаған жөн.