Персоналды басқару түсінігі. Персоналдың жіктелуі

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2025-01-24 13:19

Қазіргі таңдағы кез келген компанияның табыстылығының кепілдерінің бірі – заманауи кадр саясаты. Персоналды басқарудың дұрыс тұжырымдамасы оны құруға көмектеседі. Оның мәні, сорттары және қалыптасуы туралы толығырақ осы материалда кейінірек айтамыз, персоналдың жіктелуін талдауды ұмытпаймыз.

Бұл не?

Персоналды басқару түсінігі – компания қызметкерлеріне әсер етудің мақсаттарын, мәнін, әдістерін, критерийлері мен міндеттерін анықтайтын әдістемелік және теориялық көзқарастардың жиынтығы. Оған персоналға әсер ету механизмін қалыптастыру бойынша практикалық кеңес маңызды қосымша болып табылады.

Жұмыс берушілер бүгінде төрт заманауи тұжырымдаманы сәтті қолдануда:

• Гуманистік.
• Экономикалық.
• Ұйымдастырушылық және әкімшілік.
• Ұйымдастырушылық және құқықтық.

Әрқайсысын егжей-тегжейлі талдаймыз.

Гуманистік концепция

Оның негізі - жапондық менеджмент. Мұндағы қызметкер жай қызметкер емес, ұйымның негізгі субъектісі, сондықтан оның пікірі компания басшылығы үшін әрқашан маңызды.

Бұл менеджмент тұжырымдамасының негізгі мақсатыперсонал – жұмысшының мансап сатысымен серпінді көтерілуіне және жалпы дамуына мүмкіндік беретін жағдайлар кешенін жасау. Тек заманауи технологияларды қолдану жеткіліксіз. Қызметкерлердің құндылықтарын қарап шығу және өзгерту маңызды.

Экономикалық тұжырымдама

Жаппай өндіріспен айналысатын төмен санатты жұмысшыларды жалдайтын компанияларға тән. Бұл персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты – әрбір қызметкердің әлеуетін «босқа шығару». Атап айтқанда, оның тәртібі, еңбекқорлығы, дайындығы.

Осындай көзқарасы бар компаниялар авторитарлық көшбасшылық стиліне ие. Мұнда жеке мүдделер әрқашан жалпы идеяға бағынады.

Ұйымдастырушылық-әкімшілік тұжырымдама

Мұнда басты мақсат – әрбір қызметкердің еңбек және жеке әлеуетін барынша пайдалану. Персоналды басқарудың бұл тұжырымдамасы ішкі жүйелерді қосымша енгізумен сипатталуы мүмкін.

Мұндағы басшылық қызметкердің атқаратын лауазымына, қажетті біліктілікке толық сәйкес келуіне қол жеткізуге ұмтылады. Бұл тұжырымдама ұйымдық құрылымы анық компаниялар үшін өте қолайлы.

Ұйымдық-әлеуметтік концепция

Бұл персоналды басқару жүйесінде не маңызды? Қолайлы сыртқы жағдайлар жасау арқылы қол жеткізуге болатын компанияның адам ресурстарын сауатты басқару.

Бұл жерде адам ең маңызды ресурс. Бірақ сонымен бірге оның корпоративтік рухқа, сондай-ақ атқаратын лауазымына толық сәйкес келуі қажет. үшін типтік жүйеорта, ірі компаниялар.

Өз тұжырымдамаңызды қалыптастыру

Корпоративтік менеджмент жоғарыда аталған ұғымдарға тоқталудың қажеті жоқ. Жүйені ұйымның ағымдағы қажеттіліктерін ескере отырып, дербес қалыптастыруға болады. Оны жеке кадрлар бөлімі де, сыртқы мамандар да жасай алады.

Әзірленген жүйе отандық және шетелдік тәжірибеге негізделген. Ең бастысы - тұжырымдама қол жеткізуге көмектесетін мақсаттарды шешу:

• Сапалы қызметкерлермен қамтамасыз ету.
• Еңбекті дұрыс пайдалануды ұйымдастыру.
• Персоналдың әлеуметтік, кәсіби дамуы және т.б.

Корпорацияның қазіргі қажеттіліктеріне, оның даму бағытына, қазіргі жағдайына сүйену маңызды.

Ұйымдағы персоналды басқару концепциясын қалыптастыру кезінде мамандар орындайды, орындайды:

• Еңбек нарығындағы жағдайды кешенді талдау.
• Компанияның барлық бөлімдерін қамтитын ортақ ақпараттық жүйені құру.
• Мақсаты кәсібилік пен біліктілікті арттыру болып табылатын кадрларды жаппай қайта даярлауды (даярлауды) ұйымдастыру.
• Персонал үшін мотивациялық бағдарламаларды әзірлеу.
• Еңбек жағдайын тұрақтандыруға бағытталған жұмысты үйлестіру.
• Адам ресурстарын сертификаттау, бағалау.

Тұжырымдаманың негіздері

Персоналды басқарудың негізгі тұжырымдамалары қандай дамығанміндетті түрде өзіңізге мыналарды қосыңыз:

• Жоспарлау, жаңа жоғары білікті жұмысшыларды тарту.
• Адам капиталына салынған инвестицияларды бағалау.
• Дамыту, қызметкерлерді оқыту.
• Әр жұмысшының ортақ мақсатқа жетуге қосқан үлесін бағалау.
• Нәтижелі жұмыс үшін мотивация, оның сыйлығы.
• Психологиялық, жеке ресурстарды реттеу, инновациялық, шығармашылық жұмыс тәсілдерін дамыту.
• Кеңейтім проф. персоналды уақтылы ротациялау, басқарушылық модельдеу арқылы дағдылар.

Тұжырымдаманы әзірлеу

Персоналды басқару жүйесінің дамуы келесі мүмкіндіктерге ие:

• Еңбек нарығын, кадрлардың біліктілігі мен бәсекеге қабілеттілігін, компанияны жаңғырту деңгейін тұрақты талдау арқылы ғана мүмкін.
• Даму әдістерін қолдану: көшбасшылық стилін өзгерту, қызметкерлерді қайта даярлау және т.б.
• Қызметкерлер туралы толық ақпарат базасын құру.
• Қызметкерлердің адалдығын, олардың ынтасын, қайта даярлауға дайындығын есепке алу. Егер персоналдың ұстанымы пассивті болса, жаңа корпоративтік мәдениет қалыптасып, басқару стилі мен ынталандыру тәсілдері өзгереді.
• Ұйым мен қызметкерлердің ғана емес мақсаттары мен мүдделері ескеріледі.
• Әрбір қызметкердің жұмысының тиімділігі бақыланады және оған әсер ету үшін тиісті шаралар таңдалады.

Персонал классификациясы

Бүкіл персоналды екі үлкен топқа бөлуге болады:

• Өндірістік емес персонал. Әлеуметтік белсенділік аймағы.
• Өндірістік және өнеркәсіптік персонал. Өндіріс де, қызмет те.

Негізгі тапсырма бойынша персоналдың жіктелуі:

• Жұмысшылар. Өнім жасау, қызмет көрсету. Ішкі градация – негізгі (өндірісте тікелей жұмыс істейтін) және қосалқы (техникалық қызмет көрсету, жөндеу, тасымалдау) жұмысшылары.
• Қызметшілер. Элементі интеллектуалдық жұмыс болып табылатын жұмысшылар. Бұл менеджерлер (жоғары, орта, төменгі деңгей), мамандар (заңгерлер, экономистер, инженерлер, бухгалтерлер және т.б.) және басқа да персонал – кассирлер, техниктер, хатшылар және т.б.

Біліктілік дәрежесіне сәйкес қызметкерлер келесідей бағаланады:

• жоғары біліктілік;
• білікті;
• біліктілігі төмен:
• білікті емес.

Осымен персонал және адам ресурстарын басқару тұжырымдамалары туралы әңгіме аяқталады. Соңғысына келсек, бүгінде негізгі төртеуі бөлектелді. Дегенмен, әр компания өз тұжырымдамасын жасай алады.