Кадрға деген қажеттілікті анықтау: тұжырымдамасы, жоспарлау әдістері және оны қамту жолдары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кез келген компанияның ең құнды ресурстарының бірі – оның қызметкерлері. Дегенмен, бұл айтарлықтай қымбат. Сондықтан ең аз шығынмен максималды экономикалық нәтижеге қол жеткізуге болатын қызметкерлердің санын анықтау өте маңызды. Ол үшін арнайы әдістер мен тәсілдер қолданылады. Кадрларға деген қажеттілікті анықтау менеджменттің бірінші кезектегі міндеттерінің бірі болып табылады. Бұл процестің қалай орындалатыны кейінірек талқыланады.

Еңбекке мұқтаждық түрлері

Кадрға деген қажеттілікті анықтау процесі – бұл кіріктірілген кешенді шаралар жүйесі. Оның міндеті - өндірістік процестің нақты мақсаттарына жету. Бұл өте күрделі процедура, өйткені қажетті жұмыстарды орындайтын қызметкерлердің санын ғана емес анықтау қажетміндеттер, сонымен қатар ең тиімді өндіріс жүйесін құру. Сондықтан кадрлар да біліктілігі мен тәжірибесіне қарай іріктеледі. Оқыту қажет болған жағдайда беріледі.

Ұйымдағы жоспарлау дамудың бірнеше түрлі салаларын қамтуы керек. Бұл жағдайда еңбек ресурстары саласындағы жоспарлау процесі барынша тиімді болады.

Персонал қажеттілігін анықтаудың әртүрлі тәсілдері мен әдістері бар. Көбінесе олар 2 негізгі түрге бөлінеді:

• Болашағы бар. Бұл тәсіл стратегиялық деп те аталады. Бұл ұйымның болашағына қатысты. Бұл жағдайда кадрларға деген қажеттілік ұйымның таңдаған бағытына сәйкес анықталады. Бұл ретте ұзақ мерзімді перспективада еңбек ресурстарының саны ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің біліктілік деңгейі де есептеледі.
• Ситуациялық. Мұндай жоспарлау қысқа мерзімде өндірісті ресурстардың қажетті көлемімен қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Бұл тәсілмен кадрлардың тұрақсыздығына, сондай-ақ мерекелер санының көрсеткіштеріне, науқастыққа, декреттік және ұзақ мерзімді демалыстарға, қысқартуларға және т.б. назар аударылады.

Жоспарлау процедурасы әртүрлі уақыт кезеңдерінде үздіксіз жүзеге асырылады. Осылайша, ұқсас процедура болуы мүмкін:

• Қысқа мерзімді - 12 айға дейін.
• Орта мерзімді - 1 жылдан 5 жылға дейін.
• Ұзақ мерзімді - 5 жылдан астам.

Сонымен қатар тәжірибелі менеджерлер қызметкерлердің сапалық және сандық қажеттіліктерін анықтайды. жылыЕкінші жағдайда сіз компания қызметкерлерінің нақты санын белгілей аласыз. Сапалық бағалауда белгілі бір біліктіліктегі кадрларға қажеттілік анықталады.

Сандық қажеттілік

Персоналдың сапалық және сандық қажеттіліктерін анықтау айтарлықтай ерекшеленеді. Жоспарлау екі жолмен жүреді. Сандық көрсеткіштерді анықтау кезінде штаттағы қызметкерлердің оңтайлы санын есептеуге болатын әдіс таңдалады. Бұл мәнді анықтау белгілі бір уақыт аралығында жүзеге асырылады.

Персоналдың сандық қажеттілігін анықтау бірнеше негізгі көрсеткіштердің көмегімен жүзеге асады:

• Қызметкерлердің тұрақты саны. Бұл белгілі бір күнге тізімдегі қызметкерлердің саны. Бұл талдау күні кеткен және келген қызметкерлердің санын ескереді.
• Тіркеме нөмірі. Кәсіпорын жағдайындағы және еңбек міндеттерін орындау үшін сол күні жұмысқа келуге тиіс қызметкерлердің саны. Орташа сан мен келу санының айырмашылығын тапсақ, демалысқа, іссапарға, қызметкерлердің сырқатына байланысты бір күндік бос уақыт көрсеткішін аламыз.
• Қызметкерлердің орташа саны. Бұл көрсеткіш белгілі бір кезеңдегі қызметкерлердің санын бақылау үшін қолданылады. Ол орташа жалақыны, еңбек өнімділігін, ауысымдық коэффициенттерін, кадрлардың тұрақтамауын және т.б. есептеу барысында қолданылады. Егер орташа санын табу қажет болса.бір ай немесе басқа кезеңдегі қызметкерлер саны күндер санына бөлінеді, әрбір күн үшін қызметкерлер саны қосылады. Бұған демалыс және мереке күндері кіреді. Жылдың орташа мәнін анықтау қажет болса, әр айдағы қызметкерлердің орташа санын қорытындылаңыз. Нәтиже 12-ге бөлінеді.

Ұсынылған көрсеткіштерді анықтау үшін өндіріс жалақы мен сабаққа қатысуды жазады. Бұл ретте ақпарат көзі болып қызметке қабылдау және жұмыстан босату, ауыстыру, ауыстыру, қызметкердің дәлелді себептермен уақытша жұмыста болмауы және т.б. бұйрықтар табылады.

Белгілі бір күндегі қызметкерлер санын есептеу үшін персоналға қажеттілікті анықтаудың әртүрлі әдістері қолданылады:

1. Еңбек қарқындылығы әдісі. Жұмыс процесінің уақыты туралы ақпаратты пайдалануды болжайды.
2. Есептеу әдістері. Қызмет көрсету бағалары, тапсырмалар, сандар және басқару мүмкіндігі туралы деректерді пайдаланыңыз.
3. Стохастикалық әдістер. Корреляция немесе регрессиялық талдау арқылы сандық сипаттамаларды анықтауға мүмкіндік береді.
4. Сарапшылық бағалау әдісі. Қарапайым немесе кеңейтілген (бір, бірнеше) есептеулерді қамтиды.

Сапа көрсеткіштері

Кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау елеулі қиындықтармен сипатталады. Сарапшы мұндай зерттеу барысында қызметкерлердің санын ғана емес, сонымен қатар ұйымға қажет кәсіпқойлық дәрежесін, жұмысшылардың біліктілігін анықтауы керек.

Қиындық қазіргі уақытта жұмыс сапасын, қызметкерлердің әлеуетін анықтайтын бірыңғай жүйенің жоқтығында. Қызметкердің біліктілік дәрежесін, дағдыларын анықтайтын сипаттамалар мен қасиеттердің негізгі тізімі ғана бар:

• Экономикалық. Олар қызметкер орындайтын жұмыстың күрделілігін, оның біліктілігін, еңбек жағдайларын, еңбек өтілі мен салаға қатыстылығын анықтайды.
• Жеке. Белгілі бір дағдылардың, тәртіптің, тиімділіктің, өз міндеттерін адал орындаудың, шығармашылық пен шығармашылықтың болуы.
• Ұйымдастырушылық және техникалық. Еңбектің техникалық жабдықталуы, оның тартымдылығы, өндіріс технологиясын ұйымдастыру деңгейі, рационализация.
• Әлеуметтік-мәдени. Әлеуметтік белсенділік, ұжымшылдық, адамгершілік және жалпы мәдени даму.

Сапалық негізде ұйымның персоналға қажеттілігін анықтау келесі деректерге негізделген:

• Ұйымдық құрылым.
• Кәсіби біліктілік деңгейі бойынша қызметкерлерді бөлу (өндірістік-техникалық құжаттамада көрсетілген).
• Жұмыстарға қойылатын талаптар.
• Компанияның құрылымдық бөлімшелерінің кадрлық құрамы.
• Ұйымдастырушылық және басқарушылық процестердің ережелері.

Әрбір сапа ерекшелігі үшін персонал санының қажеттілігі анықталады. Ұйымның дұрыс жұмыс істеуі үшін қажетті қызметкерлердің жалпы саны нәтижелерді жинақтау арқылы анықталадыәрбір критерий үшін. Ол үшін келесі ұйымдастырушылық құжаттар әзірленуде:

• Олардың негізінде компанияның ұйымдық құрылымы құрылатын жүйелік мақсаттар.
• Кәсіпорынның және оның бөлімшелерінің жалпы ұйымдық құрылымы.
• Қызметкерлер.
• Жұмыс сипаттамасы. Олар негізгі және басқарушы персонал функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеуде де қолданылады.

Еңбек ресурстарының қажеттілігіне әсер ететін факторлар

Жұмыс күшін жоспарлау процестеріне және қызметкерлерге қойылатын талаптарға әсер ететін белгілі факторлар бар.

Олар тікелей немесе жанама, ішкі немесе сыртқы болуы мүмкін. Келесі факторлар көбірек әсер етеді:

• Еңбек нарығының жағдайы. Олар бірнеше белгілермен анықталады. Жағдайларға демографиялық жағдай, жұмыссыздық, білім сапасы, әртүрлі салалардағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс, мамандарды дайындау процестеріне жұмыспен қамту қызметінің қатысуы жатады.
• Технологиялық инновациялар. Қазіргі әлемдегі белсенді прогресс адам еңбегін жеңілдетуге әкеледі, оның мазмұнын өзгертеді. Бұл білікті мамандарды уақтылы қайта даярлауды талап етеді.
• Заңнама саласындағы өзгерістер. Бұл факторды болжау қиын. Бұл еңбекті қорғау және жұмыспен қамту саласындағы заңнамаға қатысты.
• Бәсекелестерді жалдау тәсілі. Ұйым персоналмен жұмыс істеу әдістері мен тәсілдерін үнемі қадағалап, зерделеп отыруы керекбәсекелестер. Осы ақпарат негізінде ұйымның жеке кадрлық саясаты түзетілуде.
• Компанияның мақсаттары. Олар қысқа мерзімді немесе ұзақ мерзімді болуы және ортақ стратегияны ұстануы мүмкін.
• Қаржыландыру. Әрбір ұйымның белгілі бір қаржылық мүмкіндіктері болады. Осының негізінде ұйымның кадр саясаты да таңдалады.
• Кадрлық әлеует. Бұл маркетинг жоспарының сәтті жүзеге асуының негізі. Егер кәсіпорынның кадр бөлімі даму аймағын, персоналдың мүмкіндіктерін қарастыра алса, бұл пайда болған бос орындарды уақытында жабуға мүмкіндік береді.

Жұмыс кезеңдері

Персонал қажеттілігін анықтауда бірнеше негізгі қадамдар бар. Көбінесе ұқсас тапсырманы орындау барысында үш үлкен процесс ерекшеленеді.

Бірінші кезеңде компания өз ресурстарын талдайды. Бұл болашақта мұндай қажеттіліктерді өз бетімен қанағаттандыру мүмкіндігін анықтау үшін қажет. Бұл жағдайда маңызды көрсеткіштер кәсіпорынның пайдасы, айналымы болып табылады. Оның қызметкерлеріне жалақы төлеуге жеткілікті ресурстары болуы керек.

Келесі, екінші кезеңде өткен кезеңдегі кадр қажеттілігіне талдау жүргізіледі. Еңбек ресурстарын пайдаланудың мақсаттылығы мен тиімділігі туралы қорытынды жасалады. Сарапшы бұл процестің әлсіз жақтарын анықтайды. Кедергі факторларының теріс әсерін толығымен жоюға немесе азайтуға мүмкіндік беретін ұзақ мерзімді жоспар әзірленуде.

Үшінші кезеңде қабылданадықазіргі уақытта кадр саясаты саласындағы нақты іс-шаралар туралы шешім. Бұл ұйымның жалпы мақсаттары мен міндеттерін ескереді. Кейбір қызметкерлерді ұстау және қысқарту туралы шешімдер қабылданады. Персоналға қажеттілікті анықтауды талдаудан кейін бірнеше шешім қабылдауға болады:

• қызметкерлерді қысқарту;
• қызметкерлерді сырттан тарту;
• персоналды даярлау және қайта даярлау.

Сонымен қатар аталған әрекеттерді бір уақытта орындауға болады. Бұл ұйымда қалыптасқан жағдайға байланысты.

Қажеттікті анықтау әдістері

Кәсіпорынның кадрларға қажеттілігін анықтау белгілі бір әдістерге сәйкес жүзеге асырылады.

Бірнеше танымал әдістер бар:

1. Жұмыс күнін суретке түсіру. Бұл тиімді, бірақ көп уақытты қажет ететін әдіс. Қызметкерге бірқатар жауапкершіліктер жүктеледі. Оларды орындау кезінде уақыт жазылады. Бұл тәсіл артық әрекеттерді анықтауға мүмкіндік береді. Кейбір жағдайларда белгілі бір қызметкердің жалпы өндіріс процесінде жұмыс істеу қажеттілігі немесе бос жұмыс орны туралы шешім қабылданады. Екі штат бірлігін бір бірлікке біріктіру үшін шағын жұмыс көлемі қажет болуы мүмкін.
2. Қызмет стандарттарына сәйкес есептеу. Әрбір қызметкер үшін әртүрлі стандарттар мен ережелер негізінде белгілі бір өнімділік көрсеткіштері белгіленеді. Өндірістің тәуліктік қарқыны туралы ақпаратқа ие бола отырып, менеджерлер қызметкерлерге қажеттілікті есептей аладыбелгілі бір уақыт кезеңі.
3. Сарапшылардың бағалауы. Бұл ең танымал әдістердің бірі. Оны әртүрлі компаниялар пайдаланады. Кадрларға деген қажеттілікті анықтауда басшылардың пікірі шешуші болып табылады. Бірақ сонымен бірге менеджерлер дайындығы мен кәсібилігінің жоғары деңгейімен ерекшеленуі керек. Болашақта бұл саланың дамуын нақты түсіну маңызды.
4. Экстраполяция. Ағымдағы деректер негізінде ұзақ мерзімді болжам жасалады. Бұл ықтимал өзгерістерді ескереді. Бұл бағаның өсуі, мемлекеттің осы саладағы жоспарлы іс-әрекеті, оның болашақта дамуы және т.б. болуы мүмкін. Бұл тәсіл ұйымның ішкі және сыртқы жағдайлары тұрақты болған жағдайда қолданылады. Біздің елде оны қысқа мерзімді жоспарлау үшін ғана пайдалануға болады.
5. Компьютер моделін құру. Бөлім басшылары ақпаратты жібереді, оның негізінде ұйымның белгілі бір перспектива үшін жұмыс күшіне қажеттілігінің компьютерлік болжамы құрастырылады. Бұл салыстырмалы түрде жаңа әдіс, сондықтан оның айтарлықтай таралуына үлгермеді. Ол айтарлықтай қаржылық шығындарды, сондай-ақ жұмысқа тиісті мамандарды тартуды талап етеді. Техника ірі кәсіпорындар үшін қолайлы.

Есептеу формулалары

Персоналға қажеттілікті анықтау арнайы есептеулер арқылы жүзеге асырылады.

Формуланы таңдамас бұрын, компанияның кадр саясатын жүргізу процесінде не нәрсеге бейім екенін анықтау керек:

• Көбейту үшінқосымша қызметкерлерді тартуды талап ететін өндіріс көлемі.
• Еңбек ресурстарын босатуға әкелетін өнім көлемін азайту үшін.
• Өндіріс көлемін өзгерту жоспарланбайды. Кадрларға деген қажеттілік жұмыстан босатылған, жарлық, зейнеткерлік жасы және т.б. жағдайда кадрлардың табиғи қозғалысымен анықталады.

Сондықтан кәсіпорындардың жоспарлау бөлімдерінде өндіріс өсімін есептеу және негіздеу орын алады. Өнімділікті арттыру үшін барлық факторлар ескеріледі. Жоспарланған қызметкерлер санын анықтау үшін мына формуланы қолданыңыз:

Chpsp=ChbpI + OI, мұндағы Nspp – жоспарлы кезеңдегі орташа жоспарланған жұмысшы саны, Nbp – өткен (базалық) кезеңдегі жұмысшылар саны, I – болашақтағы өндіріс көлемінің өзгеру индексі, OI – жұмыскерлер санының жалпы өзгерісі негізгі кезең.

Қызметкерлердің орташа саны

Персонал қажеттілігін анықтау басқа формула арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Қызметкерлердің орташа санын келесідей анықтауға болады:

Chss=ChyavKss, мұндағы Nss – қызметкерлердің орташа санының саны, Няв – бір ауысымда тапсырманы орындауға қажетті қызметкерлер саны, Kss – орташа жұмысшылар санының коэффициенті.

Қажеттіліктерді жабу әдістері

Еңбек ресурстарына деген қажеттілік анықталғанда, оны қамту жолдарын көрсетіңіз:

• Сыртқы. Бұл ретте мамандандырылған оқу орындарының, кадрларды қайта даярлау орталықтарының түлектеріне, сондай-ақ ұсыныстарға назар аударылады.рекрутингтік агенттіктер, ашық еңбек нарығы.
• Отандық. Кәсіпорын қызметкерлері қайта даярлаудан өтеді, біліктілігін арттырады. Осы мақсатта мансаптық өсу мүмкіндігі үшін кәсіби даму жүргізіледі. Бұл тәсіл қызметкерлердің тұрақсыздығын азайтады.

Қолдау көрсету персоналының саны

Көмекші персоналға қажеттілікті анықтау да қарапайым формула бойынша жүзеге асырылады:

Chsvr=KrmRSKss, мұндағы Nvvr – тізімде көрсетілген қолдау көрсету қызметкерлерінің саны, Krm – көмекші қызметкерлерге арналған жұмыс орындарының саны, RS – бір күндегі жұмыс ауысымдарының саны.