Кәсіби, жеке қасиеттерді дәлелді бағалау: мысалдар, есеп үлгісі

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-17 18:58

Әрбір басшы, бизнес иесі үшін өз қызметкерлерінің кәсібилігі туралы объективті түсінік болуы маңызды. Ең толық және шынайы суретті қалай алуға болатынын анықтап көрейік.

Іс-шараның мақсаты

Кәсіби және жеке қасиеттерді дәлелді бағалау, мысалы, осы мақалада кейінірек талқыланатын болады, әрбір қызметкердің жалпы нәтижеге қосқан үлесін бағалау және жұмыстағы «әлсіз буынды» түзету үшін қажет. қызметкердің құзыреттілігі.

Егер басшылық ұжымның әрбір мүшесінің дайындық деңгейі туралы нақты түсінікке ие болса, онда ол басшылық лауазымдар үшін кадрлық резервті сауатты түрде қалыптастыра алады, жеке қызметкерлерге көлденең өсуді, дамуды ұсына алады немесе сырттан келетіндерді шығара алады.

Кәсіби және жеке қасиеттерді уәжделген бағалау қызметкерлерді басқарудың маңызды құралы болып табылады. Оның көмегімен сіз қажетті микроортаны жасай аласыз,топ мүшелерінің мінез-құлқын түзетіңіз және оны корпоративтік стандарттарға сәйкестендіріңіз.

Арнайы бағалау

Мысалы бір ғана әмбебап құжат түрінде елестету қиын «кәсіби, тұлғалық қасиеттерді уәжделген бағалау» деген сөз тіркесінің өзі талдаудың бірнеше әдістерін қолдану қажеттігін көрсетеді. Мысалы, «360 градус» бағалауының нәтижелері бойынша қызметкерлер өз әріптесін коммуникативті емес және жабық деп санайды, ал ол өзін көпшіл және өзара әрекеттесуге бейім деп санайды, біз мынаны болжауға болады:

• бағаланған бейтаныс және өзі туралы ақпаратты бұрмалайды;
• ол бұл командада ыңғайсыз (кәсіби мүдделердің, құндылықтардың сәйкес келмеуі).

Демек, бағалау әдістері неғұрлым көп пайдаланылса, нәтиже соғұрлым объективті болады.

Бағалау әдістері

1. Өмірбаяндық: еңбек кітапшасына, білімі туралы құжаттарға сәйкес қызметкер туралы мәліметтер жинағы.

2. Әңгімелесу: жұмысқа қабылданған және жұмыс істеп жатқан қызметкерлермен де жүргізілуі мүмкін. Бұл әдіс қызметкердің кез келген жағдайға қатынасын анықтауға, оның қазіргі мотивациясын, жалпы көңіл-күйін түсінуге және оны толғандыратын мәселелер ауқымын анықтауға мүмкіндік береді.

3. Тест: кәсіби дағдыларды, тұлғалық қасиеттерді, құндылықтарды анықтаудың өте дәл әдісі.

4. Сұрақ қою: қызметкер ұсыныладыбелгілі бір тақырып бойынша сауалнама толтыру. Бұл әдістің ерекшелігі сипаттаушы сұрақтарды қамтуы және нақты анықталған жауап нұсқаларын таңдауды қамтуы мүмкін. Әрі қарай, қызметкерлер сауалнамасын көрсетілген критерийлер бойынша талдауға және бір-бірімен салыстыруға болады.

5. Сипаттамалық әдіс: бағалаушының алдында қызметкердің күшті және әлсіз жақтарын анықтау және ашу міндеті қойылады. Әдетте, мұндай бағалауды басшы жүргізеді.

6. Бақылау: оны әдетте тікелей жетекші еріксіз де, мақсатты түрде де бейресми жағдайда да, жұмыс жағдайында да қолданады. Әрі қарай бұл әдіс сипаттамамен синтезделеді.

7. «360 градус»: қызметкерді ол сөйлесетін адамдардың бағалауын қамтиды. Міндетті кері байланысты басшы, әріптестер береді. Орташа басшыны қарамағындағылар бағалай алады. Әдетте, бұл әдіс критериалды бағалаумен біріктіріледі.

8. Рейтинг: Бұл әдісті орындау және өңдеу өте оңай. Әрбір қызметкер бағалау парағын толтырады, онда олар әріптесінде белгілі бір сапаның көріну дәрежесін бағалайды.

9. Жұппен салыстыру: ол үшін бір лауазымдағы қызметкерлер алынып, бір-бірімен салыстырылады. Әрі қарай бағалау жүргізіліп, кімнің қанша рет үздік шыққаны анықталады. Критерийлер нақты анықталған болуы керек.

10. Үлгімен салыстыру: тапсырма негізінде құрастырылған тапсырмалардың нақты тізімі бойынша жүзеге асырылуы мүмкін.нұсқаулар. Әрбір сапаға белгілі бір рейтинг беріледі. Әдетте, 5 балдық шкала қолданылады, мұнда: 5-жоғары, 1-төмен өрнек.

11. Оқиға әдісі: қызметкерлердің теріс қылықтары мен жетістіктерін салыстыруға негізделген. Нәтиже тиімдірек болуы үшін оны рейтингпен бірге пайдалану керек.

12. Орындау сапасын талдау: жоспарланған нәтижелермен алынған нәтижелерді салыстыру негізінде бағаланады. Бұл әдістің 11-әдіспен ортақ бір жері бар, тек бұл жерде бағалау объектісі мінез-құлық емес, әрекет нәтижесі болады.

13. Сараптамалық бағалау: идеалды және нақты қызметкерді бейнелейтін тәуелсіз бағалаушылар тобын құруды қамтиды.

Жоғарыда көрсетілген әдістер кәсіби, жеке қасиеттердің дәлелді бағасын алуға мүмкіндік береді. Позиция бойынша мысалдар төменде талқыланады.

Объективті суретті қалай алуға болады

Қызметкердің кәсіби деңгейі қандай екенін, оның жеке басының ерекшелігі қандай екенін түсінуге мүмкіндік беретін көптеген бағалау әдістері бар. Талдаудың барлық әдістері бірін-бірі толықтырады. Олардың жиынтығы ғана қызметкердің кәсіби және жеке қасиеттерінің дәлелді бағасын алуға мүмкіндік береді. Әрине, олардың барлығын пайдалану мүмкін емес, бірақ объективті суретті алу үшін кем дегенде үшеуін қолданған жөн.

Менеджер: кәсіби, жеке қасиеттерді дәлелді бағалау

Бірінші қарастырылатын мысал ерекше мұқият көзқарасты қажет етеді.

Компанияның бас директоры/президенті жұмысының ерекшелігі мынада:оның мақсаттары мен міндеттерінің сәтті болуы көбінесе оның адамдарды қаншалықты жақсы басқаратынына байланысты.

Көшбасшы ұжымда көшбасшы болуы керек, барлығын ортақ мақсатқа жетелей алады, сонымен бірге нәтиже үшін оның толық жауапты екенін ұмытпау керек.

Ұйымды басқару сапасы оның жетекшісінің ақпаратты қаншалықты жақсы талдап, бұйрық беріп, кері байланыс беретініне байланысты.

Көшбасшыда стандартты емес шешімдерді табу үшін қажет, бірақ сонымен бірге ұйымдасқан, дәйекті және практикалық болуы қажет белгілі бір шығармашылық қабілет болуы керек.

Көшбасшыны бағалау үшін бағаланатын полярлық қасиеттерді білдіретін рейтинг әдісін қолдануға болады, мысалы:

Шығармашылық	5	4	3	2	1	Стандартты ойлауға бейімділік
Мақсаттарды анық қояды	5	4	3	2	1	Орнатылған тапсырмалар дұрыс емес
Қол астындағылармен сөйлесуге ашық	5	4	3	2	1	Байланыс жасалмай жатыр
Ол команданы жақсы басқарады	5	4	3	2	1	Нашар әкімші

Бұл бағалау әдісі әдетте сұрақтардан тұратын сауалнамаға қосыладытұлғаның күшті жақтарын және жұмыс істеуді қажет ететін жақтарын сипаттауды ұсынатын ашық және жабық түрлер.

Сонымен қатар объективті суретті алу үшін менеджердің өзі толтырған өзін-өзі бағалау парағын пайдалануға болады.

Толық түсіну үшін компанияның құрылтайшылары бас директор қол жеткізген қаржылық нәтижелерді талдауы керек.

Орта менеджер

Кәсіби, жеке қасиеттерді уәжделген бағалау ұйымның персоналды басқаруға байыпты қарайтынының мысалы немесе мысалдарының бірі болып табылады. Қызметі компанияның нәтижесіне әсер ететін екінші маңызды тұлғалар - бөлім басшылары. Олар ұйымның мақсаттары мен миссиясын қызметкерлерге таратады.

Оларды бағалау үшін 360 градус әдісін пайдалануға болады.

Орындаушылар

Бұл санатқа сату менеджерлері, хатшылар, операторлар және басқалар кіруі мүмкін.

Бұл жерде сонымен қатар қызметкердің өзін-өзі талдау және ол қарым-қатынас жасайтын адамдары (басшы, әріптестер) бойынша бағалау әдісін қолдануға болады.

Муниципалдық қызметкердің кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалауда осы шенеуніктің достық, еңбексүйгіштік, жауапкершілік, егжей-тегжейге ұқыптылық сияқты параметрлер бойынша «дөңгелек» бағасы болуы мүмкін.

Қорытынды

Сертификаттау процедурасықызметкерлерді кәсіби және жеке қасиеттерін дәлелді бағалау арқылы толықтыруға болады. Мақалада келтірілген есеп үлгісін кез келген кәсіпорынға бейімдеуге болады. Алынған нәтижелер бойынша қызметкерді жұмыстан босату, жоғарылату немесе біліктілігін арттыру курстарына жіберу туралы шешімдер қабылданады.