Кадрды ұстау жылдамдығы: формула. Қызметкерлердің орташа саны

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Әр компанияның жеке адам ресурстары бөлімі бар, бірақ көптеген адамдар онда жұмыс істейтін қызметкерлердің нақты не істейтінін түсінбейді. Әрине, бірінші ойға жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату дегенмен, шын мәнінде бұл бөлім қызметкерлерінің атқаратын қызметі әлдеқайда кең. Сонымен қатар олар көптеген түрлі теориялық ақпаратты білуі керек, ең бастысы оларды практикада қолдана білуі керек. Сондықтан компанияның өмірі мен өсуіне оң әсер етуі үшін ол жерде әрқашан ең жоғары кәсіби мамандар жұмыс істеуі керек. Дегенмен, бұл мақалада біз кадрлар бөлімі туралы емес, көп әсер ететін және кадрлардың тұрақтамауын талдау және бақылау жүйесінің бөлігі болып табылатын бір шағын нақты коэффициент туралы сөйлесеміз. Дәл осы тақырып осы материалдағы басты тақырып болады. Коэффициентке келетін болсақ, сіз бұл туралы сәл кейінірек білесіз - әзірге мәселенің жаһандық көрінісіне назар аударған дұрыс. Сіз кадрлардың тұрақсыздығы не екенін білесіз бе? Бұл фирманың денсаулығына қалай әсер етеді? Бұл туралы не істеуге болады? Бұл ұғымдарды түсінетін кез келді, әсіресе адам ресурстары бөлімінде жұмыс істегіңіз келсе немесе жеке фирмаңызды басқаруды жоспарласаңыз.

Персонал айналымы

Кадрлардың тұрақсыздығы – бұл барлық ұйымдарда болатын мәселе және онымен ең алдымен көптеген кәсіпкерлер күресуге тырысады. Бұл не? Кадрлардың тұрақсыздығы деп бір ұйымдағы қызметкерлердің тұрақты ауысу процесін айтады. Айналым жақсы және оң көрсеткіш емес екенін түсіну оңай. Біріншіден, бұл фирмада мінсіз жағдайлардың аз екендігін білдіреді, сондықтан қызметкерлер басқа компаниядағы басқа, қолайлырақ лауазымға ауысу үшін кетуді қалайды. Екіншіден, бұл ұжымдық жұмысты ұйымдастыру өте қиын екенін білдіреді, өйткені персонал бір-біріне үйренісіп, өзара әрекеттесе бастаған бойда бірден өзгереді. Үшіншіден, бұл компанияға тікелей зиян келтіреді, өйткені сіз үнемі жаңа қызметкерлерді іздеуге, оларды оқытуға ақша мен уақыт бөлуге, бос уақыттың орнын толтыруға тырысуға және т.б. Жалпы алғанда, ауыспалылық кез келген ұйымдағы ең үлкен проблемалардың бірі болып табылады, сондықтан онымен бар күш-жігеріңізбен күресу керек, бұл көбінесе кадр бөлімінің іс-әрекетінің назарында. Ол қалай өндіріледі? Ең алдымен, персоналды талдау мен есепке алуды атап өткен жөн.

Қызметкерлер қозғалысын талдау

Персоналды есепке алу – бұл бөлімнің маңызды функцияларының бірі. Айналым мәселелерінде белгілі бір сәтте фирманың жағдайын анықтау үшін мамандар көптеген әртүрлі формулаларды қолдануы керек. Талдау әдетте көпдеңгейлік негізде жүргізіледі және көптеген мәселелерді қозғайды. Шын мәніндеайтатын болсақ, бұл талдаудың негізі кадрлардың тұрақсыздығын есептеу болып табылады, яғни жұмысқа қабылданған және жұмыстан кеткен қызметкерлердің арақатынасы. Дегенмен, HR мамандарында өте қызықты және маңызды коэффициенттерді есептеуге мүмкіндік беретін бірнеше өте пайдалы формулалар бар екенін бірден атап өткен жөн, олармен жұмыс істеу әлдеқайда ыңғайлы. Және бұл мақалада талқыланатындардың бірі. Нақты не туралы? Осы материалдан сіз кадрдың тұрақтылық коэффициентінің не екенін білесіз, сонымен қатар оның неден тұратынын және оны мысал арқылы қалай есептеу керектігін егжей-тегжейлі зерттейсіз. Есіңізде болсын, бұл коэффициент компаниядағы қызметкерлердің қозғалысын талдау үшін өте маңызды, сондықтан бірде-бір құзыретті маман оны елемейді. Бұл оның жанындағы қызметкерлердің ауысу жылдамдығынан кем емес.

Қызметкерлер қозғалысын талдаудағы коэффициенттер

Қызметкерлерді ұстап қалу коэффициенті қызметкерлердің қозғалысын талдау, тұрақсыздықты анықтау және онымен тиімді күресу процесінде адам ресурстары бөлімі жұмыс істейтін көптеген факторлардың бірі ғана. Ең алдымен, екі негізгі коэффициентті атап өткен жөн - қабылдау және жұмыстан шығару бойынша айналым. Біріншісі кәсіпорынның есепті кезеңде әртүрлі лауазымдарға қанша қызметкер қабылдағанын көрсетсе, екіншісінде олардың қаншасы жұмыстан кеткенін көрсетеді. Айта кету керек, коэффициент әлдеқайда ыңғайлы өлшем бірлігі. Қызметкерлердің әдеттегі саны сізге ештеңе айтпайды, өйткені сіз компанияның қандай шеңберде жұмыс істейтінін, оның көлемі қандай екенін және т.б. Коэффициент, керісінше, нөлден бірге дейінгі нақты мәнді ұсынады (немесе ол 0% -дан 100% -ға дейін) - яғни сіз нақты шекараларды білесіз және сізге бұл көрсеткішті шарлау және пайдалану оңайырақ. одан әрі талдау жұмыстары. Айналым жылдамдығына да қатысты, ол белгілі бір сәтте фирмадағы айналым проблемасының қаншалықты маңызды екенін көрсетеді. Бірақ сақтау деңгейі қандай? Бұл көрсеткіш осы мақалада ең көп назарға алынған.

Дәйектілік факторы дегеніміз не?

Сақтау жылдамдығының нақты қандай екенін анықтайтын кез келді. Айналым жағдайындағы сияқты, бұл көрсеткіш компанияның маңызды қызметкерлерді жұмыс орнында ұстап қалу мүмкіндігімен қаншалықты жақсы жұмыс істейтінін көрсетеді. Бұл коэффициенттің аналитикалық жұмыста өте маңызды екенін болжау қиын емес, сондықтан оны қалай есептеу керектігін толық түсіну үшін оған жеткілікті назар аудару керек. Әрине, оның өз формуласы бар, соған сәйкес есептеу жүргізіледі. Егер сіз кадрлық қызметте тым күшті болмасаңыз, одан әрі сипаттама сіз үшін күрделі сөздер жиынтығы болып көрінуі мүмкін, бірақ үмітсіздікке асықпаңыз - кейінірек мақалада әрбір тармақ егжей-тегжейлі және бөлек талданады. Сонымен, тұрақтылық коэффициентін немесе, сонымен қатар, персонал тұрақтылығының коэффициентін білу үшін, есептелген кезеңнің басындағы қызметкерлердің санынан есеп айырысу кезеңінде жұмыстан босатылған қызметкерлердің санын алып тастау керек, және нәтижесінденәтижені белгілі бір кезеңдегі орташа санға бөліңіз. Нәтижені қатынас ретінде пайдалануға болады немесе пайыздық нәтиже алу үшін оны жүзге көбейтуге болады. Көріп отырғаныңыздай, бір қарағанда бәрі түсініксіз, бірақ егер сіз бұл мәселені мұқият зерттесеңіз, болашақта сізде қиындықтар болуы екіталай. Бұл мәселені толық және абсолютті түсіну үшін әр нүктені бөліп алып, сабырмен біріктіретін уақыт келді.

Қызметкерлер саны

Сонымен, сіз қызметкерлердің тұрақтылық коэффициентіне қызығушылық танытқан кезде кездесетін бірінші көрсеткіш - есепті кезеңдегі жалақы қоры. Бөлек, бұл параметр енді мұндай шатасуды тудырмайды және сіз бұл есепті кезеңнің басында компанияда болған қызметкерлердің санын білдіреді деп оңай болжауға болады - бұл кез келген кезең болуы мүмкін, бірақ көбінесе персоналдағы есепті кезең. бөлім бір ай немесе бір жыл. Сондықтан маман осы параметрді коэффициентті одан әрі есептеу кезінде формулада қолдана алу үшін бүкіл ұйымдағы персоналдың нақты есебін жүргізуі керек. Әрине, бұл кадрдың консистенциясы коэффициентін есептеуге тырысқанда сізді қызықтыратын жалғыз нәрсе емес - формула басқа элементтерді қамтиды, олар туралы қазір аздап толығырақ білетін боласыз. Әрбір элемент есептеулерде өте маңызды екенін әрқашан есте сақтаңыз, сондықтан рұқсат бермеу керектіпті кішкентай нәрселерде қателіктер жібереді, өйткені бұл одан да әсерлі мәселелер мен қателіктерге әкеледі.

Жұмыстан босатылғандар саны

Бұл кадр консистенциясы арақатынасын есептеудің ең оңай элементтерінің бірі. Формула әлдеқайда күрделі параметрлерді қамтиды, бірақ қазір сіз тіпті осындай ұсақ-түйекке назар аударуыңыз керек. Сірә, сіз бұл жағдайда бүкіл есепті кезеңдегі барлық жұмыстан босатылған қызметкерлердің санын есептеу керек екенін болжаған боларсыз. Біз мүлдем барлық қызметкерлер туралы айтып отырмыз, яғни жұмыстан шығарудың барлық себептері ескеріледі. Бұл екі стандартты нұсқа да болуы мүмкін, мысалы, өз еркімен жұмыстан босату, жұмысқа келмеу және еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босату және заңда көзделген жұмыстан шығару - көп жағдайда бұл әскерге шақыру, жұбайының жұмыс орнына көшу., еңбек міндеттерін орындауды жалғастыру мүмкін болмаған жағдайда оқу орнына түсу. Ұзақ ауру немесе тіпті өлім сияқты физиологиялық себептер де ескеріледі. Кез келген жағдайда, барлық жұмыстан босатулар осы параметрде ескеріледі және жоғарыда келтірілген формуланы пайдалана отырып, одан әрі есептеулерге қосылады. Ал сізде ұйымнан кеткен қызметкерлердің саны болған кезде, бүкіл есептік кезеңде жұмыс істеген қызметкерлердің санын есептеу қажет болатын уақыт келеді.

Бүкіл есепті кезеңдегі қызметкерлер саны

Бұл параграфта айырмашылықты есептеу керекесепті кезеңдегі жұмысқа қабылданған/жұмыстан босатылған қызметкерлер. Мұнда сізге жаңа ақпарат қажет емес, сізде бұрыннан бар көрсеткіштермен жұмыс жасайсыз. Осылайша, бүкіл есепті кезеңде ұйымда жұмыс істеген қызметкерлердің санын есептеу үшін сізге қарапайым алу операциясын орындау қажет болады. Есепті кезеңнің басында жұмыс орнында тіркелген адамдар санын көрсететін штат санын алыңыз және одан есепті кезеңде кәсіпорында өз қызметтерін тастаған жұмыстан босатылған қызметкерлердің санын алып тастаңыз. Нәтижесінде сіз қажетті мәнді аласыз - бүкіл есеп беру кезеңінде кәсіпорында жұмыс істеген қызметкерлердің саны. Бұл мәнмен сізге әрі қарай жұмыс істеу керек болады - және сізде осы жұмыстың нәтижесін білу үшін бір ғана қадам қалды. Бірақ бұл қадам үлкен, байыпты, сонымен қатар көп есептеуді қажет етеді. Өйткені, енді бір жылдағы орташа сан қанша екенін білу керек.

Есептік кезеңдегі қызметкерлердің орташа саны

Сіз жалақының не екенін бұрыннан білесіз, бірақ әзірге орташа қызметкерлер саны қанша екенін білмейсіз. Енді сіз бұл туралы білуіңіз керек, өйткені бұл көрсеткішсіз тұрақтылық коэффициентін таба алмайсыз. Осылайша, қызметкерлердің орташа саны есепті кезеңнің әрбір жеке кезеңі үшін қызметкерлер санына негізделген мән береді. Егер есепті кезең бір ай болса, онда орташа сан жалақы қоры негізінде есептеледікүн сайын. Бұл мән нақты қалай есептеледі? Ол үшін әр күн ішінде кәсіпорындағы қызметкерлердің санын есептеп, содан кейін барлық күндердің нәтижелерін қосып, соманы есепті кезеңдегі күндер санына бөлу керек. Нәтижесінде сіз орташа жұмыс санын аласыз, содан кейін оны формулада қолдануға болады. Дегенмен, бұл қарапайым тәсіл келісім-шарт немесе уақытша жұмысшыларыңыз болмаса ғана жұмыс істейді. Уақытша жұмысшылар - бұл толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін компания қызметкерлері. Мұнда есеп жұмысшылардың саны бойынша емес, олардың жұмыс істеген сағаттары бойынша, қарапайым жұмыс күні шеңберінде өңделген сағаттардың жалпы көлеміне қатысты жүргізіледі.

Коэффицентті есептеу

Енді сізде формуланы толық түсіну үшін қажет деректердің барлығы бар. Сіз тозудың не екенін, бұл параметрдің жұмысшылар санымен қалай әрекеттесетінін және тағы басқаларын түсінесіз. Сіз барлық деректерді толығымен білесіз және сізге қажетті сандарды ауыстыру ғана қалады. Енді сіз бәрін мүмкіндігінше дәл түсіну үшін нақты бір мысал талданатын болады. Бірден айта кететін жайт, орташа жұмысшылар санын есептеу кезінде жеңілдету үшін тек тұрақты жұмысшылар ғана ескерілетін болады - бәрібір, әр компанияда тұрақты және толық негізде жұмыс істемейтін қызметкерлер жоқ. Егер фирмаңызда олар болса, HR оларды тұрақты қызметкерлерден бөлек ұстайтынына көз жеткізіңіз.

Сондықтан біз орташа деп есептегеніміз жөнесепті жылдың басында компанияда жүз қызметкер болды - бұл әрі қарай есептеулер үшін қолайлы сан. Бір жыл ішінде олардың жиырмасы жұмыстан шықты. Бұл үшінші мәнді алу үшін формулаға ауыстыруға болатын екі мән. Қызметкерлердің штаттық санынан (100 адам) жұмыстан босатылған қызметкерлердің санын (20 адам) шегеріп, бүкіл есепті кезеңдегі қызметкерлердің санын шығарсақ – сексен адам болады. Бұл мән дерексіз, яғни оны басқа есептеулер үшін пайдалана алмайсыз, сондықтан оны жоғалтып алмас үшін жай ғана белгілеңіз.

Келесі қадамға - орташа жұмысшылар санын есептеуге көшудің уақыты келді. Бұл сәл күрделірек және ұзақ процесс, өйткені қажетті нәтижеге қол жеткізу үшін есепті кезеңнің әрбір күні үшін қызметкерлердің санын қабылдау қажет болады. Тіпті мысалда қызметкерлердің кез келген санын беруге тырысудың мағынасы жоқ, бірақ көбінесе ол жүзден аз. Осы мысал үшін есептеу нәтижесінде 93 саны пайда болды, оны енді соңғы нәтижені алу үшін пайдалануға болады. Есіңізде болса, формулаңыздың алымы 80 саны, бірақ енді бөлгішке 93 санын қосасыз. Бөлудің нәтижесі екі ондық бөлшекке дейін дөңгелектенген 0,86 коэффициенті болып табылады. Егер сізге пайызбен ыңғайлырақ болса, сексен алты пайызды алу үшін оны 100-ге көбейтуге болады. Немесе бәрін дәл сол күйінде қалдырып, бөлшек коэффициентті қолдануға болады. Қалай болғанда да, сізде бараяқталған нәтиже. Дегенмен, бір өте маңызды сұрақ қалады - бұл нені білдіреді? Яғни, сізде белгілі бір мағына бар, бірақ HR маманы өз бастығына жақсы немесе жаман жаңалық жеткізе ме? Әрі қарай талдау жүргізгеннен кейін, фирманың қайғылы жағдайда екенін анықтаңыз ба? Әлде берекелі ме?

Бірлікке ұмтылу

Алдыңғы мысалда алынған бұл нәтиженің қаншалықты жақсы екенін бірден айту үшін, әрине, бүкіл саланы түсіну керек. Дегенмен, енді сіз бұл өте қызықты сұрақтың жауабын білесіз. Сонымен, бүгінгі тәжірибеге сүйене отырып, коэффициент бірге ұмтылады, сондықтан сіздің 0,86 (немесе сексен алты пайыз) нәтиже қалыптыға жақын. Әрине, бұл коэффициенттің қалай болатынын болжау мүмкін емес, бірақ сіз оның компаниядағы ұжымның тұрақтылығын, тұрақтылығын көрсететінін білесіз және талдау кезінде бұл коэффициентпен ары қарай жұмыс істей аласыз. Ол әдетте ағын жылдамдығымен бірге қолданылады, өйткені тұрақтылық коэффициенті өздігінен толық емес және бүкіл суретті көрсетпейді. Яғни, сіз кадр бөлімінен бастыққа барып, биылғы тұрақтылық коэффициенті өте жақсы деп айта алмайсыз - маман толық есеп беруі керек және бұл коэффициент тек оған қатысты. Бастық қызметкерлердің тұрақсыздығы қандай деңгейде, қаншалықты нашар және ол бойынша не істеу жоспарланып отырғаны туралы есеп күтуде.