Қызметкерлердің саны Анықтау, есептеу әдістері

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Персонал – қолданыстағы стандарттарды ескере отырып, басшы белгілеген кәсіпорынның қалыпты жұмыс істеуі үшін қажетті қызметкерлер саны. Әдетте ол ұйымда ұсынылған барлық құрылымдық бөлімшелер тіркелетін ішкі құжатпен ресімделеді. Олар мұндай құжатты «Құрылым және штаттық кесте» деп атайды.

Құжаттар: Компанияның нормаларға сәйкес жұмыс істеуін қамтамасыз ету

Осы ұйымның ішкі құжатын қалай ресімдеу керек? Қолданыстағы заңнама міндетті түрде ресімдеу стандарттарын белгілемейді, сондықтан компанияда қабылданған стандарттарға, сондай-ақ бас директор бекіткен кеңсе жұмысы жөніндегі нұсқаулықтарға назар аудару керек.

Персонал деңгейін бекіту - бұл не? Әдетте, рәсім кәсіпорынға тапсырысты қалыптастыруды қамтиды. Құжатқа бас менеджер – бас директор немесе иерархиядағы ең жоғары лауазымды атқаратын басқа қызметкер қол қояды. Кейбір жағдайларда бекіту директор тиісті өкілеттік берген тұлғаның бұйрығымен беріледі. Компанияның иерархиялық құрылымын егжей-тегжейлі сипаттауды ұмытпаңыз. Бөлімшелер бағыныштылығына қарай тізімделеді. Әрбір позицияның қарама-қарсы жағында компанияның толыққанды жұмысы үшін кәсіпорында қанша бірлік қажет екенін көрсетеді. Құжат штаттық кестені құру үшін негіз болып табылады. Ішкі құжаттарды әзірлейтін кеңсе қызметкері үшін штаттық құжаттың үлгісі іс жүзінде қажет емес. Ең бастысы позицияларды дұрыс көрсетіп, мәтінді дұрыс жазу. Негізгі қиындық - әдетте бухгалтерлік есеп арқылы орындалатын қызметкерлер санын нақты есептеу.

Теориялық негіз

Құрылымдық бөлімше – компания құрылымындағы ресми құжаттармен ерекшеленетін бөлім. Оның нақты функциялары, міндеті бар, бөлімше (оның бастығы) негізгі міндеттерге жауап береді.

Құрылымдық бөлімшеде заңды тұлға белгілері жоқ. Оны ұйымның жекелеген бөлімшелерімен шатастырмау керек. Бөлімнің кадрлық құрамы көп жағдайда оның жұмыс бағытына байланысты. Бөлек нүкте:

• қызметтер;
• өндіріс аймағы;
• зертхана бөлмелері;
• сектор;
• басқару органы;
• бюро.

Жұмыс жүйесі және жұмысшылар саны

Кез келген компанияда қызметкерлерге тар шеңберлі міндеттер жүктелетіні ешкімге құпия емес. Бұл еңбек шартында жазылған. Қызметкерге онымен еңбек шартын жасасу арқылы қосымша функционалдылық берілуі мүмкін. Әртүрлі лауазымдардағы әртүрлі қызметкерлер шеше аладыұқсас тапсырмалар. Бұл оларды қандай да бір құрылымдық бірлікке біріктіруге мүмкіндік береді. Бірақ бұл әрқашан қажет емес.

Стандарттар мен компания қызметкерлерінің нақты саны көмекке келеді. Олар кәсіпорында қанша адам жұмыс істейтінін сараптайды, содан кейін стандарттарды зерттеп, бөлім құру немесе құру туралы шешім қабылдайды. Шын мәнінде, стандарттар біздің еліміздегі кәсіпорындарда бөлімшелерді құру процесін стандарттау үшін қажет. Сонымен қатар, штатты анықтайтын стандарттар компания қызметкерлері арасында жұмысты дұрыс бөлуге және барлық қызметкерлер үшін лауазымдық міндеттерді тұжырымдауға мүмкіндік береді.

Мысалдағы сандармен

Бір кәсіпорын бар делік. Тізімдер бойынша мұнда жеті жүзден астам жұмысшы жұмыс істейді. Мұндай қызметкерлер саны еңбекті қорғауға жауапты бюро құруға мүмкіндік береді. Бұл ретте қызметкерлер саны бес адамнан аспайды (бірақ үш адамнан кем емес). Бұл санға жауапты тұлға – жаңа құрылымдық бөлімшенің басшысы да кіреді.

Бірақ еңбекті қорғауға алты немесе одан да көп адам жауапты болса, онда жаңа формация бөлім деп аталады. Кейбір компаниялар ішкі тәртіп ережелерін енгізеді - еңбекті қорғауға кемінде 4 қызметкер жауапты болуы керек.

Жеке компаниялардағы ережелер

Жеке кәсіпорындағы қызметкерлердің ең көп саны қанша болуы мүмкін? Әдетте ұйым басшысы стандарттарды таңдайды. Мемлекет ведомстволарға бөліну арқылы құрылымдалған. Міндетті түрдеүш адамнан аспайтын шағын бөлімшелердің басым жағдайға ие болмайтынына көз жеткізіңіз. Әйтпесе, жауапкершілік көп адамдар арасында бөлінеді, шын мәнінде қабылданған шешімдерге ешкім жауап бермейді және бұл компанияның құлдырауына әкеледі.

Егер кадрлық қамтамасыз ету мүмкіндік берсе, жеткілікті үлкен бөлімдер құру қажет. Бөлім басшысына қанша адам бағынатын болса, соғұрлым жауапкершілік деңгейі жоғары болса, адам жұмысқа соғұрлым тиянақты қарайды. Бірақ жауапкершілік артқан сайын адамдардың жалақыға деген сұранысы да арта түсетінін мойындау керек.

Негіздеме ретіндегі құжаттар

Кәсіпорында жаңа бөлімше құру кезінде оның штаттық кестесі әдетте кездейсоқ таңдалмайды. Көмекке ірі, табысты фирмалардың тәжірибесі, біздің еліміздің аумағында қолданылатын нормативтік құжаттар, ішкі LNA келеді.

Ең маңызды ресми қағаздар:

• Еңбек министрлігінің 1995 жылы №56 санымен қабылданған қаулысы, онда бухгалтерлік есеп, қаржылық қызмет стандарттары бар.
• Сол орган 2001 жылы шығарған №10 қаулы, еңбекті қорғауға жауапты органдардың өлшем стандарттарын жариялайды.
• Мемлекеттік құрылыс комитетінің 1999 жылғы 65, 69 нөмірлерімен бұйрықтары. Олар кейбір жекелеген аудандар үшін өлшем нормаларын көрсетеді.
• Отын-энергетика кешенінде штат саны қандай болу керектігі туралы Отын және энергетика министрлігінің 1998 жылғы № 252 бұйрығы.

Қалай санау керекдұрыс?

Қазіргі уақытта нақты, максималды санды есептеудің жалпыға бірдей танылған және заңдармен бекітілген алгоритмдері жоқ. Нақты, терминнің өзінен шыққандай, ұйымдағы қызметкерлер санын қарапайым есептеу арқылы анықталады.

Тұрақты лимит компанияның бас директорымен анықталады. Әдетте, бағалау фирманың құрылымын, сондай-ақ белгілі бір бөлімнің функцияларын ескере отырып жүргізіледі. Жалпы кәсіпорын басшысы кәсіптерді, әрбір өндірістік функция бойынша жұмысшылар санын өз талғамына қарай таңдауға құқылы. Бірақ заңдарда белгіленген стандарттар қолданылатын жекелеген ұйымдар, мекемелер бар. Мемлекеттік департаменттер мен мекемелер ең тар шеңберге қысылды.

Ережелер мен шектеулер

Мемлекеттік мекемелерге қойылатын шектеулер әсіресе атқарушы билік органдарының штат кестесін зерделесеңіз анық көрінеді. Мысал ретінде орталық кеңсені алайық. Мұнда жұмысшылар санын бекітетін басшы бар, бірақ жалақыны жоғарыдан белгілейді. Яғни, көп адамды жалдауға ниет болса да, бұл мүмкін емес, өйткені жалақы жеткіліксіз. Жалақыны Президент пен Үкімет бекітеді. Бұл үшін орталықтандырылған тізілімге сәйкес лауазымдар ескеріледі, сонымен қатар олар басқа да нормативтік құқықтық актілерді басшылыққа алады, олардан бөлімдегі қызметкерлер саны қандай болуы керектігі туындайды. Ресми түрде бұл процесс үкіметтің 2005 жылы қабылданған 452 нөмірімен шығарылған қаулысымен сипатталған.

Менеджер максималды, нақты санды есептеп, есептерді жасайды. Қате болмау үшін жауапты органдардан, яғни кәсіпорын қызметкерлерінің саны туралы есеп жіберу қажет болған жерлерден ақпаратты сұраудың мәні бар. Бірақ сақ болыңыз: мұндай өтініштердің барлығы жазбаша түрде болуы керек, кіріс бөлімшесінің нөмірі бойынша тіркелуі керек. Әйтпесе, сұрақтың жауапсыз қалуы және жай жоғалып кету ықтималдығы жоғары.

Ұғымдарды шектеу

Қазіргі уақытта қолданыстағы нормативтік, құқықтық құжаттарды талдай отырып, оларда екі термин қолданылғанын көруге болады:

• орташа жұмысшылар саны;
• орташа жұмысшылар саны.

Бірінші нұсқада кәсіпорында негізгі орында жұмыс істейтіндер қарастырылады. Екіншісі барлық толық емес жұмыс күніндегі жұмысшыларды, сондай-ақ GPA жасалған адамдарды есепке алуды қамтиды.

Мүмкіндіктер

Орташа сан қызметкерлердің орташа санын қамтиды, бірақ олардан басқа, ол сыртқы толық емес жұмыс күніндегі жұмысшылардың санын, сондай-ақ орта есеппен GPA-ға тартылған адамдар санын ескере отырып болжайды.

Орташа тізімге компанияда тұрақты негізде жұмыс істейтін адамдар кіреді. Толық жұмыс күні, толық емес жұмыс күні негізіндегі жұмысшыларды есепке алыңыз. Сондай-ақ олармен мерзімі ашық, мерзімді келісімшарттар жасалғандарды да есептейді. Маусымдық жұмысшыларды, уақытша қызметкерлерді ескеру қажет.

Компанияның ішкі толық емес жұмысшылары болса, олар жалақыны есептеу үшін бір бірлік болып саналады. Егер біреутолық емес жұмыс басқа компаниядан келді, ол жалақы қорына кірмейді. Сырттай толық емес жұмысқа қабылдау ережелері бойынша қабылданғандар үшін бөлек есеп жүргізіледі.

Міндетті емес

Ел билігі қабылдап, кеңесші ретінде бекіткен осындай құқықтық актілер бар. Әрине, кәсіпорында штатты реттейтін осындай құжаттар бар.

Ең ауқымды және шектеуші ұсыныстар бюджеттік ұйымдарға қатысты. Олар қалыпты және тиімді жұмыс істеу үшін кәсіпорынға қанша адам қажет екені анықталатын еңбек нормаларына сілтеме жасауға міндетті.

Формула: бұл жақсы

Еңбек нормалары негізінде қызметкерлер санын келесідей есептеуге болады:

(Сағатпен есептелген жұмыстың толық көлеміне жыл сайынғы шығыстар): (Бір қызметкерге сағатпен есептелген нормативтер) x (Мерекелер, жұмысқа келмеу, ауру демалысын есепке алатын коэффициент)

Стандарттар әдетте күнтізбелік жылда 2000 сағатқа бағаланады.

Қорытынды

Персонал – бұл компания қызметкерлерінің сандық бағасы. Оны қолданыстағы стандарттар мен ұсыныстарды ескере отырып, кәсіпорын басшысы белгілейді. Құқықтық құжаттардың көпшілігі міндетті емес, бірақ орындау үшін қажет. Бірақ бюджеттік ұйымдарда елдің заңнамасымен енгізілген штаттық деңгейді анықтаудың нормалары мен ережелерін сақтау маңызды.

Жеке ұйымның басшысы сол стандарттарды басшылыққа алуы мүмкінмемлекеттік кәсіпорындармен орындалады. Бұл ретте мүмкіндігінше кәсіпорынды шағын бөлімшелерге бөлуді болдырмау ұсынылады, әйтпесе иерархиялық құрылым бұзылады, жауапкершілік шекаралары бұлыңғыр болады. Компанияның құрылымы анық және тиімді болуы үшін ол директор бекіткен ішкі құжатта жарияланады.