Демотивация – бұл Демотивация: анықтамасы, себептері, факторлары және мысалдары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Қызметкерлерді демотивациялау персоналды басқару процесінде мотивация сияқты тиімді. Дегенмен, оны қолдану белгілі бір әдептілік пен жүйелілікті қажет етеді.

Демотивация – персоналға әсер ету әдістерінің жүйесі

«Мотивация» (жігерлендіретін, жігерлендіретін, нақты мақсаттар қою) сияқты белгілі және көптеген таныс ұғыммен қатар демотивация да бар – мүлдем керісінше.

Демотивация – бұл сөздің кең мағынасында сөзге, әрекетке немесе әрекетсіздікке реакция ретінде көрінетін кез келген қорлау, шағым немесе наразылық. Көбінесе бұл терминді компаниялар мен ұйымдардың персоналымен жұмыс істейтін мамандар қолданады. Олардың орталарында материалдық және тәртіптік жазаларды, сондай-ақ жүйеге біріктірілген жеке эмоционалды күйзелістерді демотивация деп атайды. Олардың мақсаты – қызметкерді оның іс-әрекеті басшының үмітіне сай емес деген ойға итермелеу, сондай-ақ түзету жолын көрсету.жағдайлар. Рас, қызметкердің осы әдістерді қолданғаннан кейін жұмыстан кетуі ғажап емес.

Демотивация принциптері

Демотивация сияқты персоналды басқарудың қуатты тұтқасының тиімділігін ескере отырып, жаңа саясатты жылдам жүзеге асыру үшін көптеген менеджерлер қабылданады. Дегенмен, мұнда белгілі бір ережелерді сақтау маңызды, содан кейін қолданылатын әдістер ең үлкен пайда әкеледі. Демотивация - бұл қызметкерлердің өзін-өзі бағалауына елеулі әсер ететін жазалау, жазалау, сөгіс және ескертулермен бірге жүретін құбылыс. Сондықтан мұндай әдістерді қолдану дозаланған, сауатты және уақтылы болуы керек.

Персоналдың демотивациясы қызметкерді еңбек міндеттерін орындауға деген көзқарасын қайта қарауға итермелеуге арналған. Ол ұйымдағы рөлі мен пайдалылығын барабар бағалауы керек. Осылайша, демотивация әдістерінің мақсаты қызметкерді ояту және оның жұмысын ынталандыру болып табылады.

Қолданылатын әдістердің негізгі шарты еңбек заңнамасына сәйкес болуы керек.

Қандай қаржылық айыппұлдар қолданылуы мүмкін?

Демотивацияның мысалы ретінде есептелген бонустар сомасын азайту (басқа ынталандыру төлемдері) немесе оның толық күшін жою болуы мүмкін. Дегенмен, жұмыс беруші кез келген жағдайда қызметкердің ставкасын төмендетуге құқылы емес. Ерекшелік - қаржылық жауапты қызметкерлер.

Материалдық демотивация болуы мүмкінпайдаланылған:

• Жақсы орындалған жұмыс үшін сыйлық ретінде қызмет ететін бонустарды немесе комиссияларды жоғалту.
• Комиссияны, бонусты немесе сыйлықты азайту.
• Әлеуметтік пакет жеңілдіктерін азайту.

Психологиялық аспект

«Мотивация», «демотивация», «қызметкерлерді тарту» және басқалары сияқты ұғымдар әртүрлі психологиялық нюанстармен тығыз байланысты. Өздеріңіз білетіндей, жұмыс процесіне қызығушылық танытатын қызметкер жұмыс орнында өзін мәжбүрлі деп санайтын адамға қарағанда өз функцияларын әлдеқайда жақсы орындайды.

Ұжымның әрбір мүшесінің мүмкіндіктерін ашу немесе еңбекке деген құлшынысын қайтару үшін тек материалдық емес, моральдық ықпал (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс) қолдануға болады. Әрине, бұл жерде әдептілік, уақтылы және мотивация шараларының модерациясына қойылатын талаптар бұрынғыдан да өзекті.

Заңды және заңсыз демотивация ұғымдары

Заңсыз - бұл жұмыс беруші қызметкерге толық беруге міндетті ақша сомасын азайту немесе төлеуден бас тарту (еңбекақыны индекстеу, ойын-сауық шығындары).

Заңды демотивация – бұл заңмен белгіленген жазалар (ескерту, сөгіс, жұмыстан шығару). Егер демотивацияның бастапқы кезеңдерін қолдану туралы айтатын болсақ, онда түсіндірме жазба ең жақсы әсер етеді. Ол кез келген нысанда ресімделеді және қызметкердің жеке ісіне салынады.

Демотивтендіретін факторлар

Менеджер бағалау негізінде демотивациялау шараларын қолдану туралы шешім қабылдайдыолардың қызметкерлерінің жағдайы мен көңіл-күйі. Бұл жазаның құралдары мен түрлерін таңдауға да байланысты. Ұжымдағы жағдайды талдай отырып, жұмыс беруші келесі факторларға назар аударады:

• бизнес орта жағдайы;
• компаниядағы ішкі жағдай;
• сату бөлімі үшін қойылған мақсаттар тізімі;



• жұмысшылардың өз кәсіптеріндегі ерекше дағдылары;
• жұмысшылардың жеке ерекшеліктері.

Басшылар жіберген қателер

Тым алысқа бару, тым қатаң және орынсыз демотивациялау шараларын қолдану арқылы жұмыс беруші көбінесе дәл қарама-қарсы нәтижеге қол жеткізеді: ол қызметкерлерді өздеріне қарсы қояды, олардың адалдығы мен сенімінен айырады.

Негізгі бұрмалаулар басшының стандартты емес моральдық жазалау әдістеріне жүгінген кезде болады:

• Қызметкерлердің ынталандыруға қол жеткізуін шектеу.
• Қызметкерлердің өздері лайықтарынан көбірек алатыны туралы кеңестер немесе ашық әңгіме.
• Сындарлы және шектен шыққан сын.
• Қызметкерлерді елемеу тактикасын қолдану, бұл жағдайда басшы бағыныштылармен тікелей араласпайды, бірақ делдалдың көмегімен міндеттер қойып, мәселелерді шешеді.
• Қызметкерлердің еңбегін, бастамалары мен үлестерін кеміту.
• Біркелкі емес және анық емес мақсаттар қою.

Осындай мінез-құлықты кәсіби деп атауға болмайтынын айта кеткен жөн.

Сізге не үшін қажет болуы мүмкіндемотивация?

Қызметкерлер әртүрлі себептерге байланысты жұмысқа аз қызығушылық танытуы мүмкін. Бұл жеке мәселелер де, ішкі ұйымдық жағдайға қанағаттанбау да болуы мүмкін.

Демотивацияның жиі кездесетін себептері:

• Жұмыс берушінің жасырын келісімдерді кездейсоқ немесе қасақана орындамауы.
• Қызметкерлердің бастама көтеріп, өз әлеуетін толық пайдалану мүмкіндігінің жоқтығы.
• Қызметкерлер ұйымға араласпайтын жағдай.
• Мансаптық өсу мүмкіндіктерінің жоқтығы.
• Сыйақы жүйесі жеткіліксіз, бұл қызметкерлерді бағаланбағандай сезінеді.

Отбасылық проблемалардың пайда болуы жұмысшылардың ынта-жігерін төмендетудің ең көп таралған жеке мотиві болып табылады. Әріптестер мен менеджердің міндеті - мұндай қызметкерлерге әдепті психологиялық қолдау көрсету. Сондай-ақ адамның эмоционалды сарқылу мүмкіндігін қарастырған жөн. Қысқа демалыс немесе демалыс беру арқылы оның жұмысқа деген құлшынысын қалпына келтіруге болады.

Топқа деген адалдықтың төмендеуінің маңызды себебі – басшының мінез-құлқы мен басқару әдістемесі. Қызметкерлер дұрыс емес уәждеме немесе ішкі мотивтерін елемеу салдарынан жұмысқа қызығушылықтарын жоғалтады.

Жақсы басшы немесе менеджер қол астындағыларды не итермелейтінін, шешім қабылдау үшін қандай критерийлерді қолданатынын және олар үшін ненің басым екенін нақты түсінуі керек.жұмыс істеуге ынталандыру.