Қызметкерлердің айналымы: есептеу формуласы. Кадрлардың ауысуы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-09 14:13

Жұмыс сайттарын шолу кезінде сіз бір компаниялардың бірдей бос орын туралы хабарландыруларды мерзімді түрде жариялайтынын байқайсыз. Неліктен бұл болып жатыр? Бұл кәсіпорындағы кадрлардың тұрақсыздығы сияқты қазіргі еңбекті ұйымдастыру мәселесіне байланысты. Бұл бизнесті құруға кері әсерін тигізеді деп айту үлкен қателік болар еді. Оның үстіне персоналдың тұрақсыздығы компанияның корпоративтік рухын айтарлықтай төмендететін тұрақты және жақсы үйлестірілген команда құру мүмкін емес себептердің бірі болып табылады. Бұл жағымсыз құбылысқа не себеп болды және онымен қалай күресуге болады?

Кадрлардың тұрақтамауының мәні

Кадрлардың тұрақсыздығы – бұл қызметкерлердің өз қызметіне (жұмысына) қанағаттанбауынан немесе кәсіпорынның белгілі бір маманға қанағаттанбауынан болатын персоналдың (жұмыс күші) қозғалысы. Бұл қызметкердің қаншалықты жиі жұмыстан айырылатынын және алатынын көрсететін мөлшерлеме. Қызметкерлердің тұрақсыздығы көрсеткіштері «айналмалы есік индексі» деп те аталады, өйткені олар мұны анық көрсетеді.компания қызметкері қызметте қанша уақыт болды.

Бұл құбылыс заманауи отандық компаниялардың көпшілігі үшін өзіндік «ұйымдық індет» екенін атап өткен жөн. Кадрлардың тұрақсыздығы – бұл сонымен қатар қызметкерді бір кәсіпорыннан өз еркімен ресми түрде жұмыстан босату, кейін оның өз бетінше шешімі негізінде басқа ұйымға жұмысқа орналасуы. Әлеуметтік тиімділік факторларын жеткіліксіз ескеру тұрақты «шалқауларды» тудыруы мүмкін. Жоғары айналым қарқыны компанияның тұтастығы мен тұрақтылығына қауіп төндіретінін де білдіруі мүмкін.

Кадрлар қозғалысының түрлері

Кадрлардың тұрақсыздығына талдау жасай отырып, оның бес негізгі түрі бар:

1. Ұйымішілік - компания ішіндегі кадрлық өзгерістермен байланысты.
2. Сыртқы – жұмыс күшінің қозғалысы ұйымдар, жекелеген салалар және экономика секторлары арасында болады.
3. Физикалық - әртүрлі себептерге байланысты қызметкердің ұйымнан өз еркімен кетуімен байланысты.
4. Психологиялық (жасырын) - қызметкер компаниядан физикалық түрде кетпей, іс жүзінде ұйымдық қызметке қатысуды тоқтатқанда пайда болады.
5. Табиғи «айналым» (жылына 5%-ға дейін) кадр саясатындағы табиғи процесс, еңбек әлеуетінің жаңаруына ықпал етеді.

Соңғы тармақты ескере отырып, қызметкерлердің тұрақтамауының төмен деңгейі компанияға тиімді әсер ететінін атап өтуге болады, өйткені ол ұжымға тың ойлар мен күш әкеледі. Темдегенмен, ұйым басшысының немесе басқару қызметкерлерінің жиі ауысуы тоқырауға және нашар жұмыс істеуге әкелуі мүмкін. Сонымен қатар, кейде бұл компанияның басқа қызметкерлері менеджменттен кейін кеткен кезде «толқынды эффект» деп аталады. Тағы бір жағымсыз сәт - «жаңа» кадрларды оқытуға жұмсалған қаражат әлі ақталмаған болса, жұмыстан босатылады.

Персоналдың теріс қозғалысының себептері

Жұмыс айналымы көптеген компаниялардың «ауруы» болып табылады. Өздеріңіз білетіндей, симптомдармен емес, осы құбылысты тудырған себептермен күресу керек. Айналым көздері қандай?

1. Сапасыз жалдау жиі жұмыстан ерте босатудың негізгі себебі болады. Компания басшысының бос орынды мүмкіндігінше тезірек жабуға ұмтылысы, рекрутингтік агенттіктің өз қаламақысын алуға ұмтылуы, бос орынға үміткердің өздері үшін ең жақсы лауазымды табуға деген үмітсіз әрекеттері 99% жағдайға әкеледі. жұмыстан ерте немесе кеш босату.
2. Сәтсіз бейімделу процесі немесе оның мүлдем болмауы қызметкерді сынақ мерзімі кезінде, жұмыстың алғашқы апталарында жұмыстан кеткісі келеді.
3. Қолайсыз жұмыс жағдайлары да жиі жұмыс күшінің жоғалуына әкеледі. Адам күндізгі уақыттың көп бөлігін жұмыс орнында өткізеді. Оның жұмыстан шығуы немесе ұйымда қалуын қалайтыны оның қаншалықты ыңғайлы болатынына байланысты.
4. Персоналдың тұрақсыздығы деңгейі де көп жағдайда қызметкерлердің қанағаттану дәрежесіне байланыстыолардың басшылығымен. Жеке ұнатпау, басқару әдістеріне қанағаттанбау жиі жұмыстан босатуға себеп болады.
5. Мансаптық өсудің мүмкін еместігі. Амбициясы бар және компанияда біраз уақыт жұмыс істеген кез келген қызметкер мансап сатысында көтерілу немесе жалақыны көтеру туралы ойлана бастайды. Тиісті мотивация және өсу мен өзін-өзі дамыту мүмкіндігі болмаған жағдайда қызметкер компаниядан кетеді. Еңбекақының деңгейі әрқашан сапалы жұмыс үшін қажетті мотивация бола бермейтінін ескеру қажет. Бұл танылу, танымал болу және басқа да материалдық емес, психологиялық факторлар болуы мүмкін.



6. Адам эмоционалдық әсерге ұшырайды, сондықтан кейде бір қызметкер әріптесінен, туысқанынан, досынан кейін кетіп қалған жағдайлар орын алады.
7. Және, әрине, қызметкердің біліксіздігі, оның жұмысын уақытында аяқтай алмауы, ұжымда жұмыс істей алмауы менеджер тарапынан қызметкерге наразылық тудыруы мүмкін, содан кейін жұмыстан босатылуы мүмкін.

Персоналдың күтіміне не ықпал етеді?

Қызметкерлердің тұрақтамауын талдау сонымен қатар жұмыс күшінің «тұрақтылығына» тікелей әсер ететін бірнеше факторларды бөліп көрсетуге көмектеседі:

• жас шектеулері (ең қауіптісі 25 жасқа толмаған адамдардың басқа жұмысқа кетуі деп есептеледі);
• Біліктілік деңгейі жеткіліксіз (қызметкердің біліктілік деңгейі неғұрлым жоғары болса, ол жұмыс орнын жиі ауыстырмайды);
• қызметкердің нақты тұрғылықты жері (адам өзінің жұмыс орнына неғұрлым жақын тұрса, компаниядан кету қаупі соғұрлым аз болады);
• қызмет өтілі (ұйымдағы еңбек өтілі үш жылдан аз қызметкерлер тобында қызметкерлердің тұрақтамауы байқалады).

Кадрлардың тұрақтамауының себептерін қалай жоюға болады?

Жағымсыз жұмысшы қозғалысының негізгі факторларының әсерін азайтудың белгілі әдістері бар.

1. Бәсекеге қабілетті жалақы. Осы сала мамандарын тарта отырып, тарифтерді, еңбекке жарамсыздық парақтарын, жәрдемақылар мен мерекелерді қайта қарау қажет. Кем төлеу немесе артық төлеу негізсіз экономикалық шығындарға әкеледі.
2. Әділ жалақы құрылымын енгізу. Тарифтердегі мүмкін сәйкессіздікті анықтау үшін әрбір қызметкердің жұмысының күрделілігін барабар бағалау қажет. Бонус жүйесін де талдап, қайта қарау керек.
3. Табыстарды тұрақтандыру. Тұрақсыз жалақы төлемдері қызметкерлердің жоғары тұрақсыздығына әкелуі мүмкін.
4. Жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту: икемді сағаттар, ыңғайлы кеңсе жиһазы, демалыс және тамақтану бөлмесі.
5. Қажетсіз жұмыс істеуден бас тарту. Компания қызметкерлері орындайтын барлық тапсырмалар шынымен қажет болуы керек. Дегенмен, адамдарды «шырын сыққыш» принципі бойынша жетелеуге болмайды – бұл еңбек әлеуетінің тез сарқылуына әкеледі.



6. Компанияның оң имиджін құру. Қызметкерлер қызық жұмысы, тамаша жұмыс жағдайлары, мансаптық перспективалары, өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндіктері, сақтандыру және бонустық жүйелері бар жұмысқа үміткерлерді қызықтыра алатын жақсы беделі бар фирмаларды ұнатады.

Персонал айналымы - есептеу формуласы

Бұл мәнді табу үшін кемінде бір жыл жұмыс істеген қызметкерлердің санын өткен жылы жұмысқа орналасқан қызметкерлердің санына бөліп, нәтижені 100%-ға көбейту керек.

Персоналдың тұрақсыздығы формуласы жартылай шығарылу кезеңінің факторын табуды да қамтуы мүмкін. Бұл компанияда бір уақытта жұмыс істей бастаған белгілі бір топ қызметкерлерінің жартысы одан кеткенге дейін қанша уақыт өткенін анықтауға мүмкіндік береді. Кадрлардың тұрақсыздығын есептеу жаңадан келген қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты шығындардың қандай деңгейін анықтау үшін қажет. Қызметкерлердің ұйымнан кетуі жұмыс беруші үшін елеулі экономикалық шығындарға әкелуі мүмкін.

Персоналдың тұрақтамауын есептеу

Бұл көрсеткішті мыналар негізінде анықтауға болады:

• жұмыстан босату мөлшерлемесі (бір жылда кеткен қызметкерлердің санын есептей аласыз);
• кадрлардың тұрақсыздығы (белгілі бір уақыт аралығындағы жұмыстан босатылғандар саны сол кезеңдегі қызметкерлердің орташа санына бөлінеді және 100%-ға көбейтіледі);
• тұрақты жұмыс күшінің индексі - осы формулаға сүйене отырып, сіз компанияда жыл ішінде жұмыс істейтін қызметкерлер санын жәнебітті.

Қызметтен босату мөлшерлемесі кеңінен қолданылады, өйткені бұл құбылыс әрқашан компанияға белгілі бір шығын әкеледі. Бұл көрсеткіш және қызметкерлердің тұрақтамауын есептеу компанияның қызметкерлерді жұмыстан шығару кезінде шеккен шығындарын анықтауға көмектеседі.

Коэффициенттерді есептеу формуласы

Персоналдың тұрақсыздығы коэффициенті келесі формула бойынша есептеледі:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, мұндағы

- Ktek – шын мәнінде, кадрлардың тұрақсыздығы коэффициенті;

- Xszh – кеткендердің жалпы саны белгілі бір мерзімге өз еркімен;

- Hdps - белгілі бір кезеңдегі жұмысқа келмегені, соттылығы немесе еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатылғандардың саны; - S - орташа белгілі бір кезеңдегі қызметкерлер (көбінесе тәуелсіз көрсеткіш, өйткені ол ұжымдағы өзгерістер динамикасын көрсетеді).

Орташа жұмысшылар санын есептеу

Бұл көрсеткішті табу үшін ай сайын (1-ші күні) осы күнге келетін кәсіпорын қызметкерлерінің тізімдік санын белгілеу қажет. Есепті кезеңнің соңында қызметкерлердің орташа санын мына формула бойынша анықтауға болады:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, мұндағы

- S - қызметкерлердің орташа саны;

- S1, …, Sn - есепті айға дейінгі әр айдың 1-күніндегі қызметкерлер саны;- S1n - есепті айдан кейінгі айдың 1-күніндегі қызметкерлер саны.

Айналым қарқынының 3% және 5% арасындағы ауытқуынорма деп санайды. Төменге ауытқуды ұжымдағы тоқырау, ал артықты – тұрақтылықтың төмендеуі және персоналды басқаруға дұрыс емес көзқарас ретінде есептеуге болады.

Айналым құны неден тұрады?

Әрбір кәсіпорын кадрлардың тұрақтамауы сияқты мәселеге тап болады. Персонал қозғалысының құнын есептеу формуласы келесі көрсеткіштерден тұрады:

• қызметкер жұмыстан босатылған жағдайда жоғалатын өнім көлемі;
• зейнеткерлікке шыққан қызметкердің міндеттерін уақытша орындайтын қызметкерлерге қосымша ақы;
• жоғары білікті жұмысшыларды жеңілірек жұмысқа тарту;
• жаңа қызметкердің жұмысын дамыту кезінде алған қалдықтар мен неке құны;
• бос орынға үміткерлерді тартуға және таңдауға байланысты шығындар;
• қызметкерлерді оқытуға немесе қайта даярлауға бағытталған шығыстар;
• қызметкерді жалақыдан шығарумен байланысты әкімшілік шығындар;
• жаңа қызметкерлерді оқыту кезінде еңбек өнімділігінің төмендеуі.

Персонал тұрақсыздығын азайту әдістері

Персонал тұрақсыздығын азайту келесі персоналды басқару әдістері арқылы жүзеге асырылады:

• қызметкерлердің әрқайсысын жұмыстан шығаруға себеп болған себептерді анықтау және осы себептерді статистикалық есепке алу;
• жұмыстан босату туралы жалпы статистиканы жүргізу;
• персоналдың көлденең және тік қозғалысына арналған бағдарламаларды енгізу;
• таңдау және бейімдеу әдістерін әзірлеуқызметкерлер, сондай-ақ тәлімгерлікті пайдалану;
• компанияның еңбек нарығындағы имиджін жақсарту;
• жобалармен жұмыс істеу үшін уақытша жұмыс топтарын құру;
• кадрлар резервін қалыптастыру;
• персоналмен жұмыс істеу үшін HR менеджерлері мен кеңесшілерді тарту.

Қызметкерлерді ұстау жолдары

Мансап сатысының әртүрлі деңгейлерінде құнды қызметкерлерді ұстап тұру үшін компаниялар әртүрлі құралдар мен әдістерге жүгінеді. Мәселен, қарапайым қызметкерлер мен басқарушы персонал үшін әртүрлі жеңілдіктер пакеттерін қалыптастыруға болады. Мысалы, қарапайым жұмысшылардың қоғамдық көлікте жүруіне, медициналық сақтандыруға, тегін түскі асқа және біліктілігін арттыру курстарына компания есебінен төленуі мүмкін. Менеджерлер үшін жеңілдіктер пакеті икемді жұмыс уақыты, тиімді шарттармен несиелер мен несиелер беру, жоспарды жүзеге асырғаны үшін сыйақы, арнайы жарнамалық ұсыныстар сияқты тармақтардан тұруы мүмкін.