Бонус - бұл Қызметкерлерге бонустар туралы ереже

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Бүгінгі таңда көптеген компаниялардың HR бөлімшелерінің қызметкерлері бонустар сияқты әдіске көбірек сүйенуде. Бұл жұмыс іздеушілер мен қызметкерлер үшін кәсіпорынның тартымдылығын айтарлықтай арттыруы мүмкін, сондықтан оны бәсекеге қабілетті етеді. Бонустардың тағы бір артықшылығы - ынталандырылған қызметкерлердің ықыласпен жұмыс істеуі.

Бонустық жүйенің мәні

Еңбек кодексінде берілген анықтамаға сәйкес сыйлықақылар – бұл кәсіпорынның жұмыскерлеріне жалақыдан басқа қосымша қаржы ресурстарын есептеу және төлеу. Мұндай схема меншік түріне және қызмет түріне қарамастан барлық ұйымдар үшін қолжетімді.

Бюджеттік кәсіпорындардағы бонустар жүйесін тікелей олардың басшылығы анықтайды. Бұл ретте материалдық ынталандырудың түрін де, оның мөлшерін де ұйым басшысы өзі белгілей алады. Негізгі шарт: қызметкерлерге төленетін төлемдердің жалпы сомасы (жалақы және бонустар) сәйкес келуі керекбөлінген қаражатта.

Бюджеттік емес компаниялар үшін бәрі оңайырақ. Олардың қаржыландыруға құқығы жоқ болғандықтан, жалақыға қанша ақша жұмсалғаны туралы есеп беруге міндетті емес. Осы себепті мұндай кәсіпорындардың салыстырмалы түрде әрекет ету еркіндігі бар. Мемлекеттік деңгейде жалақының ең төменгі шегі белгіленеді және оның негізінде кәсіпорын басшылығы жалақы, сыйлықақы, үстемеақы және қосымша төлемдер тағайындайды.

Бонустар түрлері: тұрақты төлемдер мүмкіндіктері

Бонустық төлемдердің екі түрі жиі пайдаланылады. Олардың біріншісі – кәсіпорын қабылдаған жалақымен қарастырылатын сыйақы. Бұл ретте сыйлықақылар жүйелі, яғни үстемеақылар жүйелі түрде төленеді (жылына, тоқсанына, жартыжылдығына, айына, аптасына бір рет). Барлық қызметкерлер марапатталмайды, бірақ белгілі бір шеңбер, мысалы, экономистер, сауда қызметкерлері немесе бірнеше бөлімнің қызметкерлері. Бонус сомасын шығару үшін компания әзірлеген нақты еңбек көрсеткіштері мен бонус шарттары ескеріледі.

Сонымен қатар, төлемдердің белгіленген мөлшері бар: бір ресми жалақы, оның жартысы немесе жалақы сомасының пайызы.

Бірінші түрдегі қаржылық сыйақыны есептеу және төлеу процесінде жүретін барлық нюанстар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде қамтылған. Бұл құжатты әкімшілік бекітеді және қажет болған жағдайда кәсіподақпен келіседі. Нұсқаулық ұйымға қызметкерлерге олар орындаған жағдайда белгілі бір мөлшерде сыйлықақы беру міндетін жүктейдішарттар.

Марапаттардың бірінші түрі туралы толығырақ

Тақтырақ қарастырсақ, сипатталған түрдегі қаржылық сыйақылар екі топқа бөлінеді:

• Компанияның мақсаттарына қол жеткізгені үшін сыйақы. Мұндай бонустар қызметкерлер үшін негізгі ынталандыру болып табылады, бұл оларды тапсырмаларды орындауға ынталандырады.
• Ынталандыру сыйақылары - жабдықты, есеп жүйелерін немесе ұйым қызметінің басқа аспектілерін жақсарту үшін берілетін сыйақылар.

Бұл бонус түрі арнайы топқа біріктірілген және қызметкер шикізатты, материалдарды, энергияның кез келген түрін үнемдеуге қол жеткізген немесе өз компаниясына басқа жолмен көмектескен кезде қолданылады.

Бір реттік бонус жүйе емес

Аты айтып тұрғандай, бір реттік қаржылық сыйақылар жүйелі түрде төленбейді. Оларды алудың негізгі шарты - жұмыста нақты жетістікке жету немесе маңызды оқиғаның басталуы, мысалы, мемлекеттік мереке, компанияның, саланың немесе белгілі бір қызметкердің мерейтойы.

Бұл жағдайда қызметкерлерге сыйақы беру үлгісі келесідей: қызметкер он жыл бойы компанияның игілігі үшін адал еңбек етіп келеді. Міне, осындай мерейтойға орай басшы еңбегі сіңген адамға сыйлық беру туралы жарлық шығарады. Яғни, есте қаларлық күн сыйақы төлеуге негіз болады (осы және басқа да осыған ұқсас шарттар қызметкерлерге бонустар туралы ережеде қамтылған).

Неліктен позиция жасау керек

Бұл құжат ұйымның жергілікті актілеріне, яғни оның құрылымына жәнеәр компания өз мазмұнын әзірлейді. Құжат белгілі бір кәсіпорынның қызметкерлеріне ғана қатысты.

Қызметкерлерге бонустар туралы ереженің үлгісі төменде берілген.

Оны құрастыру кезінде әкімшілік бонус төлемдерінің экономикалық негіздемесіне көбірек көңіл бөледі. Олардың басты міндеті – сыйақыларды бөлуде теңдік принципінен аулақ болу.

Технологиялық процестің, өндірістік циклдің және есепке алу үшін пайдаланылатын кезеңдердің ерекшеліктеріне сүйене отырып, бонустар беру уақытын таңдаңыз. Осы факторлар кез келген аймақтың, дүкеннің, бөлімшенің немесе бүкіл фирманың марапатталатынын анықтайды.

Бонустар есептеу кезінде ескерілетін қосымша төлемдер мен жәрдемақылар

Кәсiпорынның кейбiр қызметкерлерiнiң жалақысы бiрден көп жалақыдан тұруы мүмкiн. Кейде адамдар қосымша міндеттер мен міндеттер алады, бұл, әрине, қаржылық жоспарда көрсетіледі. Қалғандары қиын еңбек жағдайларына немесе кәсіби жетістіктеріне байланысты жоғары жалақы алуға құқылы.

Егер бухгалтер тұрақты сыйақыны есептеуге қатысатын болса, оған бір рет үлгі ретінде жасалған қызметкерлерге сыйақылар туралы ережені сақтау мағынасы бар. Компанияда әртүрлі қаржылық бонустарға ие қызметкерлердің бірнеше санаты болса, бірнеше дайындалған үлгі болуы керек.

Онда қызметкердің тарифтік ставкасына қосымша ақы қосылуы мүмкінол:

• Мамандықтарды (лауазымдарды) біріктіреді.
• Басқа қызметкердің міндеттерін орындайды (уақытша жұмыста жоқ).
• Қолайсыз жағдайларда жұмыс істеу.
• Түнде жұмыс істейді.
• Жұмыс күні тұрақты емес.
• Жоғары кәсіби деңгейге жетті (сынып немесе академиялық дәреже алды, жоғары жетістіктері үшін атап өтілді, маңызды тапсырмаларды орындады).

Қосымша төлемдердің нақты тізімі әр кәсіпорын үшін жеке негізде жасалады.

Бонустар ұйымдастыру: сыйақы төленетін шарттар

Сыйақылар шынымен де қызметкерлерді ынталандыратын факторға айналуы үшін олар алдын ала әзірленген жүйеге сәйкес бөлінеді, есептеледі және беріледі.

Әділетсіз жазалаудан немесе негізсіз көтермелеуден жаман ештеңе жоқ, өйткені бұл жағдайда басшының беделіне нұқсан келеді, ал қызметкерлердің сеніміне енді сенуге болмайды.

Бонустар берілетін шарттар мен көрсеткіштер бонустар туралы ережеде көрсетілген (жоғарыда ұсынылған үлгі мүмкін нұсқалардың бірі ғана).

Премиум жүйені қалай жасауға болады

Жүйе дизайнерлері келесі факторларды ескереді:

1. Алға қойған мақсаттарға қол жеткізілді ме және олар еңбек тиімділігіне әсер ете ме.
2. Сіз бонус есептелетін көрсеткіштерді алдыңыз ба.
3. Бонустар жасауға болатын шарттар жасалды.

Түрлі қызметтер мен бір бөлімшелердің қызметкерлері үшінкәсіпорындар, бонустық көрсеткіштер, мақсаттар мен шарттар әртүрлі болады. Мысалы, техникалық бақылау қызметкерлерін өнім сапасының нақты көрсеткіштеріне қол жеткізген кезде ғана марапаттауға болады. Конструкторлар мен технологтар үшін сыйақы көбінесе жаңа техниканы, технологияларды және материалдарды әзірлегені және енгізгені үшін тағайындалады. Бухгалтерлер белгілі бір есептерді жазу және есептеулер жүргізу арқылы бонустар алады.

Жұмыстың нәтижесін объективті көрсеткіштерді (сапасы, саны, көлемі) пайдалана отырып бағалау мүмкін болған жағдайда, сыйақы мөлшері осындай деректерге байланысты. Жұмыстың мазмұны мен оның нәтижелері неғұрлым дерексіз болса (ғылыми жетістіктер, зерттеулер, басқа да шығармашылық міндеттер), онда төлемдер мөлшері маманның ортақ іске қосқан жеке үлесіне байланысты немесе сараптамалық бағалаумен анықталады.

Компанияның қай қызметкерлеріне бонустар беріледі

Бонус төлемдері тек компания штатында жұмыс істейтін қызметкерлерге, сондай-ақ мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдарға (белгілі бір тапсырма бойынша жұмысқа қабылданған) төленеді. Жұмыс беруші тұлғамен азаматтық-құқықтық шарт жасасқан жағдайда, ақшалай сыйақы туралы бөлім бөлек келісіледі.

Штаттан тыс жұмыскерлер үшін әртүрлі шарттар қолданылады: басшылық ұжымдық шартқа сыйлықақы беру туралы тармақты енгізуі немесе кәсіподақ өкілімен, еңбек ұжымы кеңесінің төрағасымен немесе басқа уәкілетті тұлғамен қосымша ақы төлеу қажеттілігін талқылауы мүмкін..

Бонусқа жіберу қалай болады

Келесі кезең (ай, тоқсан, жыл) біткенде немесе белгілі бір тапсырма орындалса, бухгалтерия қызметкерлері мен бөлім басшылары бонустарды тарата бастайды.

Ең алдымен бухгалтерлер осы кезеңдегі шығындар туралы, еңбекақы қоры туралы және қызметкерлерді материалдық ынталандыруға қанша қаражат бағытталатыны туралы есеп береді.

Содан кейін директор бөлімдерден (бар болса) алынған есеп беру деректерін тексереді және бөлімдер арасында қаражатты бөледі.

Басшының орынбасарларының жұмысы – олар өздеріне сеніп тапсырылған бөлімшелерге (филиалдар, бөлімдер, зертханалар) жетекшілік етеді. Сыйақы төлеу мерзімі аяқталғаннан кейін олар осы құрылымдық бөлімшелердің басшыларын көтермелеу мөлшеріне қатысты ұсыныстар енгізуі тиіс. Бұл ретте директордың орынбасарлары қарамағындағылардың (бөлім басшыларының) нақты қызметкерлерге қандай сыйлықақы беру керектігі туралы пікірін тыңдайды. Көптеген компаниялар ұсыныстарды жазбаша түрде жіберуді таңдайды.

Жіберу процедурасының аяқталуы

Келесі кезеңде жіберілген барлық ұсыныстар келісілуі керек. Қорытындылай келе, оларды кәсіпорын директоры бекітеді және бұл тиісті бұйрыққа негіз болады.

Кейбір компаниялардың әкімшілігі де қызметкерлерді материалдық ынталандыруға байланысты өз әрекеттерін еңбек ұжымы немесе кәсіподақ өкілдерімен үйлестіруді жөн көреді.

Қашанбарлық шарттар орындалса, басшы ұйымға бұйрық шығара алады, онда бонустар беру негіздері мен оның мөлшері әрбір қызметкер үшін көрсетіледі. Компания бонустық позицияны қабылдағанына қарамастан, бұйрық әлі де шығарылады.

Кейбір нюанстар

Егер ірі компанияның қызметкерлері марапатталса, онда бұйрықта барлық фамилиялардың тізімі көрсетілмейді. Олар кадрлар бөлімі дайындаған жеке құжаттың бөлігі болып табылады. Бұл тізім тапсырысқа қосымша болып саналады.

Барлық қаржылық сыйақылар міндетті түрде әрбір қызметкердің жеке шотында көрсетіледі, сонымен қатар оның еңбекақы қорында көрсетіледі. Бұл орташа жалақыны максималды дәлдікпен алу үшін қажет.