Қызметкерлерді тарту: міндеттеме деңгейлері
Қызметкерлерді тарту: міндеттеме деңгейлері

Бейне: Қызметкерлерді тарту: міндеттеме деңгейлері

Бейне: Қызметкерлерді тарту: міндеттеме деңгейлері
Бейне: Расчет уровня вовлеченности сотрудников. Бережливое производство. 2024, Наурыз
Anonim

Соңғы жылдары ұйым персоналының тартылуы кәсіпорын табысының барған сайын маңызды көрсеткішіне айналды. Қызметкерлерді тарту теориясының пәні компанияның стратегиялық мақсаттарына жету жолдарын іздестіру болып табылады және сонымен бірге оның қызметкерлері үшін олардың барлығы (қарапайым қызметкерлер де, менеджерлер де, басшы да) болатын ерекше жағдай жасайды.) максималды табысқа қызығушылық танытады.

персоналды тарту әдістемесі
персоналды тарту әдістемесі

Тестілеу теориясы дегеніміз не

Шындығында, бұл теорияның нақты анықтамасын беру немесе нақты тұжырымдау өте қиын, өйткені ол қарапайым парасаттылыққа негізделген. Қиындық басқару іс-әрекетін ұйымдастыруда ұзақ уақыт бойы жиі дұрыс емес, тиімсіз әдістер мен теориялардың қолданылғанымен де байланысты. Бүгінгі күні тәжірибелер мен теориялардың дамуыәрекеттестік ақырында шындыққа және парасаттылыққа бағытталған.

Теорияның қысқаша сипаттамасы келесідей: ұйым жетекшісінің негізгі міндеті - кәсіпорында қызметкерлер максималды өнімділікті көрсете алатындай атмосфераны құру, яғни олар өз жұмысында қатыса алады. жұмыс орындары міндетті болғандықтан ғана емес, сонымен қатар өз қалауы бойынша. Қызметкерлердің адалдығы және белсенділігі (OL) қызметкерлердің жұмыс процесіне, олардың адалдығына, бастамасына және жауапкершілігіне қызығушылық танытатынын білдіреді.

жұмысқа тартылған қызметкерлерді ынталандыру
жұмысқа тартылған қызметкерлерді ынталандыру

Әр басшы үшін өз міндеттерін кәсіпкер өз бизнесіне қалай қарайтын болса немесе әрбір адам жеке мәселелеріне қарайтындай қарайтын қызметкерлер өте пайдалы. Басқаша айтқанда, қызметкерлердің жұмысқа қатысуы қызметкерлердің олардың назарын толығымен алатын қызметке қаншалықты қызығушылық танытатынын және оны жүзеге асыру үшін бар күш-жігерін салуға дайын немесе дайын еместігін сипаттайды.

Бізге қатысу теориясы не үшін керек

Мінсіз, өнімді қызметкерлер - кез келген жұмыс берушінің қалауы, бірақ бұған қалай қол жеткізуге болатынын білетіндер аз. Ғасырлар бойы тамыр жайған тиімсіз басқару тәжірибесін жою құралы ретінде қызметкерлердің жұмысқа қатысуын және оны жақсарту әдістерін сипаттайтын теория қажет.

Статистика жұмыс процесіне қызметкерлердің өте аз бөлігі толығымен тартылғанын көрсетеді. Тұманды Альбионда қызметкерлердің қатысуын зерттеу орта есеппен көрсеткендейкомпаниялардың көпшілігінде қызметкерлердің он екі пайызы ғана олардың қызметіне қызығушылық танытады. Еуропалық кәсіпорындарға келетін болсақ, бұл пайыз одан да төмен.

Қатысу тұжырымдамасын анықтаумен қатар, теория бұл көрсеткішті көтерудің құралдары мен бағытын анықтауға мүмкіндік береді. Көптеген заманауи көшбасшылардың пікірінше, ұйымның табысты болуы көбінесе корпоративтік мәдениетті құруға байланысты. Бұл барлық деңгейдегі қызметкерлердің қатысуы автоматты түрде қамтамасыз етілетін жүйе.

Мағынасы

Қызметкерлерді тартудың маңыздылығын көрсету үшін компанияны футбол командасымен салыстыруға болады. 12% ойыншы қатысқан ойындардың нәтижесі қандай болар еді? Ойыншылар алаңда болып жатқан оқиғалармен емес, алдағы күндермен, алдағы мерекелермен, ғаламтор жаңалықтарымен және т.б. нәрселермен айналысса, бұл салада қандай да бір жетістік туралы сөз болуы мүмкін емес. Футбол командаларын тиімді басқарған кезде, олар әртүрлі атаулармен аталса да, қатысу принциптері үнемі қолданылатыны анық.

персоналды тартуды басқару
персоналды тартуды басқару

Қызметкерлердің іспен айналысуы қандай

Персоналды тартуды басқару – бұл принциптердің, әрекеттер мен әдістердің жиынтығы, өзіндік көзқарас. Оның көмегімен компания басшылығы құзыретті, жауапты, белсенді және белсенді қызметкерлер штатын алады. Қатысқан қызметкерлердің әрқайсысы өздері жұмыс істейтін кәсіпорынға шынайы қамқорлық көрсетеді. Ол өзін толығымен жұмысқа арнайдыпроцесс және жоғары жұмыс тиімділігіне жету үшін бар күш-жігерін салады.

Сіз қызметкерлердің қатысуы әрқашан қатысушылары жұмыс беруші мен қызметкер болатын өзара әрекеттестік екенін білуіңіз керек. Қарым-қатынастың бұл түрі олардың арасында сенім мен құрмет болған кезде мүмкін болады. Жоғары VP-ге ұмтылуда кәсіпорынның басшысы немесе менеджері анық және кең байланыс жүйесін қалыптастырумен айналысуы керек. Ол сондай-ақ қызметкерлерге олардың міндеттерін нақты көрсетуі, олардың құзыретіне сәйкес өкілеттіктер беруі керек. Сонымен қатар, қызметкерлердің жұмысқа қатысуын арттыру ыңғайлы жұмыс жағдайлары мен сәйкес корпоративтік мәдениеттен бөлінбейді.

Компанияның қанағаттануы мен қатысу арасындағы айырмашылық

Өткен ғасырдың 70-жылдарынан бастап менеджмент теориясы персоналды басқару процесін жақсартуға және оңтайландыруға арналған жаңа әзірлемелермен үнемі жаңартылып отырады. Келесі теориялар ең қызықты және кең тараған болды:

  • Жұмыстан қанағаттану.
  • Қызметкерлердің адалдығы.
  • Қызметкерлердің өкілеттіктері.

Олардың негізгі идеясы - белгілі бір компаниядағы қызметкерді ынталандыру және қызықтыру. Бұл теориялар көбінесе VP теориясымен шатастырылады. Бұл олардың бұған мүлдем қатысы жоқ дегенді білдірмейді. Басқару туралы жаңа идеялармен біріктірілген және толықтырылған олар келісімнің жеткілікті сенімді теориясының элементтері бола алады. Бұл ұғымдардың негізгі айырмашылығы жоғары қанағаттанудан айырмашылығыкомпания, адалдық пен мотивация, қызметкерлердің қатысуын арттыру келесі көрсеткіштердің жақсаруына әкеледі:

  • Қызмет көрсету сапасы және тұтынушыларға қызмет көрсету.
  • Өнім сапасы.
  • Еңбек өнімділігі.

Сонымен қатар жұмысқа келмеу, кешігу және жұмыс орнында рұқсатсыз келмеу айтарлықтай азайды, бұл қызметкерлерді ұстап қалудың артуын білдіреді.

персоналды тарту факторлары
персоналды тарту факторлары

Жасалған қызметкер: ол кім?

Сонымен, персоналды тарту, мотивациялау қызметкерлерді жұмыс орнында болған адамдарды ғана емес, жұмыс процесінің саналы және жауапты қатысушыларына айналдырады. Олар қолданыстағы ережелер мен жұмыс істеудің қалыптасқан тәсілдерін жалғыз мүмкін деп қабылдағаннан гөрі, өз қызметін жақсарту үшін жаңа әдістер мен идеяларды іздегенді жөн көреді.

Нағыз жұмысқа кіріскен қызметкердің келесі қасиеттері бар деп айтуға болады:

  • Жұмыстағы сіңіру. Ол үшін жұмыс күні тез өтеді.
  • Ұзақ уақыт бойы шоғырлануды сақтаңыз.
  • Компаниямен күшті эмоционалды байланысты сезіну.
  • Еңбекке деген құштарлық (ынта).
  • Қызметінің ауқымын кеңейтуге ұмтылу (икемділік).
  • Өзгеретін жағдайларға бейімделу.
  • Еңбек дағдыларын дамытуға ұмтылу.
  • Еске салғыштар мен тапсырыстардың қажеті жоқ.
  • Тапсырмаларды уақытында орындау.
  • Төзімділік.
  • Бастамалық.
  • Бағдарлаужоспарлардың, мақсаттардың орындалуы.
  • Адалдық.
  • Жауапкершілік пен міндеттеме.
  • Еңбекке арнау.

Көптеген жағдайда қызметкерлерді осындай қасиеттерге ие етіп тәрбиелеу сәйкес корпоративтік мәдениеттің көмегімен мүмкін болады.

Қызметкерлердің белсенділігін қалай өлшеуге болады

Кез келген көрсеткішті жақсарту үшін алдымен оны өлшеу керек. Адам факторы әсер ететін құбылыстарды бағалау кезінде сенімді және объективті деректерді алу өте қиын болуы мүмкін.

Персоналдың қатысуын бағалауды мамандар тартуды қалыптастырудың жалпы принциптерін зерттеу негізінде жүргізеді. Бұл құбылыстың қалай болатынын біле отырып, оны бағалауға және қатысу индексін (II) есептеуге болады.

Бұл әдіс VP үш құрамдас бөлікті қамтитынына негізделген:

  • Корпоративтік маңызды мәселелерді шешуге қатысу.
  • Жалпы жұмысқа қызығушылық деңгейі.
  • Өнімділікті, сондай-ақ бастама деңгейін арттыруға бағытталған бағдар.
  • қызметкерлердің қатысуын зерттеу
    қызметкерлердің қатысуын зерттеу

Қызметкерлерді тартудың осы факторларының барлығы IQ есептеуде ұзақ жолды құрайды. Дегенмен, олардың әртүрлі компаниялар үшін есептелген сандық көрсеткіштегі үлесі әртүрлі болады. Мысалы, өршіл корпоративтік мақсаттары бар ұйымның IoT үшін бірінші фактордың мәні шешуші болады. Себебі, мұндай кәсіпорындар жалпы мәселелерді шешуге өз қызметкерлерінің көпшілігін тартуға ұмтылады. Дегенмен, нәзіктікБұл коэффициенттің IW-дегі оңтайлы мәні 50 пайыздан аспайды, өйткені жақсы қарапайым қызметкерлер өздерінің жұмыс процесіне қатысады.

Ереже бойынша, VP бағалауда үшінші фактордың мәні минималды. Әрине, бұл ескеріледі, бірақ сирек 20 пайыздан асады. Бұл таңқаларлық емес, өйткені инновациялардың тиімділігі олардың жұмыс процесі кезінде қалай енгізілгеніне және пайдаланылғанына байланысты.

Сұрақ қою: қабылдаудың мәні

VP деңгейі туралы ақпараттың негізгі көзі қандай да бір жолмен компания қызметкерлеріне сауалнама жүргізу болып табылады. Ең ақпараттылығы жұмыс берушінің сұрауы бойынша ашық немесе жасырын болуы мүмкін сауалнама.

Компанияның көлеміне және зерттеу ауқымына байланысты сауалнамаларда элементтердің мүлдем басқа сандары болуы мүмкін. Сұрақтар дәстүрлі түрде құрастырылады немесе дипломдық жұмыспен келісу/келіспеу ұсынылады.

Жауап пішінінде опциялар (тесттер) болуы мүмкін немесе сұрақтар ашық қалуы мүмкін. Жауаптардың сипаты қызметкерлердің ұйымға қаншалықты берілгендігі туралы түсінік береді.

Негізгі сұрақтардың мысалдары

Бірнеше әмбебап сұрақтар бар, олардың жауаптары RH деңгейі туралы жалпы ақпаратты бере алады:

  • Менеджеріңіз қандай нәтиже күтетінін білесіз бе?
  • Сізде жұмысыңызға қажетті материалдар мен жабдықтар бар ма?
  • Жұмыс күніңізде сізде өте жақсы нәрсені істеуге мүмкіндігіңіз бар ма?
  • Өткен аптада жақсы орындаған жұмысыңыз үшін мақтау немесе марапат алдыңыз ба?
  • Менеджеріңіз немесе қызметкеріңіз сіздің жеке өсуіңізге алаңдай ма?
  • Сізді кәсіби өсуге шақыратын әріптесіңіз бар ма?
  • Қызметкерлеріңіз бен менеджеріңіз кәсіби пікіріңізді ескере ме?
  • Сіздің пікіріңізше, бұл мәлімдеме дұрыс па: кәсіпорын мақсаттарының арқасында мен өз жұмысымның маңыздылығын түсіндім?
  • Қызметкерлеріңіз жоғары сапалы жұмыс жасауға мүдделі ме?
  • Жұмыста досың бар ма?
  • Жұмысыңыздағы кез келген адаммен соңғы алты айдағы жетістіктеріңізді талқыладыңыз ба?
  • Соңғы алты айда жаңа нәрсе үйреніп, кәсіби деңгейде өстіңіз бе?

Алынған мәліметтерді талдағаннан кейін компания басшылығы корпоративтік мәдениетке өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдайды және персоналды тартудың қандай әдістері қолданылатынын анықтайды (дәлірек айтқанда, оны арттыру үшін).

қызметкерлердің белсенділігін арттыру
қызметкерлердің белсенділігін арттыру

Қатысуды арттыру үшін не істеуге болады

Енгізілгеннен кейін көп ұзамай әсерлі нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік беретін бірнеше әмбебап әдістер бар:

  1. Команда құру кезінде келісімді сақтау. Таңдау мүмкіндігіне ие бола отырып, кәсіпорынға адал және өндіріліп жатқан өнімді пайдаланғысы келетін үміткерлерге артықшылық берген дұрыс. Өнімдермен таныс бола отырып, олар икемді және дәстүрлі емес түрде жасай аладыәдеттен тыс жағдайларды шешуге жақындау және оның сапасын арттыруға ықпал ету. Белсенді және белсенді қызметкерлер әріптестеріне әсер етеді.
  2. Нақты және нақты мақсаттар қою. Еңбек міндеттерінің құрамы мен мақсатын білетін қызметкерлер ең жоғары өнімділікпен жұмыс істейді. Бұл жағдайда жалпы тұжырым қажетті нәтиже бермейді. Яғни, үздік болуға шақыру нәтиже бермейді: нәтижеге қол жеткізгеннен кейін қандай артықшылықтар болатынын нақтылау керек. Сондай-ақ компанияның стандарттары, оның жұмыс алгоритмдері және мінез-құлық нормалары туралы алдымен команданы хабардар етуіңіз керек.
  3. Уақтылы ынталандыру. Ақшалай емес ынталандырулар сияқты қарапайым және арзан нәрсе қатысуды арттыру үшін өте тиімді левередж болуы мүмкін. Қызметкердің еңбегін мойындау және оның ортақ іске қосқан үлесін мақтаумен атап өту керек, өйткені бұл қызметкерлердің көңіл-күйіне, еңбекке деген құштарлығына үлкен әсер етеді. Әрине, бұл дәстүрлі марапаттарды алмастырмауы керек: сыйлықтар, бонустар, дипломдар.
  4. Қызметкерлердің әрқайсысына даму мүмкіндігін беру. Қызметкерлердің еңбек әрекетіне деген қызығушылығын сақтау, сондай-ақ оларға кәсіпорын қызметінің жалпы бағытын көрсету үшін мамандар тренингтер, семинарлар және басқа да бұқаралық іс-шараларды ұйымдастыруды ұсынады.
  5. қызметкерлерді тарту
    қызметкерлерді тарту

Мұндай кездесулерде компанияның болашаққа, оның жоспарлары мен жетістіктеріне назар аударуын айтуға назар аударған жөн. Айтпақшы, бұл жерде мемлекеттен жақсы пікір алуға болады.

Көрсетілгенперсоналды тарту әдістемесі толық тізімнен алыс, өйткені әрбір кәсіпорын өзінің мүмкіндіктері мен міндеттерін ескере отырып стратегияны таңдайды, өйткені әр ұйымда персоналды тарту деңгейі әртүрлі.

Ұсынылған:

Редактордың таңдауы

АҚШ дәрігерінің жалақысы: орташа және ең төменгі жалақы, салыстыру

Зейнетақы қорындағы жеке шот: шотты тексеру және жүргізу, үзінді көшірмелер мен анықтамаларды алу тәртібі

Tinkoff картасының балансын қалай білуге болады: барлық қолжетімді әдістер

5000 шоттың түпнұсқалығын қалай тексеруге болады: барлық жолдар

Сот орындаушылары қанша жалақы алады? Сот орындаушыларының жалақысы, үстемеақылары мен жеңілдіктері

Беларусьте qiwi әмиянды қалай толтыруға болады. Әдістерге шолу

5000 рубльге бір айда қалай өмір сүруге болады: үнемдеу ережелері мен ұсыныстары

Жинақ шоты мен депозиттің айырмашылығы неде: салыстыру, сипаттама және мүмкіндіктер

Аптасына 500 рубльге қалай өмір сүруге болады: үнемдеуге, шығындарды жоспарлауға арналған пайдалы кеңестер

Жеке кабинетімдегі газ қарызын қалай білуге болады?

Нотариус қанша алады: аймақ бойынша жалақы деңгейлері

Өрт сөндіруші Америка мен Ресейде қанша алады?

Аз жалақымен қалай үнемдеуге болады? Қалай дұрыс сақтау керек?

Мәскеудегі полиция қызметкерлерінің жалақысы: жалақы деңгейі, аймақтар бойынша салыстыру, нақты сандар

Джей қанша алады: орташа жалақы, қосымша табыс, жұмыс жағдайлары және шолулар