Кәсіби жарамдылық - бұл не? Еңбек психологиясы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кәсіби жарамдылық – бұл қызметкердің іскерлік сапалары, кәсіби білімі, жеке ерекшеліктері, психикасы, тапқырлығы және төтенше жағдайларда дұрыс шешім қабылдау қабілеті бойынша лауазымға қаншалықты сәйкес келетінін анықтау. Міндетті аттестаттауға жататын қызметкерлердің шеңберін кәсіпорын басшысы белгілейді. Бұл тізім әрбір нақты кәсіпорынның нормативтік құжаттарында жазылуы керек.

Аттестация туралы ережені бекіту қалай жүзеге асырылады?

Аттестаттау Ережесін бекітуді кәсіпорын басшысы жүргізеді, ол тиісті бұйрық шығарады. Бұл құжат негізгі ойларды көрсетеді:

• сертификаттаудың соңғы мерзімдері;
• орын;
• сыналатын қызметкерлер тізімі;
• аттестаттау комиссиясының саны мен құрамы;
• тексеру үшін негіз (егер ол жоспардан тыс болса);
• тіркеу және нәтижелерді жариялау тәртібі.

Маңызды! Барлыққызметкерлер қол қоюға қарсы қабылданған Ережемен танысуы керек.

Міндетті сертификаттаудан кімдер босатылуы мүмкін?

Әрине, бұл тізім міндетті емес және субъективті:

• Ұйымға жақында қабылданған қызметкерлер (яғни олардың сынақ мерзімі тексеру кезінде әлі аяқталмаған).
• Оқу орындарының түлектері (бастауыш, орта және жоғары деңгей), кәсіпорында бірінші жыл жұмыс істейді.
• Отбасының толықтырылуын күтетін әйелдер (жүкті әйелдер).
• Ешқандай біліктілікті талап етпейтін лауазымдарды атқаратын қызметкерлер.

Растау мақсаты

Қызметкерлердің қабілеттілік сынағының мақсаты:

• қызметкерді мансап сатысында одан әрі жоғарылату туралы шешім қабылдау қажеттілігі;
• компания ішінде мүмкін персоналды ауыстыру;
• қосымша білім алуы тиіс әлеуетті үміткерлерді анықтау қажеттілігі;
• біліктілігі жеткіліксіз жұмысшымен «қоштасу» ниеті және бұл үшін дәлел болуы (немесе болмауы мүмкін).

Егер қызметкердің біліктілігінің жеткіліксіздігі фактісі анықталса, бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек шартын бұзуға жақсы себеп болуы мүмкін (біріншінің бастамасы бойынша). Мұның бәрі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына (3-тармағына) сәйкес (LC)RF).

Маңызды! Жұмыс беруші ұмытпауы керек бір нюанс бар: қызметкер оны басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда ғана жұмыстан босатылуы мүмкін (кәсіби жарамдылығының төменгі санаты бар және жалақысы аз). Әрине, мұның барлығында қызметкердің денсаулық жағдайын ескеру қажет. Есіңізде болсын: аудару қызметкердің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады. Тек осылай ғана және басқа ештеңе жоқ.

Әрине, кәсіптік жарамдылық сынағынан өтпеген қызметкердің басқа лауазымға момындықпен келісім беруі екіталай немесе аттестациядан мүлде бас тартуы мүмкін. Сондықтан әр түрлі жанжалдар мен даулардың алдын алу үшін жұмысқа орналасу кезінде бірден келісім-шартта міндетті сертификаттау туралы тармақты көрсеткен дұрыс.

Аттестаттау комиссиясын құру

Комиссияның саны мен құрамы кез келген болуы мүмкін. Әдетте, оның құрамына бөлімшелердің (бөлімдердің) басшылары және міндетті түрде кадр бөлімінің басшысы кіреді. Қажет болған жағдайда комиссия жұмысына сырттан мамандар тартылуы мүмкін. Кәсіпорында кәсіподақ ұйымы болса, аттестаттау комиссиясының жұмысына оның өкілі де қатысуы керек.

Төзімділікті кім тексереді?

Фитнес тестін әртүрлі әдістер мен есептеулерді пайдаланып оңай жасауға болады. Әрине, тақырыпты қолдану арқылы зерттеуге жататын көптеген сынақтарды тапсыруға боладыкомпьютерлік технологиялар. Бірақ бұл ешқайда бармайтын жол. Өйткені, адам өте күрделі құрал, ал машина адамның табиғаты мен психикасының барлық қыр-сырын түсінуі екіталай. Техникалық білімге келетін болсақ, иә, бірақ артық емес. Хомо сапиенсті зерттеу үшін сізге екіншісі қажет, тек зерттеуші.

Қызметкерлердің кәсіби жарамдылығының рәсімі жақсы нәтиже беруі үшін оны арнайы дайындалған адам (тәжірибелі зерттеуші) жүзеге асыруы керек, ол аттестаттау комиссиясының құрамында қорытынды қорытынды жасайды. үкім.

Жұмыс психологиясы әзіл емес

Еңбек психологиясы – адамды еңбек процесіндегі мінез-құлық ерекшеліктері тұрғысынан зерттейтін психологияның маңызды саласы. Яғни, зерттеу іс-әрекетті орындауда өзін жүзеге асыратын гомо сапиенстің еңбек қызметін реттейтін мотивациялық сәттерді анықтауға бағытталған. Сонымен қатар, еңбек психологиясы адамның белсенділігі оның жеке ерекшеліктеріне байланысты екенін анықтайды.

Қызметкердің кәсіби жарамдылығын бағалау критерийлері

Зерттеуші бағалаған аспектілер:

• субъектінің психологиялық қасиеттері;
• осы лауазымдағы жұмыс кезеңіндегі мінез-құлық ерекшеліктері;
• еңбек әрекетінің нәтижесі;
• адам қандай әдістерге қол жеткізді.

Аттестация жиілігі

Әрбір жекекелесі міндетті сертификаттау мерзімін кәсіпорын өзі белгілейді. Сонымен қатар, ол мерзімді немесе бір реттік болуы мүмкін. Ұзақтығы, яғни қанша уақытқа дейін жүзеге асырылуы керектігі де компанияның өз бақылауында: менеджер қалай шешеді, солай болады. Әдетте жиілігі 3-5 жылда бір рет. Ал кәсіби жарамдылығын анықтау 3-6 ай ішінде жүргізіледі. Бұл барлығын сынап, шешім қабылдауға жеткілікті уақыт.

Ескерту! Тексеру мерзімі мен кестесі туралы ақпарат кәсіпорын қызметкерлерінің назарына ол басталардан бір ай бұрын жеткізілуі керек.

Қабілеттілік сынақтары қандай формада өтеді?

Әрине, пішін емес, мазмұны маңызды. Бірақ әлі де сертификаттауды жүргізуге болады:

• жеке сұхбат түрінде;
• кәсіби тестілеу;
• жазу тесті;
• "сынушының" дағдыларын көрсететін практикалық емтихан;
• жағдай әдістемелері (қызметкерлерге нақты тапсырма беріледі – олар өз әрекеттерінің алгоритмін сипаттауы керек);
• тұлға сауалнамасы.

Ескерту! Тест нысаны субъектінің қандай лауазымды атқаратынына және ұйымның қызмет түріне байланысты.

Компанияның болашақ қызметкерлерін жұмыс берушінің тексеруі

Өнімділік сынағы – әрбір жұмыс беруші жұмысқа қабылдаумен байланысты тәуекелдерді қандай да бір жолмен ақтау үшін қабылдауы тиіс қауіпсіздік желісікомпаниясының қызметкерлері ретінде оған бейтаныс адамдар.

Тексеру опциялары мүлдем басқаша болуы мүмкін: біреуді орынға үміткердің көпшілік алдындағы имиджі, сондай-ақ оның соттылығы туралы ақпарат қызықтырады; басқалары – кандидаттың алған білімі; және тағы басқалары, мысалы, әлеуетті қызметкердің несие тарихын талдайды.

Орынға үміткерлермен жұмыстың негізгі кезеңдері

Орынға үміткерлермен алдын ала жұмысты бірнеше кезеңге бөлуге болады:

• Үміткерлер стандартты пішіндерді толтыруда.
• Өтініш берушілер туралы барлық ақпаратты қамтитын мәліметтер базасын құру. Деректер алдын ала әңгімелесуден және түйіндемені тапсырғаннан кейін енгізіледі.
• Алынған барлық ақпаратты, соның ішінде алдыңғы жұмыс (немесе оқу) орнынан сипаттамалар мен ұсыныстарды тексеру.
• Әлеуетті қызметкерлерді сынау.
• Қажет болса, ұсынылған медициналық анықтамаларды зерттеңіз.
• Бірнеше (қатарынан) сұхбат: HR менеджерімен; бос жұмыс орны жоспарланған бөлім басшысымен; осы оқиға үшін арнайы құрылған комиссиямен.
• Тіркеу туралы соңғы шешімді қабылдау (басшының өзіне немесе үйлестіру кеңесіне тапсырылады).

Конкурстық негізде жұмысқа қабылдауды ұйымдастыру

Байқауды ұйымдастырудағы басты мақсат – бос лауазымның беделін тиісті деңгейге көтеруге ұмтылу; мүмкіндігінше тартадыөтініш берушілер; таңдауды демократияландыру және т.б. Конкурс опциялары:

• Үміткер ешқандай сынақтан өтпейді, онымен жай ғана сөйлеседі. Ұсынылған құжаттар негізінде және көпшілік дауыспен шешім қабылданады.
• Талапкер психологиялық тестілеуден және әңгімелесуден өтеді.
• Үміткердің кәсіби жарамдылығын барынша мұқият сынау.

Полиция фитнесі

Нені білдіреді? Ең алдымен мыналар:

• жас шегі;
• білім;
• медициналық көрсеткіштер;
• әлеуметтік-психологиялық сипаттамалар;
• басқа.

Растау жүйесі

Полиция қызметкерлерінің кәсіби жарамдылығын тексерудің түбегейлі жаңа және заманауи жүйесі құрылды, оған мыналар кіреді:

• алдын ала сұхбат;
• медициналық тексеру;
• алкогольді, сондай-ақ есірткі, улы немесе психотроптық заттарды қолдануды анықтайтын тестілеу;
• психологиялық тексеру;
• полиграф арқылы ауызша сұрау;
• жеке және іскерлік қасиеттерді анықтау;
• интеллектінің жалпы деңгейін анықтау, сонымен қатар логикалық пайымдау және қорытынды жасау қабілеті;
• тепе-теңдік, эмоционалдық сынақтөзімділік және өзін-өзі бақылау;
• ақпаратты жазбаша және ауызша жеткізу қабілетін анықтау;
• дене дайындығы деңгейін анықтау.

Маңызды! Болашақ полиция қызметкерін мүлде оң сипаттамайтын қауіп факторларына мыналар жатады: қару айналымына тікелей қатысу; қоғамда теріс беделге ие адамдармен, сондай-ақ қазіргі және өткен қылмыспен жеке байланыстар; есірткі және психотроптық заттарды қолдану (дәрігердің рецептісіз); алкогольді теріс пайдалану және т.б. Ресей Федерациясының Ішкі істер министрлігі жоғарыда сипатталған адамдар ешқашан өз қызметінің қызметкері болып қалмауы үшін ең маңызды шараларды қабылдады.

Барлық үміткерлер жоғары медициналық немесе психологиялық білімі бар мамандардан тұратын комиссияның алдына шығады. Олар әрбір сыналушының жан дүниесіне үңіліп қана қоймайды, сонымен қатар «бір жерде, өте терең» мүмкіндіктерін, тілектері мен қабілеттерін ашады.

Болашақ полиция қызметкерлерін таңдауға арналған санаттар

Барлық үміткерлер төрт (шартты) санатқа бөлінеді:

• бірінші ұсынылған;
• жай ғана ұсынылады;
• шартты түрде ұсынылады;
• Ресей Федерациясы Ішкі істер министрлігі қызметкерінің міндеттерін орындай алмау.

Белсенді полиция қызметкері сынақтан өтпеді

Қабілеттілік сынағынан өтпеген белсенді қызметкерге (атыс қаруын, арнайы техниканы, сондай-ақ дене күшін қолдануға байланысты сынақ түрі) келесі әрекеттер орындалады:

• Посттан өшірілді.
• Тәртіптік жаза (уақыты бойынша).
• Орындайтын лауазымға сәйкестік сертификаттары.

Дұрыс солай. Полицей мамандығы әрқашан офицердің өзінің ғана емес, оның айналасындағы адамдардың да өміріне қауіп төндіретіндіктен.

Қорытынды

Кәсіби жарамдылық тестілеу – бұл, ең алдымен, ұйымның өзіне ғана емес, оның әрбір жеке қызметкеріне де пайда әкелетіні сөзсіз, кадрлық саясатты елеулі жаңарту. Бұл жай ғана «шындық сәті». Бірақ бұл жерде пікірлер екіге бөлінеді. Кейбіреулер қабілеттілік тестілеу уақытты босқа кетіру деп айтады. Және, ең алдымен, олар қателеседі.