Тәлімгерлік қызметкерлерді оқыту әдісі ретінде. Жас мамандарға жаңа жұмыс орындарында көмектесу

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Кәсіпорын тәлімгерлігі жаңа қызметкерлерді оқыту үшін қолданылатын ең тиімді және тиімді әдістердің бірі ретінде танылды.

Бизнес әлеміндегі қазіргі жағдайдың ерекшелігі кәсіби кадрларды таңдаудағы күрделі қиындықтар деп атауға болады. Бірден жұмысқа кірісетін дайын маманды табу мүмкін емес. Тәлімгерлік, персоналды оқыту әдісі ретінде белгілі бір кәсіпорынға қатысты нақты білімі мен дағдылары бар қызметкерлерді іс жүзінде тәрбиелеуге мүмкіндік береді. Көптеген ірі кәсіпорындар команда құрудың осы әдісіне көшуде. Бұл әдіс әсіресе кәсіпорын персоналы ең аз жұмыс тәжірибесі бар жастар болған жағдайда маңызды болады.

Тәлімгерлік деген не

Ұйымның көлеміне, сондай-ақ экономикалық қызметтің (өндіріс, сауда, қызмет көрсету, кеңес беру) ерекшеліктері мен күрделілігіне байланысты басшы тәжірибесі аз немесе мүлдем жоқ қызметкерлерді жұмысқа ала алады. Оқыту процесінде жоғары білікті маман (бұлтәлімгер) жаңадан келген адамға жұмысқа қажетті ақпаратты береді.

Осы білімді меңгеру, қажетті дағдыларды қалыптастыру және жалпы еңбекке деген құлшынысын қадағалау да оның міндеті. Оқуды аяқтағаннан кейін жас маман аттестациядан өтеді және оған еңбек функцияларын орындауға рұқсат берілуі мүмкін.

Тәлімгерліктің ерекшелігі – бүкіл процесс тікелей жұмыс орнында өтеді, нақты өмірлік жағдайларды қозғайды және бүкіл жұмыс процесін бейнелейді. Яғни, мұндай оқыту студенттің назарын іс-әрекеттің практикалық жағына аударатын минимум теорияны қамтиды.

Компаниядағы ішкі және сыртқы мектеп

Көбінесе «тәлімгерлік» термині «оқу компаниясы» ұғымына байланысты қолданылады. Бұл өздерінің бизнес саласындағы жаңа өзгерістерге жоғары жылдамдықпен және тиімділікпен жауап беретін ұйымдар мен кәсіпорындардың атауы. Олар жаңа технологияларды жасайды, дағдылар мен білімдерді зерттейді және игереді, сондай-ақ жаңа әзірлемелерді өндіріске (сауда, кеңес беру немесе басқа) өте жылдам біріктіреді. Бұл әрекеттердің мақсаты – бәсекеге қабілеттілікті сақтау және жақсарту үшін негізгі бизнесті өзгерту.

Бұл процестің ажырамас бөлігі қызметкерлердің біліктілігі мен кәсібилігін үнемі арттыру болып табылады. Қызметкерлерді тиімді және сапалы оқыту үшін екі жүйе қолданылады:

1. Сыртқы мектеп қамтамасыз етедікомпанияның аумағында немесе оның қабырғасынан тыс жерде оқу орталығының түрін ұйымдастыру. Мұнда кәсіпорынның «нөлден» оқытылатын немесе біліктілігін арттыратын персоналы компанияның жеке тренерлері немесе шақырылған сарапшылар өткізетін тренингтерге, семинарларға немесе лекцияларға қатыса алады.
2. Ішкі мектеп - оқытудың жеке әдісі. Жас маман тәжірибелі жұмысшының нұсқауын, кеңестерін, ұсыныстарын өз жұмыс орнында пайдаланады. Ішкі мектептің артықшылығы - жеке тәжірибе мен бақылауды беру.

Тәлімгер кім және ол қандай болуы керек

Тәлімгерлік, персоналды оқыту әдісі ретінде нұсқаушының өзін алдын ала дайындауды көздейді. Оларды таңдаудан өткен, тәлімгерлер тобына тіркелген және бірқатар талаптарға сай келетін жетекші, маман немесе менеджер ғана таңдай алады:

• Біліктіліктің ағымдағы деңгейі оның атқаратын лауазымының профиліне сәйкес келеді.
• Жұмысыңызды орындау кезінде, сондай-ақ басқа жұмысшылармен қарым-қатынаста мұқият болыңыз.
• Осы ұйымда кемінде бір жыл жұмыс тәжірибесі.
• Кәсіби міндеттерін орындауда кемінде үш жыл жұмыс тәжірибесі.
• Тәлімгер болғысы келетін жеке ниет.
• MVO-да жақсы өнімділік.

Кәсіпорынға жаңа қызметкерлерді оқыту қажет болғанда, менеджер үміткерді таңдап, тәлімгерлік туралы бұйрыққа қол қояды. Осы құжатқа сәйкескейінірек барлық әрекеттер тағылымдамадан өтушіні белгілі бір нұсқаушыға тағайындау, соңғы сыйақыны есептеу және сәтті оқудан кейін штатқа жаңа қызметкерді тіркеу үшін орындалады.

Тәлімгерлер тобына жазылу қалай

Персоналмен жұмыс өте күрделі процесс екенін және оның нәтижелері компанияның өнімділігіне айтарлықтай әсер ететінін ескере отырып, тәлімгерлерді таңдау мен оқытуға үлкен жауапкершілікпен қарайды. Тәлімгер рөліне үміткер қызметкердің қабілеті мен тілегімен қатар топқа қосу туралы шешімді қызметкердің тікелей басшысымен келісе отырып, HR маманы қабылдайды.

Бұл бастық қызметкердің өзі жазбаша немесе электронды түрде берген өтінішті зерттегенде орын алады (бұл корпоративтік порталдың қалай ұйымдастырылғанына байланысты). Сонымен қатар, менеджер белгілі бір қызметкерді өз бетінше таңдап, ұсына алады, ал тәлімгерге үміткер жыл сайынғы қызметкерлерді бағалау нәтижелері бойынша топқа тіркелу мүмкіндігіне ие.

Топта бола отырып, тәлімгерлер тәлімгерлік үдерісін жүйелеуге және үйлестіруге бағытталған оқыту курстарынан өтеді. Олар оқу материалын берудің мазмұнымен, стилімен және дұрыс ретімен берілген.

Тәлімгерлер топтан неге шығарылды

Нұсқаушылар қатарында бола отырып, қызметкерлер өз міндеттерін тиісті деңгейде орындауы керек, әйтпесе олар есептен шығарылады. Көшбасшылардың мұндай түбегейлі әрекетінің себептері келесі факторлар болуы мүмкін:

• Қызметкер жеке ілгерілеушілік көрсетпейді, оның құзыреттілігі дамымайды.
• Осы тәлімгердің жетекшілігіндегі компанияның жаңа қызметкерлерінің 20%-дан астамы жұмысқа қабылдау бағдарламасынан өтпеді.
• Маман өзінің тікелей қызметтік міндеттерін сапалы атқара алмайды.
• Интерндердің 30%-дан астамы бір жыл ішінде бұл қызметкерге шағымданған.

Тәлімгердің қатысуы

Тәлімгерлік, персоналды оқыту әдісі ретінде нұсқаушы мен тыңдаушыға белгілі бір міндеттер жүктейді, бірақ оларға бірқатар құқықтарды жүзеге асыру мүмкіндігі де беріледі.

Студентке бекітілген маманға өз ұмтылыстары мен қабілеттерін жүзеге асырумен қатар ақшалай сыйақы төленеді. Дегенмен, бұл ақшаны алу үшін тәлімгер өзінің барлық функцияларын жақсы атқарып, қызметкерлерді оқыту процесі аяқталып, аттестациядан өткенше күтуі керек. Сыйақыны HR маманы жаңа қызметкердің білімін бағалап, оның оқуға қабылдауын бекіткеннен кейін екі айдан кейін төлеу әдеттегі тәжірибе.

Мұндай шаралар өзін-өзі ақтайды, өйткені тәлімгерлік мақсаттары тәжірибені беру және кәсіпорынға пайдалы қызметкерді тәрбиелеу болып табылады. Компания тәлімгерлердің біліксіздігінен, немқұрайлылығынан, жалқаулығынан немесе студенттердің салғырттығынан ақша жоғалтуға мүдделі емес.

Дұрыс мақсат қоюдың маңыздылығы

Біліктілігі жоғары маманның тәлімгер ретінде атқаратын маңызды міндеттерінің бірі – тыңдаушының санасы мен қиялында нәтиженің бейнесін қалыптастыру.

НеденМақсаттың қаншалықты қолжетімді және түсінікті болатыны оқушы үшін оның жетуінің шынайылығына байланысты. Оған қоса, дұрыс тұжырымдау бейімделгіш қызметкерді күрделірек тапсырмаларды орындауға шабыттандырады.

Қойылған мақсаттардың өзектілігі мен сәйкестігін оларды келесі критерийлермен салыстыру арқылы бағалауға болады:

• Арнайы.
• Өлшенетін.
• Қолжетімді.
• Маңыздылығы.
• Белгілі бір күнге байланысты.

Нақты мақсаттар

Кез келген басшы немесе тәлімгер үшін персоналмен жұмыс, ең алдымен, міндеттерді, жауапкершілікті және қажетті нәтижелерді тұжырымдаудағы нақтылық принципіне негізделген.

Сонымен қатар нақтылықпен бірге мақсат оң позициядан қойылады. Мысалы, қызыл және қара түссіз титулдық беттің орналасуын сұрау дұрыс емес.

Бұдан айырмашылығы, қызметкерге таныс үлгіге сәйкес бірнеше орналасу опцияларын жасау тапсырмасы дұрысырақ болады.

Тәлімгерлік, персоналды оқыту әдісі ретінде «жоқ» бөлшексіз оң мәлімдемелерге негізделуі керек. Оны подсознание қабылдамайтыны дәлелденді, сондықтан сіз аулақ болғыңыз келетін нәтижеге жетудің үлкен қаупі бар (қызыл және қара макет).

Жақсы тәлімгер не істемеу керектігін айтудың орнына, тыңдаушыға дұрыс және анық бағыт береді.

"Өлшенетін мақсат" түсінігі нені білдіреді

Сипаттамасы дұрысмақсат оның сандық немесе сапалық өлшеу мүмкіндігіне айналады. Ол үшін әртүрлі параметрлер мен өлшемдерді пайдаланыңыз: кесектер, парақтар, пайыздар, рубльдер, метрлер.

Қате тұжырымдалған тапсырманың мысалы ретінде белгілі анекдотты келтіруге болады, оның тұзы армия прапорщикінің соңғы сөзінде: «Таң атқанша осы жерден қаз».

Адекватты мақсат - күніне он суық қоңырау шалу немесе үш адаммен келіссөздер жүргізу.

Мақсатқа жету: бұл шынымен маңызды ма

Студенттердің өз қабілеттері мен құзыреттіліктеріне деген сенімін арттыру – тәлімгер атқаратын функциялардың бірі. Тәлімгерлік тәжірибелі қызметкерлер үшін жаңадан келгендер есебінен өзін-өзі көрсетудің тәсілі болмауы керек.

Сондықтан да тәлім алушыға тапсырма бергенде жақсы менеджер оның күрделілігін студенттің мүмкіндіктерімен салыстырады. Бұл жерде сәттілік немесе ғажайыпқа үміт жоқ

Адекватты мақсатты қоюдың ерекшелігі, ол тәлім алушыны одан әрі әрекетке ынталандыруы керек, яғни ол үйренгеннен қиынырақ болуы керек. Сонымен қатар, шамадан тыс күрделілік сенімсіз оқушыларды қорқытады.

Күрделі және қарапайым арасындағы «алтын ортада» түсетін мақсаттардың ең жақсы сипаттамасы «қиын, бірақ орындалуы мүмкін» тіркесі болар еді. Уақыт өте келе тыңдаушыға қойылған мақсаттардың күрделілік деңгейі артады, өйткені ол жаңа білім алады және оны қолдана білуі керек.

Тапсырманы орындау мерзімін белгілеу

Мақсат қою кезінде түсініксіз сөздер – тапсырманың орындалмауын тудыратын негізгі факторлардың бірі немесеоның нашар өнімділігі.

Жаңа жұмыстың ең алдымен мерзімі, сондай-ақ жеткізу немесе аралық нәтижелерді салыстыру уақыты болуы керек.

«Айдың аяғына дейін» немесе «келесі аптада» сияқты мерзімінің шамамен болжамын беру өте кәсіби емес. Макетті 15 қыркүйекке дейін аяқтау міндеті әлдеқайда анық және нақтырақ көрінеді.

Мақсаттың маңыздылығы

Жаңа жұмыс интерн үшін қиын міндет емес, оған қызықты болған кезде ғана қиындыққа айналады. Білікті тәлімгер оқушыны ынталандыру керектігін біле отырып, мақсатты орындаушының өзі үшін маңызды болатындай етіп тұжырымдайды.

Тәлімгердің қарамағында тек қаржылық емес мотивация бар; оған тәжірибеден өткен ақшалай сыйақылар немесе айыппұлдар қолжетімсіз. Сондықтан жақсы басқарушының өнері – студентті еңбек процесіне берік және тұрақты қызықтыру.

Мақсатты дұрыс қоюдың мысалы: "Маған бұл макетті жасауыңыз керек." Оқушы бұл тапсырманы не үшін орындау керектігін түсінбейді, ол іштей қарсылық көрсетеді.

Бұл макетті жасау туралы сұрау түбегейлі керісінше әсер етеді және жақсы нәтиже болған жағдайда, тыңдаушының еңбегі туралы бүкіл команда білетін болады.

Тәлімгерлік құралы ретіндегі кері байланыс

Оқыту процесінде нұсқаушының рөлі тыңдаушыға қажетті ақпаратты механикалық түрде жеткізу ғана емес, сонымен бірге оның дұрыс және толық игерілуін бақылау болып табылады.

кері пайдалануқарым-қатынас, менеджер оқушының қабылдау деңгейін, оның қателіктерін, кемшіліктерін және адасуларын талдай алады. Еңбек функциясының орындалуын түзету дұрыс бағытты талқылау және нәзік ұсыну арқылы, яғни сындарлы сын арқылы жүзеге асады.

Кез келген түсініктеме келесідей құрылымда болуы керек:

1. Тәлімгер талқылау тақырыбы болып табылатын жағдайды сипаттайды (тапсырма, жоба, топтағы мінез-құлық, корпоративтік этиканы сақтау).
2. Содан кейін оған және оның салдарына деген көзқарасын білдіреді.
3. Менеджер сол (ұқсас) жағдайда студенттің іс-әрекетінің болашақ нәтижелеріне қатысты өз тілектерін айтады. Ол сонымен қатар ең тиімді жұмыс үрдісіне қол жеткізу үшін қарапайым әрекетті ұсына алады.

Қандай жағдайда да тәлімгердің бейімделгіш қызметкерлерге қатысты мінез-құлқы әдептілікке, шыдамдылыққа және дипломатияға негізделуі керек.