Еңбекақыны есептеу әдісі: формула, мысалдар

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Қызметкер мен жұмыс берушінің қарым-қатынасы күрделі өзара әрекеттесу процесі болып табылады, ол ең алдымен негізгі принципке негізделген: екі тарап бір-бірінен материалдық пайда алады.

Осы тапсырманы жүзеге асыру үшін кәсіпорындарда еңбекақы жүйесін ұйымдастырудың түрлі жолдары әзірленуде. Оларды екі үлкен топқа бөлуге болады:

• бөлшек төлем түрі;
• уақытқа негізделген төлем түрі.

Осы мақаланың бөлігі ретінде бірінші пішін толығырақ талқыланады.

Топтық жұмыс сағаттық жалақыға қарағанда күрделірек, себебі ол әртүрлі комбинациялар мен опцияларды қамтуы мүмкін.

Заманауи кәсіпорындардағы үзіліссіз еңбекақы төлеудің ең танымал түрлерінің бірі болып табылады. Ол жұмыскердің өткен кезеңдегі сандық және сапалық көрсеткіштеріне байланысты еңбегіне ақы төлеуді қарастырады. Басқаша айтқанда, төлемдер тек орындалған жұмыстың сомасына төленеді. Әртүрлі қосымша көрсеткіштер үшін бонус сомасын кесімді төлемге қосуға болады.

Еңбекақы түсінігі

Жалақыны ұйымдастыру бүкілресейлік еңбек заңнамасымен реттеледікелесі деңгейлерде:

• жұмыс беруші қызметкерге беруге тиіс ең төменгі кепілдіктер;
• жұмыс берушілер кәсіподақтарымен жұмысшылардың мүдделерін білдіретін кәсіподақтардың (немесе басқа жұмысшылар ұйымдарының) тарифтік келісімдері (нәтижеге негізделген кепілдіктер деңгейінде);
• жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы ұжымдық шарттар (белгілі бір жұмыс беруші көтере алатын кепілдіктер деңгейінде);
• салық заңдарына сәйкес.

Қазір қолданыстағы ережелерге мыналар кіреді:

• ең төменгі жалақыны заң шығару және өзгерту;
• ұйымдарға еңбекақы төлеуге пайдаланылатын ақшалай кірістерді, сондай-ақ жеке тұлғалардың кірістерін салықтық реттеу;
• мемлекет тарапынан кепілдіктер белгілеу.

Ресей еңбек заңнамасы еңбекақы төлеудің келесі нысандарын анықтайды:

• шектелген уақыт кезеңінде берілген көлемдегі және берілген күрделіліктегі жұмыстардың орындалуын анықтайтын тарифтер;
• бекітілген мөлшерлеме бойынша, ол қызметкерге еңбек міндеттеріне және белгілі бір күрделілікке сәйкес бір ай бойы төленеді.

Біріншісі – бөлшек жұмыс, екіншісі – уақыт бойынша (немесе жалақы).

Бұл екі нысан да жалақының міндетті бөлігі болып табылады - тікелей орындалған жұмыс үшін төлемдер. Мұнда ерекше ерекше еңбек жағдайларын ескеретін тағы бір компонент қосылады. Үшінші элемент – ынталандыру элементі түріндегі жалақының бөлігі. Демек, кәсіпорында ынталандыру (бонус) жүйесін пайдаланатын жұмыс беруші:

• жалақыдан басқа бонустарды төлеу керектігі туралы шешім қабылдайды;
• бонустарды есептеу ережелерін анықтаңыз.

Бөлмек-бонус формасы үшін сыйақы келесі есептеулердің сомасы болып табылады:

• қолданыстағы тарифтер бойынша жұмыстың өзі үшін төлем;
• ерекше жұмыс жағдайлары үшін бонустар мен бонустар;
• Белгілі бір шарттар болған жағдайда қызметкерге төленетін сыйақы төлемдері.

Еңбек ақы түсінігі

Кесімді еңбек ақы деп ерекшелігін, сапасы мен ерекшелігін ескере отырып, өнімнің әрбір бірлігі немесе жұмыс көлемі үшін ақшалай сыйақы төленетін төлем түрін (еңбекақыны анықтау әдісі) түсіну керек. өндірістің күрделілігі. Мұнда олар күрделі еңбек жағдайларын, жұмыстағы қауіптілікті, зияндылықты және т.б. ескереді.

Негізгі түрлер

Қазіргі кәсіпорындарда төлемнің келесі түрлері қолданылады:

• белгіленген еңбек нормаларын асыра орындағаны және орындалған жұмыс пен өнімде неке болмағаны үшін қосымша ақшалай сыйақы төлеу арқылы тұрақты бонустар төленетін қарапайым кесінді-сыйлық нысаны;
• кесімді-прогрессивті, ол белгіленген мөлшерден артық орындалған жұмыстар үшін арнайы жоғарылатылған ставкаларды белгілеуді көздейді.ол үшін белгілі бір нормалар;
• аккорд-бонус, ол белгілі бір қысқа мерзім ішінде орындалған жұмыстар кешенінің құнын бағалау үшін қолданылады (осы жұмыстардың құны негізінде жүзеге асырылады);
• жанама кесімді жұмыс компанияның қосалқы бөлімшелерінің жұмысында қолданылады.

Негізгі мүмкіндіктер

Компанияның ынталандыру жүйесі келесілерге назар аударуы керек:

• қызметкерлердің мотивациясын басқару;
• компанияның стратегиясына сәйкес бизнес-жоспардың мақсаттарына жетуде ең жақсы нәтижелерге жету үшін қызметкерлерді ынталандыру;
• қызметкерлердің жеке және командалық жұмысын жақсарту;
• бекітілген жұмыс жоспарларына сәйкес нақты нәтижелерге қол жеткізген кездегі қызметкерлерге сыйақы мен басқа да сыйақылар арасында тікелей байланысты орнату;
• компанияға қажетті жұмысшыларды тарту және ұстау;
• компанияны "үздік жұмыс беруші" ретінде көрсету.

Осындай сыйақы жүйесі бар компанияда әзірленген бонустық жүйенің сипатты белгілері:

• тариф бойынша жалақы алатын қызметкерлерге ғана қолданылады;
• жалақының қызметкердің өнімділігіне тәуелділігі;
• белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізілген жағдайда ғана бонустарды үнемі жинаудың қажеті жоқ;
• әр аймақта өзіндік мәні бар аудандық коэффициентті міндетті түрде қолдану қажеттілігі.

Ынталандыру жүйесі жан-жақты болуы керек. сәйкес салынғанқызметкерлерді ынталандыру факторлары, олардың қажеттіліктері мен күтулері. Ынталандыруды қолдану компанияға қызметкерлердің ауысуын азайтуға және еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді.

Белгілі бір бонустық ережелерді орнату келесі ақпарат түрлерін қамтиды:

• қолданылатын материалдық ынталандыру тәртібінің түрлері мен ерекшеліктерінің сипаттамасы;
• бонустарды есептеу шарттарының сипаттамасы;
• бонусты есептеу үшін арнайы сандық мәндерді орнату;
• ақшалай қосымша төлемдерді есептеуді анықтау;
• бонустардан айыру шарттарын анықтау.

Кесектік жалақының оң аспектілері

Бұл жүйенің жұмыс беруші үшін артықшылықтары мыналарды қамтиды:

• бұл жүйенің танымалдылығы мен күрделілігі, өйткені ол қызметкерге өз жұмысының соңғы көрсеткіштеріне және тұтастай алғанда бүкіл компанияның тиімділігінің өсуіне қызығушылық танытуға мүмкіндік береді;
• қызметкерлердің тек жалақы алып қана қоймай, өнімді жұмыс істеуге дайындығы;
• еңбекті күшейту арқылы фирманың тұрақты шығындарын азайту.

Қызметкер үшін бұл жүйенің артықшылықтары мыналарды қамтиды:

• кіріс қызметкердің жұмысының сапасына тікелей байланысты;
• жаңадан келгендерді кез келген жұмысқа жалдай аласыз.

Жүйенің жағымсыз аспектілері

Кез келген экономикалық құбылыс сияқты бұл жүйенің де кемшіліктері бар.

Жұмыс беруші үшін жағымсыз жақтары:

• қиындықбасқару, оны бақылаушылар мен бухгалтерлер штатын ұстау қажеттілігі деп түсіну керек (бұл еңбекақы қорына қосымша салмақ түсіреді);
• жұмыс сапасының төмендеуі мүмкін, өйткені қызметкер орындалған жұмыстың сапасына емес, оның санына назар аударуы мүмкін (некеге нақты бақылау қажет);
• жарақат деңгейі қалыпты жағдайға қарағанда жоғары (жұмыс көлеміне ұмтылған жұмысшы зейіні мен зейінін жоғалтады);
• еңбекті нормалау процесінің күрделілігі.

Қызметкерлер үшін жағымсыз:

• Ратчет әсері орындалатын жұмыс көлемінің ұлғаюы стандарттарды арттыруға алып келетінін көрсетеді. Стандарттардың ұдайы өсуі кезінде қызметкердің мүмкіндіктері шектеулі, ол төтеп беруді тоқтатады және, әдетте, өнімді жұмысқа деген қызығушылығын жоғалтады.
• Демалыс немесе ауру демалысына шыққанда табыстың төмендеуі.

Есептеу формуласы

Кесімді еңбекақыны қалай есептеу керектігін қарастырыңыз. Есептеу тәртібі қызметкердің өндірген өнім бірлігінің санын есепке алуды анықтайды. Әр бірліктің өзіндік құны бар. Сондықтан кесімді еңбекақыны есептеу шығарылған өнімдегі дайын өнім көлемінен қалыптасады.

Есептеу үшін біз екі мәнді қолданамыз:

• тәулігіне өндіру жылдамдығы (NI);
• күніне ресми тариф.

Еңбекақыны қалай есептеу керектігін түсіну үшін есептеу формуласын ескеру қажет:

ZP=ND, мұнда ZP - жалақықызметкер, мың рубль.

Кесектік форма шеңберіндегі еңбекақы төлеудің кесімді жүйесімен мына формула қолданылады:

ZP=HMF, мұндағы В – сағатпен көрсетілген тауар бірлігіне қатысты қызметкерге қажетті операцияларды орындауға қажетті уақыт; MF - бір сағаттың ақшалай мәні, руб.

Негізгі тарифтер

Кесімді еңбекақы мен оған ставкаларды қалай дұрыс есептеу керек деген сұрақты қарастырайық. Кесімді мөлшерлемені бағалаушы қызметкердің немесе жалпы команданың бірнеше айдағы жұмысын талдау негізінде есептей алады.

Кесектік мөлшерлемені есептеуге арналған нұсқаулық келесідей:

• Үш, алты және он екі айлық өнімділікті шолу. Ол үшін талдау кезеңіндегі барлық өндірілген өнімдер қосылып, есеп айырысу кезеңіндегі жұмыс күндерінің санына бөлінеді. Бұл тәулігіне орташа өнімділікке әкеледі. Алынған мәнді жұмыс уақытының санына да бөлу керек, біз сағатына өндірілген өнім санын аламыз.
• Біз өндірілген өнімдерге баға береміз. Ол үшін жұмысшының орташа күндік жалақысын анықтаймыз. Мұндай есептеу үшін біз қызметкердің 12 ай ішінде тапқан барлық сомаларын қосамыз, оларды 12-ге және 29,4-ке бөлеміз (айдағы жұмыс күндерінің орташа саны). Төлемді бір күнде аламыз.
• Орташа күндік жалақыны қызметкер бір күнде өндірген өнім санына бөліңіз. Бір бөліктің құнын алыңыз.
• үшінорташа кесімді мөлшерлемелерді анықтау үшін біз барлық қызметкерлердің үш, алты, он екі айдағы өндірілген өнім санын қосамыз және өнімдер шығарылған күндер санына бөлеміз.
• Талдау кезеңіндегі орташа табысты есептейміз.
• Орташа күндік жалақыны күніне өндірілген өнім санына бөлеміз. Осылайша біз орташа кесімді бағаны аламыз.

Декреттік демалысты есептеу (M&R)

Еңбек ақысының мұндай төлемдерінің ерекшеліктерін қарастырайық. BiR сомасын қалай есептеуге болады?

BiR үшін демалыс төлемінің сомасы:

S=SD x PO, мұнда SD - орташа күндік табыс, руб.; PO - демалыс ұзақтығы, күндер.

Бала тууға байланысты жәрдемақыны есептемес бұрын ең төменгі жалақы мен ең төменгі сақтандыру мерзімін ғана емес ескеру қажет. Максималды кіріс үшін шектеулер бар. Тиісінше, жүктілігі мен босануы бойынша жәрдемақылар мен төлемдер мөлшері одан асатын табыс сомасына қарамастан осы ең жоғары сомадан есептеледі.

Есептеу мысалы

Жұмысшылардың кесімді еңбекақысын нақты мысал бойынша есептеу керек.

Akkond LLC-де кесімді жалақы жүйесі бар делік. 2017 жылдың қараша айында қызметкер айына 250 бірлік өнім өндірді. Бұл ретте кәсіпорындағы тауардың бір бірлігі үшін кесімді ставка 30 рубльді құрайды. Содан кейін қызметкердің жалақысыболады:

250 данаӘр затқа 30 рубль=7 500 рубль.

Сыйақының прогрессивті түрін есептеу мысалы төмендегідей. 250 бірлік жасаған сол жұмысшыны алайық. өнімдер.

Ол үшін кесімді баға:

• 100 бірлікке дейін - 30 рубль;
• 100-ден 300 бірлікке дейін. – 40 рубль;
• 300 бірліктен астам – 50 руб.

Жалақы келесідей болады:

100 дана30 рубль / бірлік + 150 бірлік40 рубль / бірлік=3 000 + 6 000=9 000 рубль.

Сыйақының бұл түрімен қызметкердің жалақысы жоғары болатыны анық. Кесімді бонустық жалақыны келесі жолмен есептей аласыз.

Жоғарыда аталған барлық шарттарға біз өндіріс нормаларын орындағаны үшін 20% бонус қосамыз, бұл 250 тауар бірлігін құрайды.

Сонда қызметкердің жалақысы болады:

250 дана30 руб./бірлік=7500 рубль

Премиум: болады

7 50020%=1500 рубль

Жалпы табыс:

7500 + 1500=9000 рубль

Мысалы арқылы кесімді еңбекақыны есептеу жұмысшы үшін кесімді бонус жүйесі опциясы тиімдірек екенін көрсетті.

Қорытынды

Жұмысшылардың кесімді еңбекақысына көшу еңбек өнімділігін ынталандырып, өндірілетін өнім саны айтарлықтай артады. Бірақ төлемдерді жүзеге асыру механизмдері біркелкі және анық жұмыс істеуі керек.