Қызметкердің қозғалысы: қозғалыс тәртібі, нюанстар

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 10:33

Әрбір жұмыс беруші жұмыскерлермен еңбек қатынастарында болған жағдайда Еңбек кодексінің талаптарын ескеруі қажет. Көбінесе компания ішінде қызметкерді ауыстыру қажет. Оның басқа жұмыс орнына ауыстырудан кейбір айырмашылықтары бар және оны бірнеше нұсқада ұсынуға болады.

Қозғалыс түрлері

Бұл процедура үш нұсқада келеді:

• қызметкерді азамат қазіргі уақытта жұмыс істейтін компанияда ұсынылған басқа жұмысқа ауыстыру;
• маман басқа аймақта немесе елді мекенде орналасқан компанияның басқа құрылымдық бөлімшесіне немесе филиалына ауысса;
• азаматқа жаңа механизммен немесе агрегатпен жұмыс істеуге мүмкіндік беріледі, бұл сәл басқа жұмыстың тағайындалуына әкеледі.

Процедураны тікелей қызметкердің рұқсатынсыз да орындауға болады. Көбінесе қызметкерді көшіру қажетті шара болып табылады, бірақ сонымен бірге жаңа жұмыс маманның қабілеті мен тәжірибесіне сәйкес болуы керек.

Рәсімге қашан тыйым салынады?

Сауда орталығының мәліметі бойыншажұмысшының қозғалысын кейбір маңызды талаптарды ескере отырып, жұмыс беруші жүзеге асыруы керек. Сондықтан келесі нюанстар ескеріледі:

• өнер негізінде. 72.1 Жалданған маманның денсаулығына байланысты бұл процеске қарсы көрсетілімдер болған жағдайда ТС қозғалуға рұқсат етілмейді;
• бұл процесс үшін басқа талаптар мен шектеулер жоқ;
• азаматқа оның біліктілігіне, тәжірибесіне және дағдыларына сәйкес келмейтін қызметтік міндеттер беруге жол берілмейді;
• бұл процесс жасалып жатқан жұмыстың сипатын өзгертпейді;
• көбінесе, көшу кезінде қызметкер медициналық тексеруден өтуі қажет, өйткені бұл жағдайда жұмыс беруші азаматтың денсаулығына байланысты таңдаған жұмысына сәйкес келетініне көз жеткізе алады.

Көбінесе жұмыс берушілер жұмыскерлердің басқа жерге көшуге қарсы екендігімен күресуге тура келеді, сондықтан олар медициналық тексеруден өтуден бас тартады. Бұл шарттарда жұмысшының қозғалуына рұқсат етілмейді, сондықтан ол тексеру аяқталғанша жұмыстан шеттетіледі.

Оның аудармадан айырмашылығы неде?

Жалданған маманды ауыстырудың стандартты аудармадан біршама айырмашылығы бар. Процестің негізгі мүмкіндіктеріне мыналар жатады:

• бір компания ішінде жылжу;
• компания қызметкерінің жұмысының сипатын айтарлықтай өзгертпейді;
• еңбек шартының шарттарына өзгерістер енгізілмеген;
• процедураға қызметкердің рұқсатын талап етпейді;
• бір кішігірім функция немесе элемент өзгерсекелісім-шарт жасалса, мұндай процесс аударым ретінде ресімделуі керек.

Аударманы тікелей жалданған маманның рұқсатымен ғана жасауға болады. Сондықтан жұмыс беруші қызметкердің жұмыс орнын ауыстырудың дұрыс ресімделуін қамтамасыз етуі керек. Бұл қызметкердің ауысуы мен ауысуы екі түрлі процесс болғандықтан.

Рәсімнің себебі

Жұмыс беруші қызметкердің қозғалысының кейбір шарттарын ескеруі керек. Рәсімді орындау кезінде жұмысқа қабылданған маманның міндеттерін немесе оның еңбек жағдайларын өзгертуге жол берілмейді. Егер азамат басқа салада жұмыс істейді деп жоспарланса, бұл үшін өндірістік қажеттілік болуы керек. Жұмыс беруші қызметкердің мүддесін ескеруі керек.

Орын ауыстырудың ең көп тараған себептері:

• өндірістік қажеттіліктің туындауы, осыған байланысты кәсіпорынның кадрлық құрамына белгілі бір өзгерістер енгізу қажет;
• фирманы қысқарту немесе кеңейту;
• қызметкерлердің кәсіби және тіпті мансаптық өсуі процедура арқылы қамтамасыз етіледі.

Қозғалуға таңдалған қызметкер басшылықтың немесе әкімшілік функциялары бар басқа уәкілетті тұлғалардың нұсқауларын орындауы керек.

Дүкеннің басқа аймағын таңдаңыз

Ең жиі орын алатын қозғалыс – маманның цехтың жаңа бөліміне ауысуы. Сонымен бірге ол өнер көрсетедібұрынғы жұмыс функциясы. Бұл еңбек шартында азаматтың қандай цехта жұмыс істеуі керектігі нақты көрсетілмеген жағдайда ғана мүмкін болады. Мұндай жағдайларда қоныс аударуға жалданған маманның тиісті рұқсатымен рұқсат етіледі, өйткені мұндай рәсім еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеледі.

Көбінесе қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру қажеттілігі оның мансаптық өсуіне байланысты.

Басқа жерге жұмысқа жолдама

Мұндай қозғалыс уақытша болуы керек. Егер маманның басқа аймақта тұрақты жұмыс істеуі жоспарланбаса, онда мұндай рәсім оның келісімінсіз жүзеге асырылады.

Егер азаматтың басқа салада ұзақ уақыт жұмыс істеуі жоспарланса, мұндай қозғалысты ауыстыру ретінде құжаттау керек. Бұл процедураға алдын ала жазбаша келісімді қажет етеді. Сондықтан жұмыс берушілер қызметкерді басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру кезінде жиі қиындықтарға тап болады. Жалданған мамандар сотқа жүгіне алады, онда олар мұндай процесс олардың еңбек жағдайларының өзгеруіне әкелгенін дәлелдейді, сондықтан кәсіпорын басшысы аударуды дұрыс орындамағаны үшін жауапкершілікке тартылады.

Процесс қалай орындалды?

Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру дұрыс реттілікпен орындалуы керек. Себебі, жалданған маманның осындай қарапайым қозғалысының өзінде кадр жұмысына біраз өзгерістер енгізіледі. Демек, жұмыс берушікелесі тармақтар ескеріледі:

• егер сіз жай ғана маман жұмыс істейтін кеңсені ауыстырсаңыз, онда бұл үшін ешқандай ресми құжат дайындаудың қажеті жоқ;
• егер азамат жаңа технологиялық жабдықпен жұмысқа жіберілсе, онда бұл процедура дұрыс жазылған;
• бірінші көшу туралы шешім қабылданды;
• бастама тек компания басшысынан ғана емес, жалданған маманнан да болуы мүмкін;
• егер қызметкердің өзі жаңа жабдықпен жұмыс істеуді үйренгісі келсе немесе басқа филиалға ауысқысы келсе, онда ол маманның тілегін көрсететін тиісті жадынама жасайды;
• егер жұмыс беруші рәсіммен келіссе немесе оның бастамашысы болса, онда олар бұйрық шығарады, ол үшін еркін нысанды пайдалануға болады;
• егер рәсім аудару болса, онда T-5 пішініндегі тапсырыс пайдаланылады;
• бұйрық қозғалыс түрін, маманның қандай жаңа құрал-жабдықпен жұмыс істеуге тура келетінін және нақты қай жерде жұмысқа жіберілетінін көрсетеді.

Бұл процесті орындаған кезде маман лауазымының атауын өзгертуге жол берілмейді. Қызметкерді еңбек функциясын өзгертпестен басқа жерге ауыстыру қарапайым процесс болып саналады, бірақ кейбір жұмыс берушілер бұл процедураны болашақта еңбек қатынастарының екі қатысушысы арасында келіспеушілік болмас үшін тікелей мамандармен талқылайды.

Құжаттама ережелері

Қозғалыс қызметкеріжұмыс берушінің белгілі бір құжаттаманы дайындауымен бірге жүруі керек. Бұл үшін алдымен себеп болуы керек. Ол компания басшысының шешімімен немесе компанияның тікелей қызметкерінен алынған жадынамамен ұсынылады.

Процесті аяқтау үшін еркін нысанда тапсырыс беру жеткілікті. Қызметкерді ауыстыру туралы бұйрықты ресімдеу кезінде келесі тармақтар ескеріледі:

• егер аударым жасалса, Т-5 бірыңғай нысаны қажет;
• бұл пішінді жылжыту үшін де пайдалануға рұқсат етіледі;
• әр компанияның өзінің бірегей нысанын әзірлеуге құқығы бар, оны басшылық сауатты түрде бекітеді;
• бұйрық ауыстыру туралы хабарламамен немесе компания директоры жасаған арнайы жазбаша бұйрықпен ауыстырылуы мүмкін;
• қолданыстағы еңбек шартына қосымша келісімдер жасаудың қажеті жоқ;
• қызметкердің еңбек кітапшасына немесе жеке картасына әр түрлі белгілер жазылмайды.

Еңбек кодексінде компания қызметкерінің қозғалыс процесін тіркеуге нақты талаптар жоқ. Сондықтан, әдетте, мұндай тәртіпті жергілікті деңгейдегі компания басшылары нақты бекітеді. Көбінесе ақпарат еңбек ережелеріне енгізіледі. Бұл жағдайда жалдамалы мамандармен түрлі жанжалдардың алдын алуға болады. Егер қызметкерлер дәлелді себептерсіз басқа жерге ауыстырудан бас тартса, олар тәртіптік жазаға тартылуы мүмкін.

Керек пеқосымша келісім жасау керек пе?

Қызметкердің басқа жерге ауысуы еңбек шартының баптары мен мазмұнына ешқандай өзгерістер енгізуді білдірмейді. Сондықтан бұл құжатқа қосымша қажет емес.

Егер аударым басқа аймаққа жұмысқа жіберу үшін пайдаланылса, онда мұндай өзгерістерді еңбек шартында бекіткен жөн. Ол үшін маманның еңбек функциялары өзгермейтінін, бірақ басқа аймақта өзінің қызметтік міндеттерін атқаруға тура келетінін көрсететін қосымша келісім-шарт жасалады.

Процесстің салдары

Кез келген компания басшылығының көптеген кадрлық өзгерістерге құқығы бар. Көбінесе олар еңбек ресурстарының тиімділігі мен ұтымды пайдалануын арттыруға бағытталған. Кәсіпорын басшылары қабылдаған шешімдерді, егер Еңбек кодексінің талаптары немесе жұмысқа қабылданған мамандардың еңбек құқықтары бұзылмаса, қызметкерлер сөзсіз орындауға тиіс.

Егер маманның ауысуы дұрыс құжатталған болса, бірақ азамат жаңа жұмысқа ауысудан бас тартса, онда бұл бап негізінде тәртіптік жауапкершілікке әкеп соғады. 192 теңге.

Егер азамат жұмыс берушінің аударманы дұрыс ресімдемегеніне сенімді болса, онда ол еңбек инспекциясына шағым беруге, тіпті сотқа талап қоюға құқылы. Осы құжаттардың негізінде серіктестік басшысы әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Бұл азамат басқа өңірге тұрақты жұмысқа жіберілген немесе лауазымы өзгерген жағдайда мүмкін болады.міндеттері мен жұмыс шарттары.

Рәсімге қалай дауласуым керек?

Егер қызметкер жұмыс берушінің еңбек құқықтарын бұзатынына сенімді болса, өйткені стандартты аударым аударым ретінде ресімделсе, онда ол басшының мұндай шешіміне сотқа шағымдана алады. Ол үшін келесі ережелер ескеріледі:

• прокуратура мен еңбек инспекциясына арыз жазған жөн;
• осы құжаттар негізінде аудиторлық тексеру жүргізіледі, оның негізгі мақсаты кәсіпорын басшысының заң бұзушылықтарын анықтау болып табылады;
• егер шынымен де аударым аударым ретінде жасалған болса, онда компанияның директоры жауапкершілікке тартылады, сондықтан оған қомақты айыппұл төлеуге тура келеді;
• сонымен қатар, қызметкер жұмыс берушіден моральдық шығынды өндіріп алу үшін сотқа шағым бере алады;
• сот ісі, әдетте, директор қызметкерге моральдық қысым көрсетіп, оны маманның келісімінсіз филиалда тұрақты жұмыс істеу үшін басқа аймаққа жібергісі келетін жағдайда өтеді.

Жұмыс берушіні жауапқа тарту немесе сотта жеңіске жету үшін қызметкер менеджерінің шынымен заңды бұзғанына сенімді болуы керек.

Қорытынды

Қызметкерлерді басқа жерге ауыстыру олардың еңбек функцияларын өзгертуді немесе еңбек шартына түзетулерді енгізуді білдірмейді. Көбінесе процедура мамандардың мансаптық өсуімен немесе өндірістің кеңеюімен байланысты.компания. Процесс аудармадан көптеген жағынан ерекшеленсе де, оны әлі де жақсы орындау керек.

Егер жұмыс беруші маманның еңбек құқығын бұзса немесе ауыстыру ретінде ауыстыруды ұйымдастырса, онда бұл оны жауапкершілікке тартуға негіз болады.